違紀與怠工員工管理與辭退面談技巧(教材)

1、違紀與怠工員工管理與辭退面談技巧違紀與怠工員工管理與辭退面談技巧主講人：程向陽主講人：程向陽違紀員工的界定違紀員工的界定 1、廣義 2 2、狹義 勞動法與勞動合同法 勞動合同 企業(yè)規(guī)章制度與勞動紀律特別提示：國發(fā)198259號企業(yè)職工獎懲條例已被國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（發(fā)布日期：2008年1月15日實施日期：2008年1月15日）廢止（原因：已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的中華人民共和國勞動法、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的中華人民共和國勞動合同法代替） 其中的重要內(nèi)容：連續(xù)曠工超過15天（不包括公休日和法定節(jié)假日），一年內(nèi)累計曠工超過

2、30天；違紀員工處理的法律依據(jù)違紀員工處理的法律依據(jù) 1、勞動法勞動法與與勞動合同法勞動合同法勞動法第25條第2、3、4款：嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；被依法追究刑事責任的。勞動合同法第39條第2-6款：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；依法追究刑事責任的。要點：以上規(guī)定是用人單位管理員工的法寶，適用廣泛，適用于一切經(jīng)濟形式的企要點

3、：以上規(guī)定是用人單位管理員工的法寶，適用廣泛，適用于一切經(jīng)濟形式的企業(yè)。業(yè)。 要點一：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。要點二：即使存在勞動法第29條規(guī)定與勞動合同法第四十二條的情形，用人單位也可以解除勞動合同。 重大損失如何界定：由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。1 1、勞動法勞動法與與勞動合同法勞動合同法相關(guān)法律規(guī)定相關(guān)法律規(guī)定勞動合同法第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或

4、者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。相關(guān)法律規(guī)定相關(guān)法律規(guī)定勞動法第二十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 2、勞動合同勞動合同勞動合同概

5、念：勞動合同是一把雙刃劍；簽訂勞動合同的原則勞動合同的內(nèi)容與約定技巧約定條款提示3、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)規(guī)章制度勞動法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動的義務(wù)。法釋200114號最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位依據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，并向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度 勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動

6、報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度要做到：制定程序合法；內(nèi)容合法，向勞動者公示。公示的方式：員工手冊發(fā)放，會議宣傳，入場培訓，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。違紀員工處理程序違紀員工處理程序1、違紀的證據(jù)收集

7、證據(jù)收集舉證責任2、協(xié)商解除勞動合同3、單方面解除勞動合同：4、辦理離職交接手續(xù)違紀的證據(jù)收集違紀的證據(jù)收集 1、全面 2、及時 3、本人書面對經(jīng)過的陳述的必要性 4、相關(guān)部門調(diào)查的配合1、書證 2、物證 3、視聽材料 4、證人證言 5、當事人陳述 6、鑒定結(jié)論證據(jù)種類舉證責任勞動爭議調(diào)解與仲裁法第六條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。關(guān)于勞動爭議仲裁時效的規(guī)定第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的

8、仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。協(xié)商解除勞動合同法律依據(jù)：勞動合同法第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。注意事項：先提出協(xié)商一方的責任與義務(wù)協(xié)商協(xié)議書設(shè)計用人單位單方面解除

9、勞動合同勞動合同法第三十條： 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法給予支持和幫助。對策：積極成立工會，化被動為主動 擅自離職處理擅自離職處理關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工問題的復(fù)函、勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與職工除名如何界定的復(fù)函適用對象：不辭而別、請假、放長假、長期病休、停薪留職期滿人員。A、以書面形式直接送達職工本人；B、交由同住成年家屬簽收；C、郵寄送達；D、公告送達。處理違紀員工應(yīng)注意的問題不要用辭退、開除、除名的字眼。收集違紀事實依據(jù)

10、，且能被仲裁認可的證據(jù)。處理違紀員工，用人單位負舉證責任。入職時做好風險防范制定明確的規(guī)章制度，處理違紀員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義；例：勞動合同法的最有用條款第三條:用人單位與勞動者訂立勞動合同, 應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則風險分析身份證、學歷證虛假簡歷虛假帶病入職形成了非法的雙重勞動關(guān)系， 承擔連帶賠償責任企業(yè)應(yīng)對策略設(shè)計好員工履歷表， 含緊急電話、通信地址、個人承諾（真實性、背景調(diào)查）統(tǒng)一體檢或健康證學歷證、身份證審核背景調(diào)查職業(yè)信用擔保離職證明與入職承諾書怠工員工管理怠工員工管理人性假設(shè)人性假設(shè)中國：性善與性惡論西方：X、Y與Z理論人性的正態(tài)分布管理

11、管理“人人”的哲學基礎(chǔ)的哲學基礎(chǔ) 人事管理 人力資源管理 人力資本經(jīng)營管理人是“工具”最原始、最初級的階段老板即人事經(jīng)理 甚至沒有專門人事管理人員 人是“資源” 強調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動性開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體 人是最重要的“資本” 最關(guān)注員工的 保值、增值 投資收益率：注 重 團 隊 的 整 體的 潛 能 開 發(fā) 和 服務(wù)意識培養(yǎng)制造壓力和緊張：欲故意找借口挑起爭端、或提出不合理要求、甚是把生活中其它的壓力也帶到工作上來。 延誤工作機會：故意用一些事件纏住自己，實際出勤不出力。使自己讓人討厭：故意馬虎、不完成工作任務(wù)。破壞同事的工作積極性，并進行諷刺挖苦同事。怠怠

12、工工 管管 理理獎金能靈敏反應(yīng)工作績效 獎金差額要足夠大，拉開差距 工資管飯能飽 獎金管干吃好 獎金在整個收入中足夠大，總收入不低于 30%怠工的行為修正怠工的行為修正透過使用于行為相關(guān)的報酬或懲罰來改變或修正行為行為修正理論的基本概念行為修正理論的基本概念刺刺 激激情境反應(yīng)反應(yīng)行為結(jié)果結(jié)果報酬、懲罰未來未來反應(yīng)反應(yīng)行為行為修正的方法行為修正的方法正強化由報酬帶來愉悅的結(jié)果，以增加行為重復(fù)的可能性負強化人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結(jié)果強化時間的安排強化時間的安排固定間隔-每隔一段固定的時間便出現(xiàn)強化物變動間隔-強化物的出現(xiàn)時間是變動的企業(yè)文化與怠工管理企業(yè)文化與怠工管理員工的滿意度

13、忠誠度敬業(yè)度辭退面談技巧辭退面談技巧做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球Self-DefeatingSelf-Defeating（自我否定型）（自我否定型）: :Self-ServingSelf-Serving（自我保護型）（自我保護型）: :我真無用失望、焦急 自我實現(xiàn)的自我實現(xiàn)的需要需要尊重的需要尊重的需要歸屬和愛的需要歸屬和愛的需要安安 全全 需需 要要生生 理理 需需 要要被辭退員工需要的特點被辭退員工需要的特點強烈的精神需要：發(fā)展需要的穩(wěn)定性，自尊需要的迫切性職業(yè)發(fā)展需要物質(zhì)需要 生活物質(zhì)需要工作物質(zhì)需要被辭員工需要管理被辭員工需要管理1、滿足情緒需要2、滿足

14、精神需要3、注重滿足其注重職業(yè)指導面談時應(yīng)有的信念面談時應(yīng)有的信念1辭退員工是管理工作的其中一個部分。2以尊重客觀事實。3尊重員工的心理感受。4樹立企業(yè)文化面談前的準備工作面談前的準備工作 面談地點：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當離職者的個人基本資料、辭退書、考核紀錄表。和諧與信任氣氛的建立和諧與信任氣氛的建立使到對方改變他的情緒狀能，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。非語言信息非語言信息“我感覺”、“我不敢肯定”“她不是我這種類型”“她想使我感到不輕松”或者是“他使我想起”人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行

15、為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應(yīng)，這對于用意識去把握這種反映是十分重要的。 身心配合法身心配合法先配合對方，建立了接受與信任的關(guān)系，才引導對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括： 說話（文字） 聲調(diào) 面部表情 身體語言（1 1）說話）說話進入對方的地圖，從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。除非對方邀請，否則不提出自己的看法或批判（Judgement）。用對方用過的字，重復(fù)對方的說話。若對方的說話顯示出限制性的信念（Limiting Beliefs）或不滿意效果（Values）,問對方什么是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容連接起

16、來。 （2 2）聲調(diào)）聲調(diào)注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并且與之配合。注意對方的語氣，并且與之配合。若對方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時的最初數(shù)個字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。（3 3）面部表情）面部表情配合對方的面部表情。觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（我明白的意思）和笑容。 （4 4）身體語言）身體語言配合對方的坐立姿勢。重復(fù)對方用過的一些手勢。注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀能的改變。 關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能“同理心” ：“同理心”不是同情心，它是設(shè)身處地

17、地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完“原則性”。 ；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。“管理管理”好被辭退的員工好被辭退的員工在員工被裁掉的時候提供心理輔導以減輕他們的焦慮；必要時人力資源部門給其家里打電話和家屬聊天以緩解家屬的焦慮；主動為裁掉的員工提供就業(yè)信息；充當“獵頭”為被裁的員工找工作。打電話給他們，關(guān)心他們的生活，以及新的工作狀況。必要時的座位安排 面談人 顧問/律師 人事部工作人員 被面談人必要時的防范措施對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全備用車輛及司機、醫(yī)務(wù)人員待命相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號

18、碼檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況會議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準備提供執(zhí)行人員隨身防范用品布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置HR情商管理情商管理充分運用充分運用EQ影響技術(shù)影響技術(shù)誰都會發(fā)火誰都會發(fā)火這很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，這很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適的時候，以合適的程度，對合適的人發(fā)火在合適的時候，以合適的程度，對合適的人發(fā)火就不那么容就不那么容易。易。EQ的定義的定義定義：一種洞察自己和他人情感、自我激勵、自我管理及處理人定義：一種洞察自己和他人情感、自我激勵、自我管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。際關(guān)系的綜合能力。The EQ Framework情商架構(gòu)圖情商架構(gòu)圖Self Other自我自我 他人他人 SelfAwareness自我意識 SocialAwareness社會意識SelfManagement自我管理SocialSkills社會技能Positive impact on others對他人的正面對他人的正面影響影響Awareness意識Actions行動 自我意識自信Self-Confidence自我情感意識Emotional Self-Awareness自我評估Accurate Self-Assessment 社會意識換位思維Empathy