企業(yè)培訓績效的三種評估方法及比較分析精

1、企業(yè)培訓績效的三種評估方法及比較分析s 滕清安 郭植冰 江西理工大學經濟管理學院=摘 要本文針對目前企業(yè)培訓缺乏有效的培訓績效評估之現實,介紹了三種培訓績效評估方法,并進行了分析比較,舉例說明了其應用及適用的范圍。=關鍵詞企業(yè)培訓績效評估 考核指標 比較分析目前對許多企業(yè)而言,對培訓績效沒有引起足夠的重視,原因是多方面的。其中缺乏有效的評價方法是原因之一。事實上迄今為止,學者們提出了十幾種有關培訓績效評估方法,作者認為比較適合我國企業(yè)經營環(huán)境的模式有三種,即:柯克帕特里克的四個層次培訓績效評估模型、杰克#菲利蒲五層評估模型、平衡計分卡的績效評估等等。以下對這三種方法加以對比分析,并舉例說明其應

2、用。一、企業(yè)培訓績效評估的三種模型1.柯克帕特里克的四個層次培訓績效評估模型?？驴伺撂乩锟说脑u估模型主要包括四個層次,即學員反應、學習成果、工作行為和經營業(yè)績。第一層次是學員的意見反饋。在培訓過程中學員會有一些感受、態(tài)度和意見,這些反應可以作為培訓績效評估的重要依據。第二個層次是對培訓之后的測試。這個層次的評估一般包括受訓人員的主觀感受、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比,以及受訓人員的自評。在這個層次中對學員通過培訓所獲得的知識水平、掌握技能的程度進行測試就可以反應培訓的效果。第三層是工作行為。即檢驗學員在接受培訓之后其行為是否有所改變,是否將培訓中獲取的知識用于實踐工作之中。第四個層次是

3、經營業(yè)績。企業(yè)經營業(yè)績評價是從部門和組織的大范圍內了解因培訓而帶來的改變效果,判斷培訓是否給組織的經營成果帶來具體的、直接的貢獻。2.杰克#菲利蒲的五層評估模型。杰克#菲利蒲在柯克帕特里克的四層次模型的基礎上增加了第五層(RO I,RO I (財務評估層,或培訓投資回報層是對培訓績效的一種量化測定,通過財務數據來說明培訓對企業(yè)經濟利潤的影響。它重點是通過對培訓的貨幣收益和培訓成本的比較來測算有關投資回報率,通常用百分比表示。3.平衡計分卡評估模型。平衡計分卡是適應20世紀80年代以后的企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的新變化而誕生的,是通過建立一整套財務與非財務指標體系來對企業(yè)業(yè)績和競爭狀況加以綜合評價

4、。其基本框架見圖一。 用平衡計分卡來評價培訓的績效包括如下四個方面(圖二:財務、客戶、內部經營過程、學習與成長。這四個維度應被看做是一種模式, 而不是一種束縛。圖一 平衡計分卡的基本框架圖二 平衡計分卡的四個維度平衡計分卡培訓績效評估的定量評價方法。定量評價方法解決了培訓評估的指標選擇和評價結果綜合的問題,它包括四個步驟。步驟:l 確定培訓評價層面,針對某一具體培訓過程,有:E s =F(E 0,E,C D (1式(1中,E s 最終確定的評價層面;E 0評價方面;E 因實際情況需要添加的評價方面;C D 待培訓項目的類型、對象和范圍等因素。函數F 表示根據待評價過程的層次、類型和范圍等情況,

5、考慮反應、學習、行為、結果四個方面的適用性,以及取合與擴展的必要性。步驟2:根據評價目的建立指標庫,根據步驟1確定的評價層面,有:X=G (D (X 0,E s ,C s (2式(2中,X 選用的原始評價指標形式;X 0同一過程中的評價指標集;C x 指標選取中需要考慮的因素如層次和類型等。函數D 表示根據評估目的選用成果指標和績效驅動指標;函數G 表示結合被評價過程的層次和類型等情況,針對評價目的,在不同的方面選用合適的指標。步驟3:理順因果關系,考慮指標變形方式,針對步驟2確定的評價指標,有:Y =H (X (3式(3中,表示理解評價指標之間的關系,將他們聯(lián)系成一個因果相關的體系,以此來檢

6、驗步驟2中所選取的指標是否有冗余或缺失。Y 表示最終選定的評價指標。步驟4:計算理想平衡狀態(tài)偏離度。理想平衡狀態(tài)偏離度公式:P i =n E nj=1(1-y ij n其中Y ij =(y 1,y 2,y n (y i I 0,1,當Y ij =(1,1,1時為理想平衡狀態(tài)。理想平衡狀態(tài)偏離度越小,表明該培訓越符合評價目標要求。二、三種培訓績效評估方法的分析比較1.三種方法的優(yōu)缺點。1.1柯克帕特里克的四層評估法的優(yōu)點是由易到難,循序漸進、層次分明;不足之處在于沒有把四個層次連接成為一個有機的整體,不能有效的把培訓計劃、內容、評估三者結合起來。因此我們在進行培訓時要將三者有機的聯(lián)系起來, 讓培

7、訓計劃具有指導作用,更加適合員工以及企業(yè)的培訓需求?？砂慈缦?圖三中的步驟進行改進:圖三 柯克帕特里克的四層評估法的改進步驟177經濟論叢1.2杰克#菲利蒲的五層評估法的主要優(yōu)點:定性和定量分析方法相結合,這樣更直觀、精確。從個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估,最后歸結到財務指標這個總樞紐上進行考核。不足:評估體系中考慮的因素不夠全面,有的因素因個人的反映不用而有一定的主現性。數據的取得因個人的理解不同容易造成混亂。1.3平衡計分卡最突出的特點是:將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來以實現戰(zhàn)略和績效的有機結合,要求企業(yè)從四個不同維度來衡量績效。財務維度表明培

8、訓后員工是否對企業(yè)的經濟收益產生了積極的作用?因此財務維度是其他三個維度的出發(fā)點和歸宿。平衡計分卡在具體運用時可以充分考慮企業(yè)在不同發(fā)展時期的具體要求,使之更符合企業(yè)的實際情況。例如:當企業(yè)處于維持期時,由于企業(yè)為了獲得較高的投資回報而需要對有發(fā)展前途的投資項目進行投資和再投資,那么我們在訓后評價學員時可以重點考察投資報酬率、經濟增加值、成本降低率等與盈利能力有關的財務業(yè)績是否有所改善;當企業(yè)處于成熟期時,看看受訓人員是否充分利用現有生產能力以獲得前階段投資所產生的利潤,現金流量凈額等是否比以前有進步?？蛻艟S度通過客戶的眼睛來看培訓后我們的企業(yè)是否有進步?內部經營過程考核的是訓后我們能否拿出對

9、企業(yè)整體績效更好的決策和行動,是否能改善企業(yè)的經營業(yè)績?學習與成長維度是考核/訓后員工有所進步嗎?0這一類問題。財務、客戶、內部經營過程和學習與成長四個方面的因果關系:員工的素質決定產品質量、銷售渠道等,產品質量決定顧客滿意度和忠誠度,顧客滿意度和忠誠度及產品質量等決定財務狀況和市場份額。2.三種方法的適用范圍。2.1柯克帕特里克的四層評估法和杰克#菲利蒲的五層評估法對企業(yè)培訓效果評估的方法更加注重對各個企業(yè)的實用性和操作性,因而適合于評價企業(yè)階段性培訓績效或某種系列培訓績效的評估。2.2平衡計分卡的評估模式始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位,使財務、客戶、內部經營過程和學習與成

10、長四因素互動互聯(lián),渾然一體,因而適合于有關企業(yè)戰(zhàn)略和愿景培訓的評估。三、具體應用及案例1.柯克帕特里克的四層評估法與平衡計分卡評估模型在應用時各維度內容的選擇。1.1柯克帕特里克的四層評估法的維度內容.如下(表一。表一柯克帕特里克的四層評估法的維度內容層次考核問題衡量指標反應層培訓目標是否合理、內容是否實用、方式是否恰當、培訓老師的學識和教學方法、手段是否有效?學員自己收獲了多少?學員在培訓中的感受、態(tài)度和意見等。學習成果學員訓后所獲得的知識水平、掌握技能的程度是否有所提高,能在多大程度上有所提高?生產率、事故率、人員流動率、出勤率、產品質量等。工作行為學員在接受培訓之后其行為是否有所改變,是

11、否將培訓中獲取的知識用于實踐工作之中?受訓人主觀感受(自評、下屬和同事對比其訓前訓后行為的變化情況。經營業(yè)績組織是否因為培訓經營得更好了?產品生產周期是否提前、索賠的顧客數量及顧客投訴情況是否有所減少?財務方面與非財務方面的如:投資回報、成本利潤率、售后服務等。在第二層次學習成果中值得注意的是:測試往往選取培訓學習中的一部分內容進行,其內容是否具有代表性,能否真實反映出學員所掌握的程度,這是我們要認真思考的問題。工作行為這個層次的評估一般包括受訓人員的主觀感受、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比,以及受訓人員的自評,比如說:我們在培訓跨部門的溝通時考核訓后學員是否選擇適當的溝通方式與其他部門

12、進行溝通(因為部門與部門的平行關系,特別是在爭取其它部門支持時是否運用了對方的邏輯思維,是否從對方的角度來思考:這項項目對于其它部門的意義是什么?這對于他們的業(yè)績又有什么幫助?如果換作我是對方,我會怎么想等等?通過這些看看他們在工作中是否使用了所學到的知識、技能和態(tài)度。因此,如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化,這也說明過去的培訓是無效的。從這四個層次中我們可以看出第一層和第二層的評估標準是在受訓者返回工作崗位前收集到的,第三層和第四層次是用來判斷培訓成果轉化程度的。1.2平衡計分卡培訓績效評估的維度內容。如下(表二。2.杰克#菲利蒲的五層評估模型與平衡計分卡培訓績效評估模型的應用案

13、例。2.1杰克#菲利蒲的五層培訓績效評估模型。杰克#菲利蒲的五層培訓績效評估模型中的RO I層,其公式為:ROI=(培訓收益-培訓成本/培訓成本。以某公司培訓后的收益與成本為例,說明ROI的具體運用。如下(表三。按照列表,該公司訓后ROI=187/140=1.34.即:在員工培訓上投入1萬元錢,在財務上的回報為1.34萬元錢。財務評估層的增加就考慮了評估對整個組織的影響,從整體獲益情況上來對培訓的績效進行評估。表二平衡計分卡培訓績效評估的維度內容維度衡量指標考核問題財務1.財務效益指標(凈資產收益率、總資產報酬率、銷售利潤率、成本費用利潤率、附加價值率 2.資產運營指標(總資產周轉率、應收帳款

14、周轉率3.償還債務能力指標(資產負債率、速動比率、現金流動負債率4.發(fā)展能力指標(銷售增長率、總資產增長率訓后學員能給企業(yè)帶來財務上的收入嗎?股東如何看待我們?客戶1.市場占有率(顧客維持率;2.顧客滿意度(顧客投訴率、舊顧客續(xù)約率、新顧客成長率; 3.顧客關系(回應時間、交貨期訓后學員能改善與客戶的關系嗎?顧客如何看待我們?內部經營過程1.創(chuàng)新流程(新產品比例與上市速度、獨家產品比例2.營運流程:采購環(huán)節(jié)(原料合格率、包裝合格率、合同履約率、儲運環(huán)節(jié)(原料裝卸費、倉儲管理滿意度、加工環(huán)節(jié)(技術參數執(zhí)行率、檢驗環(huán)節(jié)(不合格產品數量、成品合格率、銷售環(huán)節(jié)(銷售退貨比例、滯銷產品比例3.售后服務流

15、程(技術服務滿意率、退貨處理速度訓后學員是否在專業(yè)方面有所提升?我們必須擅長什么?學習與成 長1.成果指標(員工滿意度、員工留任率、事故發(fā)生率2.資訊系統(tǒng)的能力(信息系統(tǒng)支持流程能力、員工獲取內外界信息能力3.激勵、授權配合度(建議被采納的次數、新員工比例、員工晉升比例訓后學員是在進步嗎?能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價值?表三某公司培訓后收益與成本培訓收益數值培訓成本數值差值提高的產出質量120管理成本和人力資本2595銷售量提高140培訓師成本5090更低的事故10培訓開發(fā)成本20-10更好的資源利用12講課成本15-3減少員工流動30固定資本1020減少的曠工勞資糾紛15培訓參與者的成本20-52.

16、2平衡計分卡模型的應用案例。以某跨國公司的分公司為背景,運用平衡計分卡評估該公司對部門經理進行的一系列的培訓,其選擇指標。如下(表四:表四:某跨國公司分公司對部門經理進行培訓的選擇指標方面E S備選的成果指標D(X0考慮的因素C X選用指標X結果指標培訓成本、組織發(fā)展的狀況培訓的收益沒有相應的財務指標,所以效果評估放在成本的衡量上。直接、間接成本;對比培訓前后員工數量;參加培訓員工的整體素質水平,學習指標提高顧客滿意度、縮短工作周期、減少缺陷,該培訓的目標就是要達到擴大組織規(guī)模的目標,優(yōu)化組織成員結構。相應的培訓知識考試反應指標培訓對象的滿意,培訓能否有效,必須要考慮培訓對象對培訓施行的態(tài)度。

17、培訓對象的滿意程度,表五該培訓的各項指標的實際情況如下(上轉161頁178經濟論叢體系,逐步提高保障水平。統(tǒng)籌考慮城鄉(xiāng)社會保障制度,逐步將各類人群納入覆蓋范圍,實現城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和應保盡保。著重保障在農村基層、西部及其它貧困地區(qū)工作的大學畢業(yè)生權益,解決好他們的住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工作前途等實際問題。國家和有關部門為此先后出臺實施了一系列優(yōu)惠政策措施,建立起允許并鼓勵大學畢業(yè)生合理流動就業(yè)的制度環(huán)境。如近年來實施的/農村義務教育階段學校教師特崗計劃0、/三支一扶計劃0、/大學生志愿服務西部計劃0等計劃措施,擴寬了就業(yè)空間,大大減緩了社會就業(yè)的壓力。3.進一步深化高等教育體制改革,逐步實現以就業(yè)

18、需求為導向的高校人才培養(yǎng)模式。高校應該主動適應社會的需求和就業(yè)市場的變化。首先,高校要全面推行素質教育,注重培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新能力、實踐能力和社會適應能力。具體要做到:學科、專業(yè)設置緊跟社會和時代的發(fā)展,更新教學內容,使大學生不與時代脫節(jié);增加實踐教學,結合書本上的理論知識,培養(yǎng)大學生的動手能力;培養(yǎng)目標不僅注重共性,還要注重個性,靈活運用教學資源,因人施教,增強大學生對自身專業(yè)性的自信等等。其次,高校要將就業(yè)指導貫穿于大學生就學的整個過程。開設就業(yè)指導課程,對學生提供個性化的就業(yè)指導,促使大學生建立正確的就業(yè)觀念,提高自身綜合素質,增強大學畢業(yè)生的就業(yè)信心和競爭力。再次,高校要與就業(yè)市場特別是

19、社會用人單位加強聯(lián)系,及時了解社會的就業(yè)信息,利用自身資源建立暢通的就業(yè)信息渠道,將學校的社會資本變成學生的社會資本,使大學畢業(yè)生能與社會用人要求接軌。4.社會各界要轉變用人觀念,建立長效發(fā)展機制。用人單位應該樹立正確的用人觀念,消除性別、學歷、工作經驗等偏見,注重德才兼?zhèn)?建立和完善科學靈活的用人機制和人才保障機制,為大學畢業(yè)生營造良好的就業(yè)外部環(huán)境。同時社會各新聞媒體也要通過開展主題鮮明、內容豐富、形式多樣的宣傳報道活動,解讀就業(yè)政策信息、批駁錯誤就業(yè)論調、培植大學生積極的就業(yè)觀、搭建大學生就業(yè)的橋梁,為大學畢業(yè)生就業(yè)營造有利的輿論環(huán)境。5.大學生要加強自身社會資本的積累,建立正確的職業(yè)價

20、值標準。大學生在校期間將精力投入學習中的同時,更要注重積極參與校內外的各種社會實踐活動,通過與外界環(huán)境的接觸以及與同學、朋友、老師的交往,提高自身的人際交往吸引力,克服消極的社會意識影響,增強適應社會的能力。同時通過建立良好的人際關系網絡,為自己創(chuàng)造更多的機遇,積累和豐富社會資本。除此之外,社會上關于自我化、功利化和目標短期化的消極就業(yè)觀念和/等、靠、要0的惰性思想對大學畢業(yè)生的就業(yè)心理有著較大影響。大學生要克服這些影響,以平和的心態(tài)面對社會角色的選擇,正確認識自我,主動完成社會角色的轉換。大學生只有清晰準確地進行自己的職業(yè)定位,及時迎合市場的需求,發(fā)展自己相應的能力,才能擺脫就業(yè)頻頻碰壁的尷

21、尬處境。在就業(yè)過程中,大學生應該正確認識我國當前的社會經濟發(fā)展和就業(yè)形勢,了解就業(yè)政策,樹立起正確的就業(yè)觀、擇業(yè)觀,既注重個人發(fā)展,又能體現自身的社會價值,敢于迎接就業(yè)挑戰(zhàn),勇于走向基層和西部地區(qū)。參考文獻:1戴維#波普諾.社會學M .北京:中國人民大學出版社,2005.2鄭杭生.社會學概論新修M .北京:中國人民大學出版社,2003.3張艷君.社會學視角下的大學生就業(yè)困境解讀J.黑龍江高教研究,2008(2.4董金權、蘇國紅.大學生就業(yè)難一個社會學的審視J.高等農業(yè)教育,2008(3.5王慧.大學生就業(yè)問題的現狀分析與對策研究J .法制與社會,2008(2.6莫成軍、陳默.高校大學生就業(yè)形勢分析與實現途徑J .遼寧行政學院學報,2008(2.7中共中央宣傳部理論局編.理論熱點面對面2007M .北京:學習出版社、人民出版社,2007.8姚裕群.我國大學生就業(yè)難問題演變與近期發(fā)展趨勢J.人口學刊,2008(1.(下接178頁表六 對(表五進行歸一化, 得到各指標歸一化值表七 各指標變形處理方式如下表八 根據表六和表七各項指標最