企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題.doc

1、企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題V:1.0 精選管理制度企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題2022- -6 6- -8 8企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題近幾年來(lái)，人力資不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種本錢(qián)，而作為一種重要資越來(lái)越被企業(yè)重視。鼓勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)鼓勵(lì)的一般性問(wèn)題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的鼓勵(lì)方法和使用鼓勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題。如何才能使企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地企業(yè)長(zhǎng)久開(kāi)展的動(dòng)力在哪里無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的理論告訴我們：人力資作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資，已經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)展的最關(guān)鍵因素。在人力資管理的眾多內(nèi)容中，鼓勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。鼓勵(lì)的科學(xué)

2、與否，直接關(guān)系到人力資運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)開(kāi)展的重要因素之一。有效的鼓勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。一，企業(yè)管理中為什么要引入鼓勵(lì)1，鼓勵(lì)可以調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性，進(jìn)步企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效程度就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效程度。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效程度不僅僅取決于員工的個(gè)人才能。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人才能，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”如下我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與鼓勵(lì)程度、

3、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。鼓勵(lì)程度也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工才能再高，假如沒(méi)有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。P=f(MAbE)P-個(gè)人工作績(jī)效M-鼓勵(lì)程度積極性Ab-個(gè)人才能企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)E-工作環(huán)境2，鼓勵(lì)可以挖掘人的潛力，進(jìn)步人力資質(zhì)量挖掘員工潛力在消費(fèi)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏鼓勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20-30，假如受到充分的鼓勵(lì)，他們的才能可發(fā)揮 80-90。由此可見(jiàn)，鼓勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常

4、成功的一個(gè)案例。由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的鼓勵(lì)是人力資開(kāi)發(fā)和管理的根本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入鼓勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接將來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。二，鼓勵(lì)是以員工需要為根底的員工為什么可以被鼓勵(lì)怎樣的鼓勵(lì)才算是有效的鼓勵(lì)要弄清這些問(wèn)題就必須理解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究說(shuō)明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未到達(dá)的目的所引起的。馬斯洛的需要層次論是鼓勵(lì)理論中最根本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以互相轉(zhuǎn)

5、換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了到達(dá)需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要到達(dá)滿足，員工才有較高的積極性。鼓勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是鼓勵(lì)的根底。鼓勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的鼓勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次開(kāi)展。總之，只有讓員工滿意的鼓勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的鼓勵(lì)措施，就要立足員工的需要。企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)三，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是鼓勵(lì)有效性的保障有效的鼓勵(lì)還必須以科

6、學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)鼓勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)懲的根據(jù)。以員工績(jī)效為根據(jù)，對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)懲，才能起到鼓勵(lì)員工的目的。而鼓勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效程度。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定鼓勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的開(kāi)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握鼓勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整鼓勵(lì)政策。到達(dá)鼓勵(lì)員工的最好效果。四，企業(yè)鼓勵(lì)方法的選擇任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。鼓勵(lì)也是如此。如今，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了鼓勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套鼓勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用

7、的鼓勵(lì)方法總結(jié)如下。1，為員工提供滿意的工作崗位熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：1，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完好的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。假設(shè)環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么鼓勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。2，員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個(gè)

8、高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣。長(zhǎng)時(shí)間工作后，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最合適的人來(lái)干。員工素質(zhì)過(guò)高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人才能相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣。員工才會(huì)有積極性。3，工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查說(shuō)明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。假如適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人

9、對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地鼓勵(lì)他們。4，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是開(kāi)展前途。沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的開(kāi)展時(shí)機(jī)。以往國(guó)內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來(lái)的位置，開(kāi)展存在很大盲目性。假如企業(yè)可以重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分理解員工的個(gè)人需要和職業(yè)開(kāi)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供合適其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人開(kāi)展與企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展得到最正確結(jié)合，員工才

10、有動(dòng)力為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施，是一種必不可少的鼓勵(lì)手段。5，給予員工培訓(xùn)的時(shí)機(jī)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，假如不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來(lái)，才能到達(dá)培訓(xùn)的目的。企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)2，制定鼓勵(lì)性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要親密相關(guān)的，是最

11、有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的上下甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大鼓勵(lì)效果的。1，鼓勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有鼓勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏鼓勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)展科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到鼓勵(lì)作用的。在保證公平的前提下進(jìn)步薪酬程度。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差異程度高于對(duì)薪酬程度的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有鼓勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬程度與行業(yè)的薪酬程度要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按奉獻(xiàn)定薪酬。假如員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿

12、，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有鼓勵(lì)效果，還要進(jìn)步薪酬程度。高的薪酬程度可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有鼓勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目的奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以到達(dá)一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬施行過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為根據(jù)，否那么，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到鼓勵(lì)員工的目的。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差比照可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，

13、否那么會(huì)影響薪酬的公平性。企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定局部。保持固定局部的比例，使員工有一定的平安感，鼓勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬鼓勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)鼓勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。2設(shè)置具有鼓勵(lì)性質(zhì)的福利工程。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂泄膭?lì)效果的。采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有局部員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。彈性福利制度給予

14、員工選擇福利的時(shí)機(jī)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)絡(luò)在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分表達(dá)了企業(yè)的人文關(guān)心，這樣更有利與長(zhǎng)期鼓勵(lì)。保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多消費(fèi)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往忽略了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類(lèi)似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利工程的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)鼓勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比擬傳統(tǒng)的鼓勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的鼓勵(lì)手段-“股權(quán)鼓勵(lì)”。3，股權(quán)鼓勵(lì)企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)據(jù)統(tǒng)

15、計(jì)，美國(guó) 500 強(qiáng)中，有 90的企業(yè)采用了股權(quán)鼓勵(lì)后，消費(fèi)率進(jìn)步了 1/3，利潤(rùn)進(jìn)步了 50?？梢?jiàn)，股權(quán)鼓勵(lì)是有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用的。股權(quán)鼓勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的鼓勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)鼓勵(lì)手段的缺乏，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)絡(luò)到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期鼓勵(lì)手段。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)鼓勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。1股票期權(quán)這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)鼓勵(lì)手段。它授予員工享有將來(lái)承受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層指導(dǎo)人、核心員工的鼓勵(lì)。2期股這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)鼓勵(lì)形式。如今中國(guó)企業(yè)常用

16、的股權(quán)鼓勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人局部首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)鼓勵(lì)不作為主要的鼓勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大局部普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)鼓勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)鼓勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)鼓勵(lì)作為一種長(zhǎng)期鼓勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)鼓勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。例如，在國(guó)企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣?/p>

17、份，這樣的股權(quán)鼓勵(lì)是不可能起到作用的。股權(quán)鼓勵(lì)在我國(guó)作為一種新的鼓勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)歷，對(duì)其創(chuàng)新繼承。4，人性化的管理手段企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)人性化的管理，是以人文關(guān)心為根底的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是鼓勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要施行人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。1授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資的理論證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以鼓勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展。受權(quán)的過(guò)程中一定要注意，受權(quán)

18、一定要恰當(dāng)。權(quán)利過(guò)大，員工無(wú)法駕馭；權(quán)利過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖軝?quán)才有鼓勵(lì)作用。受權(quán)的過(guò)程中還要注意。受權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)利亂加干預(yù)，否那么會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。受權(quán)還要防止重復(fù)穿插，一個(gè)權(quán)利只授予特定的員工。2目的鼓勵(lì)目的鼓勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪康模ぐl(fā)人的動(dòng)機(jī)，到達(dá)調(diào)動(dòng)積極性的目的。目的之所以可以起到鼓勵(lì)鼓勵(lì)的作用，是因?yàn)槟康氖墙M織和個(gè)人的奮斗方向，完成目的是員工工作結(jié)果的一種表達(dá)，是員工成就感的表達(dá)。目的鼓勵(lì)的關(guān)鍵在于目的的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪康牟庞泄膭?lì)效果。員工的目的要與組織目的一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企

19、業(yè)與員工的目的想一致是目的鼓勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的根底。在企業(yè)目的中別離出員工的個(gè)人目的是非常重要的。目的必須是恰當(dāng)?shù)摹⒃敿?xì)的。目的恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過(guò)高的目的，員工無(wú)法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過(guò)低的目的，員工無(wú)法在完成目的的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目的應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)還具有一定的可施行性。目的詳細(xì)是指，目的不能模糊不清，最好有個(gè)量化的目的，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目的時(shí)，要注意與目的執(zhí)行著的溝通。理解其需要和才能，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪康?。?dāng)員工獲得階段性成果時(shí)要及時(shí)反

20、應(yīng)給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目的。另外要對(duì)完成目的的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。3鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)展合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到鼓勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。競(jìng)爭(zhēng)的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)。4營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神鼓勵(lì)的重要手段。

21、理論說(shuō)明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分表到達(dá)對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征：尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重鼓勵(lì)是一種根本的鼓勵(lì)手段。員工之間的互相尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)尊重員工，是人本管理的表達(dá)。強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。鼓勵(lì)創(chuàng)新。5，注意管理中的細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心，是真正

22、貫徹先進(jìn)管理思想的表達(dá)。一個(gè)小禮物，一聲問(wèn)候更能表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)上的忽略往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺(jué)。另外，還要注意，企業(yè)指導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)指導(dǎo)者的帶頭作用是不可無(wú)視的。指導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的鼓勵(lì)方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓鼓勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)展。很多企業(yè)在鼓勵(lì)的思想、原那么上把握不夠，在對(duì)鼓勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了鼓勵(lì)手段，也無(wú)法起到鼓勵(lì)的效果。五，鼓勵(lì)的誤區(qū)1，管理意識(shí)落后。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)鼓勵(lì)一

23、個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視鼓勵(lì)，否那么，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。2，企業(yè)中存在盲目鼓勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有鼓勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾闡述過(guò)，鼓勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，鼓勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目鼓勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析p ，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的鼓勵(lì)措施。企業(yè)管理中鼓勵(lì)問(wèn)題 doc15(1)3，鼓勵(lì)措施的無(wú)差異化許多企業(yè)施行鼓勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)展分析p ，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的鼓勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到鼓勵(lì)的根底是需要。同樣的鼓勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的鼓勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的才能。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的鼓勵(lì)更要使用長(zhǎng)期鼓勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目的鼓勵(lì)。4，鼓勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要