人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃復(fù)習(xí)提綱講解

1、第一章復(fù)習(xí)內(nèi)容1.企業(yè)戰(zhàn)略的含義企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化、自身資源和競爭實(shí)力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品,確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動方案的過程。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃,具有指導(dǎo)性、長遠(yuǎn)性、競爭性、系統(tǒng)性和風(fēng)險性等特征。2、企業(yè)戰(zhàn)略的層次公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略3、戰(zhàn)略管理理論古典戰(zhàn)略管理理論(哈佛商學(xué)院安德魯斯模型:SWOT分析為代表競爭戰(zhàn)略理論(哈佛商學(xué)院邁克爾.波特教授:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略核心能力理論(哈默與普拉哈拉德4人力資源戰(zhàn)略含義企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,確定企業(yè)目標(biāo),從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人

2、力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。其中科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提,確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。5.人力資源戰(zhàn)略的層次:宏觀(國家、中觀(行業(yè)、微觀(企業(yè)6.什么是人力資源規(guī)劃?1分析企業(yè)環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,并制定必要的政策措施來滿足這些需求。2要在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下,使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳的平衡。3要確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是要使企業(yè)和個人都得到長期利益。4預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求,以及為

3、了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。7.HRP主要包括:現(xiàn)有人力資源狀況分析;人力資源需求預(yù)測;人力資源供給預(yù)測;制定人力資源規(guī)劃方案8人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系一相同點(diǎn)都屬于頂層設(shè)計(jì),都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情。二不同點(diǎn)1人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上,人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃;在工作內(nèi)容上,人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的首要部分,是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動措施。9.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的四個階段:1萌芽(資本主義發(fā)展的早期階段資本主義發(fā)展

4、的早期,勞動力相對過剩雇主對企業(yè)的人事管理簡單、任意、非系統(tǒng)化產(chǎn)生(十九世紀(jì)末19世紀(jì)末期起,標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、科學(xué)管理開始出現(xiàn)無系統(tǒng)的戰(zhàn)略與規(guī)劃理論重點(diǎn)只是如何從市場上獲得熟練工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。發(fā)展(20世紀(jì)60年代末20世紀(jì)60年代后,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供需平衡上,尤其是管理人員以及專業(yè)和技術(shù)人才的平衡上。20世紀(jì)70年代后,“人力資源”(human resource被廣為應(yīng)用,取代了“人力”(manpower。對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的看法已經(jīng)非常系統(tǒng)和成熟,認(rèn)為它不僅包括傳統(tǒng)的需求與供給預(yù)測,而且包括人力資源環(huán)境分析、人力資源預(yù)測和規(guī)劃、員工職

5、業(yè)計(jì)劃和發(fā)展、員工工作績效、企業(yè)設(shè)計(jì)和其他方面成熟(20世紀(jì)八十年代以來這一階段根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)而制定人力資源規(guī)劃,強(qiáng)調(diào)兩個一致性:外部一致性和內(nèi)部一致性(企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的一致性,人力資源管理各模塊的一致性。10、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義1有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境2有助于及時填補(bǔ)職位空缺3有助于新員工盡快勝任工作4有助于穩(wěn)定生產(chǎn)5有助于減少未來的不確定性11、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程 第二章人力資源環(huán)境概述1.人力資源環(huán)境分析是指對能夠影響人力資源管理活動的各種因素進(jìn)行的分析。特點(diǎn):差異性、復(fù)雜性、動態(tài)性以及可預(yù)測性2.人力資源環(huán)境分析的意義:人力資源規(guī)劃的第一步就

6、是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行評價。人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源環(huán)境分析可以與企業(yè)制定戰(zhàn)略時的環(huán)境分析同步進(jìn)行,也可只針對人力資源規(guī)劃單獨(dú)進(jìn)行。但有兩點(diǎn)確定:1人力資源環(huán)境分析和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析的內(nèi)容和方法大體是一致的,只是由于應(yīng)用目的不同而導(dǎo)致側(cè)重點(diǎn)不同。2人力資源環(huán)境分析可吸取企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析的精華。3.人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容和步驟人力資源環(huán)境分析的對象一般可從內(nèi)、外兩個角度展開:外部:宏觀環(huán)境(政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、技術(shù)等微觀環(huán)境(直接影響企業(yè)運(yùn)行的要素:產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境、股東、顧客、供應(yīng)商等內(nèi)部:由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成(企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、

7、企業(yè)文化等人力資源環(huán)境分析一般分三步:1盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的各種因素(即使90%可能最終沒用,但也只有廣泛搜集信息才可能不漏過那10%的信息2對上述影響因素進(jìn)行分類3.把選擇出來的各種影響環(huán)境變化的因素制成關(guān)系圖4.人力資源環(huán)境分析的原則:1客觀性(獲取信息的客觀性2全局性和重點(diǎn)突出性3系統(tǒng)性(內(nèi)部、外部、內(nèi)外部因素之間相互影響,是一個系統(tǒng),人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃也是一個系統(tǒng)4未來性(以過去和現(xiàn)在為依據(jù),著眼點(diǎn)是企業(yè)未來的生存和發(fā)展。即要重視未來可能影響企業(yè)人力資源狀況的各方面情況5.人力資源環(huán)境分析的基本方法:一、PEST宏觀環(huán)境分析法:PEST分析是戰(zhàn)略咨詢顧問用來幫助企業(yè)分析其外部

8、宏觀環(huán)境的一種方法。宏觀環(huán)境又稱一般環(huán)境,是指影響一切行業(yè)和企業(yè)的各種宏觀力量。主要包括影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素:政治的/法律的(Political:國家政策,法律法規(guī)經(jīng)濟(jì)的(Economic:經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)、投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)等社會的(Social:人口數(shù)量和變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對工作和休閑的偏好、地理分布、社會文化和價值觀等技術(shù)的(Technological:新發(fā)現(xiàn)、新發(fā)展、政府對科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度6.PEST至少可用于四個方面:1提供一種系統(tǒng)地認(rèn)識環(huán)境的分析方法;2有助于分辨出那些個別的、與某個特定場合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素;3確認(rèn)一個產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之

9、所以存在的長期驅(qū)動力;4歷史性、前瞻性地研究外部因素對企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響的框架。7.波特五力模型分析法(中觀環(huán)境:包括競爭對手、顧客、供應(yīng)商、潛在競爭者、替代品等五種力量。8.決定替代品壓力大小的因素主要有:替代品的盈利能力;替代品生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營策略;購買者的轉(zhuǎn)換成本。9.影響購買者的討價還價能力的因素主要有:購買的數(shù)量與集中程度產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度購買者對產(chǎn)品質(zhì)量的敏感性替代品的替代程度大批量購買的普遍性產(chǎn)品在購買者成本中占的比例購買者后向一體化的能力轉(zhuǎn)換成本的高低10、SWOT分別代表:strengths(優(yōu)勢、weaknesses(劣勢、opportunities(機(jī)會、threats(威

10、脅。11、環(huán)境的不確定性可按兩種特征來劃分:簡單或復(fù)雜程度(指與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的外部因素的多少。復(fù)雜程度來自于企業(yè)面臨環(huán)境的多樣性,也來自處理環(huán)境影響所需知識的多少;穩(wěn)定或不穩(wěn)定程度(指外部環(huán)境變化的速度。某些外部因素的變化速度明顯超過其他因素;12外部宏觀環(huán)境分析政治法律環(huán)境;經(jīng)濟(jì)環(huán)境;勞動力市場;自然環(huán)境;科技技術(shù)環(huán)境;社會文化環(huán)境;外部微觀環(huán)境分析:國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策;產(chǎn)業(yè)生命周期;產(chǎn)業(yè)的市場狀況;進(jìn)入與退出障礙; 13內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況;企業(yè)戰(zhàn)略;企業(yè)文化;非正式組織;企業(yè)的其他部門;工會14、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),未來發(fā)展的起點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

11、要立足于開發(fā)現(xiàn)有人力資源。(等統(tǒng)計(jì)分析,是人力資源環(huán)境分析的一項(xiàng)基本工作。具體而言就是評估企業(yè)員工數(shù)量、素質(zhì)、教育培訓(xùn)制度等。第三章人力資源戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略管理理論的三個階段:古典戰(zhàn)略管理理論:以環(huán)境為研究出發(fā)點(diǎn),強(qiáng)調(diào)對環(huán)境的分析及對自身優(yōu)劣勢的分析。典型代表是哈佛商學(xué)院的安德魯斯提出的制定戰(zhàn)略的過程模型SWOT 分析以產(chǎn)業(yè)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略理論。競爭戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是將一個公司與其環(huán)境相聯(lián)系”,并提出分析企業(yè)戰(zhàn)略的五種競爭作用力。以資源為基礎(chǔ)的核心競爭力理論。企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識:特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的,那么

12、它也是關(guān)乎工作組織方式和價值傳遞的”(組織的整體協(xié)同2.企業(yè)戰(zhàn)略類型:發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略,收縮型戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、采取差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略3.企業(yè)管理的流程:戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇(自上而下、自下而上、上下結(jié)合、戰(zhàn)略實(shí)施和控制、戰(zhàn)略評估4.企業(yè)管理戰(zhàn)略的影響因素:見書上55頁外部因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、制度和法律因素、技術(shù)因素、勞動力市場狀況、工會化組織內(nèi)在因素:戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化#5.人力資源戰(zhàn)略形成的模式:(見書上62頁1戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法(5P模型:理念、政策、方案、實(shí)踐、過程2戰(zhàn)略形成的循序漸進(jìn)法:戰(zhàn)略形成的相互作用(相互作用的程度,戰(zhàn)略形成的決定法,參考點(diǎn)

13、法(HRSRP、三維矩陣來描述:內(nèi)部能力、外部能力、時間 #6.人力資源戰(zhàn)略的一般類型:見書上69頁1關(guān)注點(diǎn)不同的人力資源戰(zhàn)略(利用戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略、促進(jìn)戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略2實(shí)施條件不同的人力資源戰(zhàn)略(勞動契約型、資歷主義、權(quán)變模式3企業(yè)生命周期不同的人力資源戰(zhàn)略(創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退#4雇主品牌:雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系,通過各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重的雇主。7雇主品牌的概念以及評價的角度:內(nèi)部評價、外部評價、綜合評價8雇主品牌的價值1提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢2帶來豐厚的財(cái)務(wù)回報3提升企業(yè)對人才的吸引4幫助組織找到符合

14、組織價值觀的人才,減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險5降低企業(yè)人力成本開支9.4P雇主品牌建設(shè)策略10.基于雇主-員工交換關(guān)系的人力資源戰(zhàn)略1兩個分析維度雇主把員工看做資產(chǎn)還是不變成本員工關(guān)系是內(nèi)部勞動力市場還是外部勞動力市場2奧斯特曼(Osterman的四種人力資源戰(zhàn)略 11.基于雇主員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略基于雇主監(jiān)督、控制員工績效的人力資源戰(zhàn)略綜合模型12.人力資源戰(zhàn)略的主要模式:1由內(nèi)而外的人力資源戰(zhàn)略模式(關(guān)注企業(yè)績效的人力資源戰(zhàn)略、關(guān)注人力資源的人力資源戰(zhàn)略、關(guān)注人力資源職能的人力資源戰(zhàn)略2由外而內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略模式13.企業(yè)戰(zhàn)略:第一階段(20世紀(jì)60-80年代古典戰(zhàn)略管理理論;第

15、二階段(20世紀(jì)8090年代競爭戰(zhàn)略管理理論;第三階段(20世紀(jì)90年代至今核心競爭能力理論、動態(tài)理論以及知識基礎(chǔ)理論14.建立在雇主員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略1技能戰(zhàn)略2第二種戰(zhàn)略3產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略4工資化戰(zhàn)略15建立在雇主監(jiān)督、控制員工績效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略1誘導(dǎo)戰(zhàn)略2投資戰(zhàn)略3參與戰(zhàn)略16綜合模型戰(zhàn)略(見書上93頁它是根據(jù)人力資源獲取和控制方式兩個維度來劃分人力資源戰(zhàn)略的 17人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略四種關(guān)系類型(行政關(guān)系、單向關(guān)系、一體化關(guān)系、雙向關(guān)系1人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)2人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑第四章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念:預(yù)測未來的組織任務(wù)

16、和環(huán)境對組織的要求,根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵:人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見未來人力資源管理的需要。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的,當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時,人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化一個組織需要通過人力資源規(guī)劃來確定行動方針,制定新的政策、系統(tǒng)和方案來指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐,使人力資源管理在變化的條件下保持有效和一致。人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)中的一個過程。3.人力資源規(guī)劃對組織的作用1確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2使人力資源管理活動有序化3提高人力資源的利用效率4有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃5使個人與組織的目標(biāo)相吻合

17、4人力資源規(guī)劃的種類: 5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:(見書110兩個層次:人力資源總體規(guī)劃,人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃6.人力資源規(guī)劃的過程:1調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2進(jìn)行供給和需求的預(yù)測階段3規(guī)劃的制定和實(shí)施階段4規(guī)劃的評估和反饋階段7.影響人力資源管理的主要因素1內(nèi)部因素2外部因素8.人力資源規(guī)劃的影響:1環(huán)境層面;2組織層面3人力資源管理部門4人力資源數(shù)量層面5具體對的人力資源管理活動層面第五章人力資源需求預(yù)測1.人力資源需求預(yù)測:是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行的預(yù)測活動。2.人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ)是工作分析工作分析

18、是通過確定工作義務(wù)、任務(wù)或者活動來收集信息的過程。工作分析的內(nèi)容分為:工作描述和任職資格,并由這兩個部分形成工作說明書。3.企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略制約企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)而制約企業(yè)人力資源規(guī)劃。這一關(guān)系實(shí)際上是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略影響到了企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。4.影響人力資源需求的因素(宏觀與微觀、內(nèi)部因素與外部因素 5.人力資源需求預(yù)測的程序: 6.人力資源需求預(yù)測的定性方法:1零基預(yù)測法:以組織現(xiàn)有的員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。零基分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進(jìn)行詳盡的分析。2自上而下預(yù)測法:自下而上法是先由組織中的每個層次從最低層開始預(yù)測其需求,最終

19、匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。3德爾菲法:用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測某些重大問題意見的一種方法(特點(diǎn):匿名、多次反饋、收斂性4驅(qū)動因素預(yù)測法:某些與企業(yè)本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量,進(jìn)而決定人員的配置要求。5散點(diǎn)圖法:散點(diǎn)圖法是借助圖形來預(yù)測企業(yè)人力資源需求的方法,即將企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢用圖形表示出來,從而以未來該變量目標(biāo)值的設(shè)定,推知未來企業(yè)的人力資源需求量。6描述法:描述法是指人力資源規(guī)劃人員通過對企業(yè)在未來某一時期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè),并從描述、假設(shè)、分析和綜合中進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法。7.人力資源需求預(yù)測的定量方法1回歸分析法是根

20、據(jù)企業(yè)的歷史資料,通過建立數(shù)學(xué)模型預(yù)測未來趨勢的方法。2多元回歸分析是通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的因素進(jìn)行分析,從而預(yù)測人力資源需求量。3通過對企業(yè)過去五年或更長時間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析,然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。這種方法既可以對企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測也可以對企業(yè)各個部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測。4比率分析是根據(jù)企業(yè)的一些關(guān)鍵因素與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系,預(yù)測未來人力資源需求量的方法。5計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測計(jì)算機(jī)模擬是人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法。這種方法是在計(jì)算中運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型,對在各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試,從模擬測試中預(yù)測出各種人

21、力資源需求方案,以供組織選擇。8.人力資源管理需求預(yù)測方法的比較 9.需求預(yù)測的關(guān)鍵因素和預(yù)測方法的選擇見書上157頁筆記第六章1.人力資源供給預(yù)測:企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo),對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。2.供給的影響因素 3.人力資源管理供給預(yù)測的作用檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力明確員工的晉升、退休或辭退情況明確異常的辭職率、開除率和缺勤率和異常的績效與紀(jì)律問題對招聘、選拔、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測,以便及時地為空缺崗位提供合格的人力補(bǔ)充4.人力資源管理供給預(yù)測的程序 5.外部人力資源管理存量分析數(shù)量與質(zhì)量、結(jié)構(gòu)6.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理存量分析(數(shù)量分析方法工作分析法 動作研究法 工作程序法 工作抽樣法、績效分析系統(tǒng)法、管理幅度法、線性責(zé)任圖法7.冗員,就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)際需要的人員,包括正常的后備人員。8.素質(zhì)分析:個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識技能水平群體的知識技能結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評價9.內(nèi)外部勞動力市場的比較 10人力資源管理內(nèi)部供給預(yù)測的方法(見書166-