心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用

1、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用【摘 要】 基于心理契約構建過程，心理契約的各個階段應與人力資源管理中的招聘、培 訓薪酬設計以及績效管理等策略有機結合起來，最終打造員工的高自我效能感和歸屬感，從 而形成良性的心理資本，提高企業(yè)整體績效。關鍵詞 :心理契約 ; 人力資源管理 ; 全面契約管理 ; 激勵理論心理契約內容的探討可以追溯到 世紀 年代梅奧在霍桑實驗中對物質因素和非物質因素對員工績效的影響的關注，及后來管理期望理論對員工表現(xiàn)作用的研究。心理契約這一概念最早是在 世紀 年代由 提出，目前在學術界還沒有統(tǒng)一的認識。認為心理契約是企業(yè)和員工對交換關系的互相期望。， 和 等人為代表的古典學派認

2、為心理契約是共用雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。另一種觀點以 ， 和 為代表，不同意把心理契約定位在組織上，他們認為心理契約是個體對雙方交換關系中彼此義務的感知。人力資源管理策略是指企業(yè)對雇員實施的管理方法及標準，制定的制度及流程，使用的設備等方法的總稱。這些方法，標準，制度等將被運用于人力資源管理的包括雇員的招募與配置，培訓與開發(fā)，薪酬管理，員工關系等各模塊。本文將從心理契約生命周期的角度來闡述如何實施人力資源管理的相應策略。一、打造誠實的招聘品牌心理契約的初建招聘是員工與組織的初次接觸，也是心理契約的起點。雙方回憶自己期望方式來完成這一過程，這一過程的內容及程序都將影響他們之間逐漸形成

3、的心理契約。員工在面對這一過程時期待接受各種選拔程序，并以此判斷組織的效率，公平性和對組織文化的適應性。通過招聘組織需要讓應聘者了解到他將要加入的組織，雙方在相互了解的基礎上引導應聘者完成組織所期望的心理契約初建，提高招聘的成功率。為了使新進員工更快進入角色，更久留在公司，企業(yè)可以考慮真實工作預覽傳遞正確的信息，結構化評價標準及認真評估自身文化培訓合適的招聘人員。（一）培訓合適的招聘人員招聘前企業(yè)的準備非常重要，因為這些面試官將作為企業(yè)的代言人，一方面他們是應聘者評價和了解組織的一個直接的窗口；另一方面他們還是對應聘者評價的執(zhí)行者。首先，認真評估自身的企業(yè)文化，及人力資源政策，來確定公司需要什

4、么樣的員工，因此組織必須由對組織文化及人力資源制度非常了解的專家對其驚醒培訓以削弱主觀因素。培訓的內容應該包括：組織形象展示培訓；組織文化與組織戰(zhàn)略介紹；提問技巧培訓；面試操作說明書培訓；可以回答的問題及問題回答技巧。其次，要選擇正確的面試官。面試官的選擇一般根據(jù)招聘職位，在人力資源部領導下各部門相關人員協(xié)同參加。人力資源部主持招聘流程，把握招聘進度。各部門直線經理知道自己部門需要什么樣的員工。高層管理者能發(fā)現(xiàn)最有潛力的員工。（二）真實的工作預覽招聘是組織和應聘者建立心理契約的起步階段。所以組織應該把組織特征，工作特征呈現(xiàn)給應聘者，才能使應聘者對組織形成合理的預期。組織特征呈現(xiàn)的方法可采用真是

5、工作預覽法簡稱 。是出現(xiàn)在 世紀 年代的一種新的招聘理念，但這一招聘理念在 世紀 年代才被廣為接受。過去企業(yè)常?？浯笃鋵嵳衅傅较胍娜耍瑔T工入職后發(fā)現(xiàn)與招聘時的展示不符，降低員工忠誠度，導致高員工流動率高居不下。真實工作預覽法要求組織在招聘前做好充分準備，通過工作分析和組織分析確定的組織戰(zhàn)略愿景、組織文化、工作氛圍、工作環(huán)境、員工關系、工作待遇、培訓與開發(fā)等，工具實際情況制作各種形式的展示和宣傳材料。在招聘中通過面試、宣傳片等方式呈現(xiàn)給應聘者。在招聘結束后雇用決策前，可以請應聘者實地參觀企業(yè)，與員工交流，實習等對想了解的情況進行進一步的考察，對組織進一步的了解，降低自己不切實際的期望更接近實際

6、工作，形成恰當?shù)男睦砥跫s。真實工作預覽法有以下優(yōu)點：第一、增加員工滿意度和忠誠度，降低流動率。只有真實的工作預覽是給員工以真實準確完整的相關職位信息才能產生良好的互信，理解的效果；第二、真實的工作預覽能夠讓員工自我甄選，確定是否適合在這個公司工作；第三、由于真實信息的提供，是員工對工作有較深入了解；第四、增加了員工對企業(yè)的信任感與歸屬感。（三）結構化評價標準面試過程中，各個面試者會有機會交流，所以保證面試過程及評價標準的公平性至關重要，這也是增加企業(yè)與潛在員工增加互信，展示公司文化，建立心理契約的重要平臺?？梢圆捎枚鄻踊拿嬖囀侄?，結構化與非結構結合，盡可能的量化評價標準，弱化主觀因素。更具公

7、平理論，公平的決策可以激發(fā)潛在員工的忠誠度，及工作表現(xiàn)。二、有吸引力的培訓與開發(fā)計劃心理契約的動態(tài)維護（一）引導性的入職培訓新進員工在簽定正式合同前有一個試用期，這是企業(yè)與員工相互了解與磨合的過程，也是心理契約的改變與再建立的過程。此過程中需要注意與新員工進行溝通交流，發(fā)現(xiàn)問題及時調整。在試用期間，直線經理，人力資源部，及部門總監(jiān)都需要與新員工進行面談以了解其心理發(fā)展階段，觀察其是否能適應工作崗位，及時給予指導，鼓勵新員工參與部門各種活動，使其感覺到被重視，慢慢培養(yǎng)其歸屬感，這對于建立有效的心理契約，形成良好的雇傭關系非常重要。新員工初到一個部門對一切都是陌生的，不知道該做什么，怎么做。這就需

8、要直線經理的引導，比如介紹同事，工作流程介紹等，但僅僅這些是不夠的。一個系統(tǒng)全面的培訓計劃指導書是非常必要的，這個指導書包括具體到每日的培訓計劃，和具體的工作手冊，及總體目標。這樣不僅可以讓新進員工有目標，有事做，還可以減輕直線經理的工作壓力。培訓計劃的內容不僅要包括本部門的培訓，還需要有對整個行業(yè)知識了解，整個公司各部門流程的培訓。培訓指導書可以對新進員工在理論上進行指導，但在幾周后可能就會有所懈怠，而接觸不到真正的工作會產生失望情緒，這也是離職原因之一。這樣讓老員工帶新員工的師徒培訓就非常必要，新老員工的溝通有很大一部分是非正式的，可以對新員工在各方面予以指導，尤其是剛進入公司的不安等心理

9、情緒。（二）對員工職業(yè)發(fā)展提供培訓員工培訓開發(fā)可以給企業(yè)帶來巨大效益，提高員工素質對提高工作效率有倍增的效果。目前許多培訓主要存在的問題是：員工流動率高，企業(yè)不愿投資；師資力量不足，難以有效展開；缺乏完整的培訓體系，培訓流于形式。因此需要從心理契約的角度上建立員工培訓開發(fā)體系，營造學習氛圍，鼓勵員工將新知識運用到工作中來。通過企業(yè)支持員工培訓從而增強員工歸屬感達成心理契約。具體措施有：提高部門培訓的能力；提高參與積極性；提高內容有用性；保證培訓時間。通過培訓來對心理契約進行不斷強調與維護。三、提供有競爭力的薪酬福利心里契約的保持（一）薪酬福利的安全感與競爭力薪酬福利實際上是企業(yè)對員工工作的回報

10、和補償，也是影響員工心理契約的一個重要的因素，因為薪酬福利對所有員工都很重要。員工判斷企業(yè)薪酬福利的水平從以下三個方面：第一，員工實際獲得的薪水數(shù)量；第二，員工對薪酬福利的理解程度，即把哪些因素歸入薪酬福利的范疇；第三，與同事，同行水平比較。如何讓員工對薪酬福利感到滿意呢。就要從以下三個方面來入手：安全感，公平性和競爭力。第一，安全感從何而來，首先要遵守法律，其次要保障員工生活與招聘時的承諾相當，或更高，使員工不會因為物價上漲等因素影響認同感和歸屬感，從而加強了心理契約的保持。平級社會總體水平，使其感覺勞有所償，而不是收獲遠少于付出。第三，競爭力。許多優(yōu)秀員工不滿意，跳槽等原因在于薪水沒有競爭

11、力，為了能留住優(yōu)秀員工需要使部分員工的工資高于行業(yè)水平。（二）額外福利增加員工歸屬感薪酬福利還有激勵的作用，通過特殊福利可以增加員工對企業(yè)的生活水品。第二，公平性。給予員工的工資要衡量其工作量，同行水（二）額外福利增加員工歸屬感薪酬福利還有激勵的作用，通過特殊福利可以增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而加強了心理契約的保持。四、持續(xù)的績效反饋心理契約的強化上下級之間應該存在一個持續(xù)的績效反饋過程。如果主管與員工都把績效問題積攢到每月或者每年的績效面談中，尤其是對績效欠佳的員工和新員工那么績效面談的意義已經不存在了。行為發(fā)生后盡快給予反饋，績效反饋才會發(fā)揮最大效果。在進行績效反饋之前提前與員工打

12、招呼，讓其做好準備，詳盡的分析自己的工作，被給其提供建議，在一種和諧的氛圍中進行，并且鼓勵參與。盡量營造一下面談文化：員工習慣與主管分享，員工了解面談中要討論的問題。當員工習慣了與主管分享績效，當解決一個問題時會提高員工的自我效能感，和歸屬感，從而形成良性的心理資本，進而提高績效。五、企業(yè)人力資源的突圍心理契約實際問題與解決根據(jù)前面的綜述 , 我們可以發(fā)現(xiàn) , 盡管心理契約理論研究引入到國內的時間并不長 , 但其應用研究卻進行得如火如荼?？v觀國內關于心理契約及其在人力資源方面應用研究的文獻 , 我們認為存在以下幾個問題 :一是目前國內對心理契約自身的理論研究基本上是對國外理論研究的綜述 , 幾

13、乎沒有什么開創(chuàng)性研究 , 而且基本上都是闡述性的 , 并少見實證研究 (陳加洲通過對員工心理契約進行實證研究 , 提取了“現(xiàn)實責任”和“發(fā)展責任”兩個維度除外 。二是已有的大多數(shù)研究基本上都遵循 Rousseau 對心理契約概念的狹義界定 , 從員工角度出發(fā)探討員工心理契約 , 并且以對組織責任的探討居多。雖然這種建立在個體水平上的狹義定維義界限明確、于操作 , 為實證研究帶來了方便 , 但是 , 顯然這種研究角度違背了契約研究的初衷 , 而且非常不利于與經濟契約研究的對接。三是目前心理契約理論的相關研究及成果多來自西方 (如心理契約的內容構成、度與類型的劃分等 ,沒有考慮到價值觀和文化等對心

14、理契約的影響。四是以往對心理契約及其相關學科的研究主要集中在社會學、理學、織行為學等理論范疇 , 缺乏對契約經濟學的借鑒與結合 (目前國內研究只有屈指可數(shù)的幾篇文獻涉及到信對稱和不完全契約理論 , 至于如何有效結合心理契約和雇用契約來研究人力資源管理問題幾乎鮮見提及 , 因此 , 未來對心理契約的應用研究應該更加關注與契約經濟學等領域研究的相互補充。因此 , 基于上面對當前研究中存在問題的分析 , 我們認為今后可以進行以下的嘗試 :第一 , 關于心理契約的理論研究。首先應擴大研究視角 , 不僅研究員工心理契約 , 而且研究組織心理契約 , 并同時關注員工責任與組織責任的交互作用 ; 其次 ,

15、在心理契約理論研究過程中 , 尤其是在關于心理契約內容和類型劃分的研究中 , 增加價值觀和文化作為研究變量 , 進行不同價值觀和文化體系下心理契約的比較研究 ; 最后 , 針對中國背景下員工心理契約的內容、理契約的變化過程、理契約的違背及后果等 , 進行實證研究 , 以更好的指導實踐。 第二 , 關于心理契約在人力資源管理中的應用研究。雖然組織變革日益頻繁、織內雇用關系經常變動、息不對稱和人類有限理性的限制等 , 一直以來是心理契約研究興起的重要原 因之一 , 但是 , 關于員工與企業(yè)間雇用契約和心理契約的交互作用 , 在人力資源管理應用研究中卻一直有意無意地被忽略了。顯然 , 在企業(yè)人力資源管理過程中 , 員工與企業(yè)之間訂立不完全雇傭契約在先 , 雇傭契約先于心理契約 , 是心理契約形成的基礎 , 心理契約則是對不完全雇傭契約得以延續(xù)和執(zhí)行的重要支持與保障。因此 , 在人力資源管理應