績效考核管理制度

1、公司文件（2016）5號績效考核管理制度（第二版）第一條 目的：為完善公司內部激勵和約束機制，提高工作績效，為員工薪酬福利調整、職務調整、獎金核定等提供依據(jù)，提升公司運營效益，特制定本制度。第二條 適用范圍：總經(jīng)理級以下人員（入職不滿一個月者不參加考核）第三條 權責3.1 綜合部負責績效考核制度的制定及修改，對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。3.2 部門經(jīng)理/主管領導負責所屬員工績效考核指標確定、考核數(shù)據(jù)的收集統(tǒng)計、結果運用等。第四條 內容4.1 考核遵循原則：4.1.1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。4.1.2 遵循“公平、公正、公開”的原則，并體現(xiàn)“結果

2、導向、過程管理、便于操作”的特點。4.2 考核方式：經(jīng)理級(含)以下人員：主要以員工的月度工作計劃及實際達成結果為主要考核依據(jù)。4.3考核項目：根據(jù)公司實際情況，員工績效考核內容包括業(yè)績考核及綜合素質考核兩個方面：4.3.1 業(yè)績考核主要定量針對員工工作業(yè)績給予客觀的評判。業(yè)績是指員工按照已定的月度計劃開展工作并最終取得的成果。4.3.2 綜合素質考核主要側重于從定性的角度對員工的工作態(tài)度、工作能力等方面進行考核。4.4 考核指標的制定及權重的設定4.4.1 績效考核指標分業(yè)績考核指標和綜合素質考核指標兩部分，其中業(yè)績考核指標權重占考核總成績的80%（即80分），綜合素質考核指標權重占考核總成

3、績的20%（即20分）。4.4.2 業(yè)績考核指標的制定及權重設定4.4.2.1 業(yè)績考核指標的制定（關鍵績效考核指標法即KPI）4.4.2.1.1 員工根據(jù)其崗位職責，結合實際工作情況，于每月5日前擬定下月工作計劃項目及完成時間，并于6-7日上報部門經(jīng)理/主管領導審定。4.4.2.1.2部門經(jīng)理/主管領導在兩個工作日內依事實及部屬能力將部門人員所報工作計劃審定完畢，并在工作計劃中勾選35項重要工作作為關鍵績效考核指標。遇有當事人和部門經(jīng)理/主管領導意見不一致的工作，可由部門經(jīng)理/主管領導同當事人進行進一步的協(xié)商，達成一致意見后確定。4.4.2.2 業(yè)績考核指標的權重設定4.4.2.2.1 員工

4、業(yè)績考核指標權重設定應遵循“關鍵績效考核指標”和“總賬不漏項”的原則，財務部應在每年年底預估次年收入額（分別預估每月收入額）作為“公司績效考核指標“，占業(yè)績考核指標權重的約37.5%（即30分），部門經(jīng)理/主管領導從下屬所報月度計劃中勾選出的7項重要工作作為“個人績效考核指標”，占業(yè)績考核指標權重的約62.5%（即50分）。4.4.2.2.2 員工“關鍵績效考核指標”由部門經(jīng)理/主管領導勾選審定。4.4.2.2.3 其他次要工作考核指標權重設定遵循“重要排序法”及“分值不等”原則，即把次要工作按重要程度排序，每項工作所占比重不能相等。重要度越高所占比重越大，重要度越低所占比重越小。4.4.3

5、綜合素質考核指標的制定及權重設定4.4.3.1綜合素質考核屬“態(tài)度面”考核，其指標及權重一般相對固定。占員工績效考核權重的20%（即20分）。4.4.3.2經(jīng)理級（含）以下綜合素質考核的兩項指標、權重及額外加減分項。4.4.3.2.1工作態(tài)度（10分），其中：考勤情況(2分)、工作中的責任感、工作勤勉度（2分）、客戶服務反饋情況（2分）、團隊協(xié)作精神（2分）環(huán)境衛(wèi)生維護情況（2分）4.4.3.2.2 工作能力（10分），其中： 執(zhí)行能力（4分）、創(chuàng)新能力（3分）、判斷分析能力（3分） 4.5 考核形式：由部門經(jīng)理/主管領導對所屬員工進行月度/季度績效考核。4.6考核時間及流程4.6.1 考核時

6、間：員工月度績效考核原則上定于月底30日前確定工作計劃考核指標，月初5個工作日內對上個月績效進行評定。4.6.2 考核流程4.6.2.1 各部門于每月3日前，由員工匯報次月工作計劃，30日部門負責人確定績效考核指標，并上報綜合部備案。4.6.2.2 部門經(jīng)理/主管領導每周對工作計劃進行跟蹤，記錄當周所屬員工工作完成情況及其工作表現(xiàn)。4.6.2.3 次月3日前員工對上月工作績效進行自我評定。4日前部門經(jīng)理/主管領導對上月工作績效進行評定，績效得分將取自我評定總分和領導評定總分的平均分數(shù)，根據(jù)評定結果，由綜合部進行匯總，核算績效工資。4.6.2.4 部門經(jīng)理/主管領導需在5號將考核結果反饋給員工本人，根據(jù)考核結果部經(jīng)理/主管應對于績效較差及績效進步較大的員工進行績效面談，肯定成績，指出不足，明確努力及改進的方向；原則上每個季度，部門經(jīng)理/主管必須與部門每個員工至少進行一次績效面談。4.7考核結果的運用主要運用于如下方面：4.7.1作為被考核員工改進工作方式、工作態(tài)度等的參考依據(jù)。4.7.2 作為員工加薪、晉升的主要的參考依據(jù)。4.7.3 作為發(fā)放員工績效工資的依據(jù)。績效工資發(fā)放標準：4.7.3.1 績效考核得分96-100分者，績效工資全額發(fā)放；4.7.3.2 績效考核得分95分者，績效工資按績效考核得分百分比