兩個(gè)時(shí)刻變化的齒輪：企業(yè)培訓(xùn)職業(yè)安全感的動(dòng)態(tài)博弈-

1、 摘要：無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，在不同時(shí)期對(duì)于職業(yè)安全感的理解和需求是不同的。對(duì)個(gè)人，拋開(kāi)不同人之間的巨大差異，同一個(gè)人在不同職業(yè)生涯階段對(duì)于職業(yè)安全感的理解和需要程度是動(dòng)態(tài)變化的；對(duì)于企業(yè)也是如此，不同發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于員工職業(yè)安全感的接受程度也是不同的。 職業(yè)安全感之高低博弈 職業(yè)安全感之復(fù)雜在于兩點(diǎn)： 其一，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，在不同時(shí)期對(duì)于職業(yè)安全感的理解和需求是不同的。對(duì)個(gè)人，拋開(kāi)不同人之間的巨大差異，同一個(gè)人在不同職業(yè)生涯階段對(duì)于職業(yè)安全感的理解和需要程度是動(dòng)態(tài)變化的；對(duì)于企業(yè)也是如此，不同發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于員工職業(yè)安全感的接受程度也是不同的。 其二，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是企業(yè)，職

2、業(yè)安全感是越高越好嗎？盡管從中國(guó)職場(chǎng)現(xiàn)實(shí)普遍偏低的職業(yè)安全感來(lái)看這似乎是個(gè)偽命題，但不能不承認(rèn)的是，過(guò)高的職業(yè)安全感無(wú)論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都不是什么好事。 所以，圍繞職業(yè)安全感的高低是一個(gè)永恒的博弈和動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。 個(gè)人&企業(yè)：越高越好？ 先從個(gè)人角度來(lái)看，“從主觀意愿上講，個(gè)人一定是希望有非常高的安全感的，這似乎是人的本能，無(wú)論是廣義上的安全感還是在職場(chǎng)范疇內(nèi)的職業(yè)安全感?！碧皖檰?wèn)研發(fā)中心資深顧問(wèn)高昂表示，“這樣可以生活得很安逸、很舒服，也可以掙到錢，得到自己想要的東西，歸結(jié)到底也是一種惰性心理。” “但客觀來(lái)看，一方面是這種情況不太可能；而且有一些研究機(jī)構(gòu)調(diào)查過(guò)，生活安逸的人，實(shí)際

3、上其幸福感、需要得到滿足的感覺(jué)，未必比那些活在一定壓力下的人要好。人都是希望自己沒(méi)有壓力的，但真的沒(méi)有壓力的時(shí)候，反倒可能覺(jué)得空虛、沒(méi)追求、沒(méi)意義，未必真的幸福。當(dāng)然，這些可能是職業(yè)安全感問(wèn)題很嚴(yán)重的人無(wú)法體會(huì)到的?！?所以，不僅僅是客觀上來(lái)看過(guò)高的安全感會(huì)影響個(gè)人的進(jìn)取心和動(dòng)力進(jìn)而客觀上影響其職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，完全從主觀的“幸福感”來(lái)說(shuō)，一些心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)也已經(jīng)做出了這樣的調(diào)查結(jié)果，幸福感是由多方面的綜合因素決定的，未必壓力越小就越幸福?！爱?dāng)然也不一定說(shuō)每個(gè)人活著或者工作目的都是為了追求幸福，但我們考慮大多數(shù)的情況是這樣的?！备甙罕硎尽?從企業(yè)的角度來(lái)看，員工過(guò)低的職業(yè)安全感肯定不是好事，“這方

4、面壓力太大，員工工作的專心度、投入的程度會(huì)受到影響，會(huì)花很大一部分時(shí)間在琢磨，哎呀，我的壓力怎么老這么大，我是不是該給自己找一找后路，當(dāng)然也可 能想我是不是應(yīng)該提升一下自己的能力，從自己的角度讓自己不要有這么大的危機(jī)感。這些憂心忡忡的想法可能會(huì)占用他非常大的精力，那么工作效率和產(chǎn)出一定是會(huì)下降的。” 但是過(guò)高的職業(yè)安全感也會(huì)導(dǎo)致過(guò)于安逸的組織和員工，員工的效率、產(chǎn)出、創(chuàng)新能力都會(huì)受到影響。企業(yè)的根本目的是盈利，絕大多數(shù)企業(yè)是不希望養(yǎng)著很多非常安逸的人的。 因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最佳的員工職業(yè)安全感也是要適度。 唯一不變的只有變化本身 個(gè)人要適度，企業(yè)要適度，那問(wèn)題就來(lái)了員工的適度和企業(yè)的適度，到

5、底是不是一回事？ “需要強(qiáng)調(diào)的是，這種關(guān)系是隨時(shí)都在變的?！备甙罕硎?，企業(yè)的發(fā)展階段、個(gè)人的發(fā)展階段隨時(shí)都是在動(dòng)態(tài)變化的，很難達(dá)到一個(gè)理想狀態(tài)的平衡。如果追求純粹的平衡，實(shí)際上是不太可能的，大家尋求到一個(gè)彼此都能夠接受的點(diǎn)就可以了。 先說(shuō)個(gè)人。不要說(shuō)不同人對(duì)于職業(yè)安全感的理解和承受程度差異很大，就是同一個(gè)人在職業(yè)生涯的不同階段對(duì)于職業(yè)安全感的需求也是很不一樣的?！?0歲剛畢業(yè)的時(shí)候，隨著企業(yè)創(chuàng)業(yè)，心氣很高，愿意付出非常多的精力，甚至可能每天晚上加班到半夜；而到結(jié)婚生子后，人的追求就是不一樣的了，可能希望安逸，多陪陪家人?！贝送猓煌瑫r(shí)代的員工自身的價(jià)值取向也在發(fā)生變化，譬如70后、80后、90

6、后員工不同的價(jià)值觀必然也導(dǎo)致對(duì)于職業(yè)安全感的不同理解。 而企業(yè)也是一直在變的，每個(gè)階段其面臨的問(wèn)題不一樣。“創(chuàng)業(yè)階段的人才機(jī)制、薪酬待遇等等是一種模式，企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，譬如進(jìn)入到快速發(fā)展、快速擴(kuò)張階段，其人才機(jī)制、管理策略也都會(huì)有很大的調(diào)整，而到平穩(wěn)發(fā)展甚至收縮階段，當(dāng)然也會(huì)有相應(yīng)變化。這些調(diào)整變化對(duì)于員工來(lái)說(shuō)都有一個(gè)能不能適應(yīng)的問(wèn)題。” 此外，企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)于人才機(jī)制、管理模式等也有很大影響。比如，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，員工沒(méi)有安全感，企業(yè)也沒(méi)有安全感，雙方的利益點(diǎn)趨同，員工希望保住這份工作，企業(yè)也希望自身不要垮掉，大家會(huì)達(dá)到一個(gè)共同點(diǎn)：創(chuàng)造業(yè)績(jī)、努力工作。這個(gè)時(shí)候，平衡相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較

7、容易找到的。但相反，環(huán)境比較好的時(shí)候，很多企業(yè)就會(huì)想我要借這個(gè)時(shí)機(jī)好好發(fā)展，更高地要求員工，但員工可能有些會(huì)想環(huán)境好的時(shí)候我要享受生活啊，有些會(huì)想我也要更快地發(fā)展，總之這個(gè)時(shí)候平衡就不容易達(dá)到了。 人企匹配的平衡和博弈 因此，這種平衡是在一直持續(xù)不斷地動(dòng)態(tài)變化的，是一個(gè)博弈的過(guò)程?！叭绻苓_(dá)到一 定平衡就是適度，但就像價(jià)格和價(jià)值之間的關(guān)系一樣，是沒(méi)有絕對(duì)的平衡的，只能是相對(duì)的，達(dá)到一定的狀態(tài)就可以了?！蹦侨绾稳フ疫@個(gè)大家都可以接受的平衡的點(diǎn)呢？這需要員工和企業(yè)的配合。 Hay（合益）集團(tuán)大中華區(qū)副總裁、合伙人陳雪萍亦表示，事實(shí)上，在整個(gè)企業(yè)中都需要“匹配”，除了人崗匹配（人的特點(diǎn)和崗位的特點(diǎn)相

8、匹配）、人人匹配（一個(gè)人于其所在的團(tuán)隊(duì)和群體相匹配）之外，還有“人企匹配”，即作為個(gè)人有自己的職業(yè)發(fā)展，作為企業(yè)也有其發(fā)展的階段，一個(gè)職業(yè)剛剛起步、快速發(fā)展的個(gè)人，也希望企業(yè)給自己提供更大的空間，希望企業(yè)是一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，每天日新月異；如果一個(gè)人已經(jīng)處于相對(duì)成熟、穩(wěn)定的階段，希望緩步發(fā)展，甚至在一定的階段能停滯一下，不是在爬山，而是在平原上，但如果企業(yè)是一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，就不容得我停下來(lái)喘息，這種情況下也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。 所以從員工的角度看，至少要先對(duì)自身職業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)發(fā)展階段有清晰的了解和定位我自己是在職業(yè)生涯的什么階段，我所在的部門、企業(yè)甚至行業(yè)又是在怎樣的發(fā)展階段。這是讓自己能做到

9、“人企匹配”的基礎(chǔ)?！爱?dāng)員工職業(yè)安全感比較差的時(shí)候，一般會(huì)去想三件事：后路，減壓，提升。方式不同，作用各異，當(dāng)然這也都取決于個(gè)人對(duì)于職業(yè)、想要在職業(yè)里實(shí)現(xiàn)的東西的理解?！备甙罕硎?。 而想要達(dá)到“動(dòng)態(tài)平衡”的關(guān)鍵還在企業(yè)。其實(shí)在職業(yè)安全感這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)會(huì)掌握更多的主動(dòng)性，因?yàn)閱T工畢竟是處在環(huán)境里面的，是一個(gè)適應(yīng)者，“企業(yè)能不能傳遞給員工一個(gè)信息，就是他希望達(dá)到這種平衡，這很關(guān)鍵?！彼^“傾聽(tīng)-改善-持續(xù)”，企業(yè)要去了解員工到底在想些什么，在各項(xiàng)制度措施上找到可以改進(jìn)的點(diǎn)。通過(guò)機(jī)制和管理的改善，將一些不確定的東西確定下來(lái)，促使平衡的達(dá)成。明確員工工作職業(yè)和對(duì)企業(yè)價(jià)值、薪酬制度的公平性、完善員工職

10、業(yè)發(fā)展通道管理、企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的結(jié)合雙贏是其中的關(guān)鍵。 最后要強(qiáng)調(diào)的是，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，員工的職業(yè)安全感絕對(duì)不是最終目標(biāo)，如何在提高員工安全感的基礎(chǔ)上激發(fā)員工敬業(yè)工作，這才是關(guān)鍵。企業(yè)不是要一味提升員工職業(yè)安全感，否則員工職業(yè)安全感提升了，但公司經(jīng)營(yíng)不下去了，這也是更大的問(wèn)題，如果這時(shí)減薪裁員，反倒是對(duì)員工更大的傷害。歸根結(jié)底職業(yè)安全感是一種感覺(jué)，沒(méi)辦法量化，保持雙方的一個(gè)雙贏的結(jié)果就是一種平衡，而并不是追求達(dá)到某一個(gè)點(diǎn)。 績(jī)效（Performance） 什么是績(jī)效 “績(jī)效” 一詞來(lái)源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績(jī)效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績(jī)效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績(jī)效是指那種經(jīng)過(guò)評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績(jī)效是指員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評(píng)估中。 績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開(kāi)展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出。 綜上所述：績(jī)效是成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。 績(jī)效的特點(diǎn) 它具有多因性、多維性和動(dòng)