人力資源分析指標

1、 人力資源分析指標  （1）人力資源基礎信息層面指標：主要包括與人力資源相關的人力資源數(shù)量、學歷、結構、流動性、職稱等方面的指標；     （2）人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)劃招聘配置培訓開發(fā)考核評價薪酬員工關系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的基本指標； 1.人員數(shù)量指標    【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。      1.1員工增長率     【定義】是指新

2、增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。     【公式】員工增長率本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100     【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內的人均生產效率。      新員工入職人數(shù)     【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。    

3、【說明】該項指標可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯(lián)。      新員工轉正人數(shù)     【定義】是指獲得轉正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。     【說明】對比新員工入職人數(shù)和新員工轉正人數(shù)，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數(shù)據(jù)。      2.1流動率     【定義】是指報告期內企業(yè)流

4、動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總人數(shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年     【公式】流動率=（一年期內流入人數(shù)流出人數(shù)）÷報告期內員工平均人數(shù)     【說明】流入人數(shù)指調入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)

5、的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊       2.2 凈人力資源流動率     【定義】凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。     【公式】凈流動率= (補充人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%     【

6、說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊      人力資源離職率     【定義】是指報告期內離職總人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。 &

7、#160;   【公式】       離職率離職總人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100（辭職人數(shù)辭退人數(shù)合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100%     【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊     

8、;非自愿性的員工離職率     【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。     【公式】非自愿性的員工離職率（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100    

9、 【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產力問題。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊      自愿性員工離職率     【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經濟形勢等。  

10、0;  【公式】自愿性的員工離職率（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100     【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當?shù)卦u估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊     關鍵崗位員工離職率   &

11、#160; 【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經濟形勢等。     【公式】關鍵崗位員工離職率（關鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100     【說明】如果某一企業(yè)有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當?shù)卦u估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確

12、保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊     內部變動率     【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數(shù)同總人數(shù)的比例。     【公式】內部變動率（部門內部崗位調整人數(shù)企業(yè)/集團內部調動人數(shù)）÷報告期內員工平均人數(shù)     【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作

13、情況     【收集渠道】人力資源部員工花名冊      員工晉升率     【定義】是指報告期內實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總人數(shù)的比例。     【公式】員工晉升率（報告期內實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報告期內員工平均人數(shù)。     【說明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。   &

14、#160; 【收集渠道】人力資源部員工花名冊      人力資源結構分析     人員崗位分布     【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)（部門）各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總人數(shù)的比重。     【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。     【說明】通過數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到

15、組織人才結構性的變化     【收集渠道】人力資源部員工花名冊     【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進行再規(guī)定     人員入職年限分析指標     【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)實有人員在各工齡階段相應的人數(shù)以及比重。         【說明】      （

16、1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。      （2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。        人員直接結構     【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總人數(shù)的比重。   

17、  【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。     【說明】 某公司職稱結構根據(jù)職能不同設定4-5個不同級別，具體參見某公司職位職稱體系手冊。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊     新增職位數(shù)量     【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量     【說明】 該項數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度   

18、0; 【收集渠道】人力資源部員工花名冊     某部門/職位人員更換頻率     【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率。     【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題     【收集渠道】人力資源部員工花名冊      二 、人力資源運作能力   

19、60;   1 .招聘指標       1.1招聘成本評估指標       1.1.1 招聘總成本     【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。     【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。     【說明】 內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家

20、參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等。     【收集渠道】人力資源部、財務部      1.1.2單位招聘成本     【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。     【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數(shù)     【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部   

21、   錄用人員評估指標       錄用人員評估指標是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質量可以從以下幾個方面來進行。      應聘者比率     【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率   

22、60; 【公式】應聘者比率=（應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%     【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。     【收集渠道】人力資源部     員工錄用比率  

23、;   【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比率     【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)）×100%     【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。     【收集渠道】人力資源部     招聘完成比率     【定義】招聘完成比率是指某崗

24、位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率     【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%     【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。     【收集渠道】人力資源部      員工到位率     【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通

25、知錄用人數(shù)的比率     【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%     【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。     【收集渠道】人力資源部     同批雇員留存率     【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至

26、統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。     【公式】同批雇員留存率同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100     【收集渠道】人力資源部員工花名冊     同批雇員損失率     【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。     【公式】同批雇員損失率同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初

27、始人數(shù)×100             同批雇員損失率1同批雇員留存率     【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊

28、0;    招聘渠道分布     【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現(xiàn)場人才招聘會、內部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應聘者直接找上門求職。     【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%      外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%  

29、60;    以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。     【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。     【收集渠道】人力資源部     填補崗位空缺時間     【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候

30、選人的平均天數(shù)。     【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)     【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。   

31、  【收集渠道】人力資源部      2. 培訓指標      2.1培訓人員數(shù)量指標       2.1.1 培訓人次     【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累計之和。     【公式】培訓人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)。     【收集渠

32、道】人力資源部     2.1.2 內部培訓人次     【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓的所有人數(shù)累計之和。     【公式】培訓人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)。     【收集渠道】人力資源部     2.1.3 外部培訓人次     【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次外出培訓的所有人數(shù)累計之和。 

33、0;   【公式】培訓人次N1N2Nn      其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)。      【收集渠道】人力資源部      2.1.4內外部培訓人次比例      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數(shù)的比例。      【公式】內外部培訓人數(shù)比例內部培訓人數(shù)÷外部培訓人

34、數(shù)      【收集渠道】人力資源部      2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率      【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數(shù)，以及該部門受訓員工數(shù)目在整個組織的培訓人數(shù)當中所占的比例。      【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率某一崗位類別受訓員工的人數(shù)÷ 接受培訓的員工總人數(shù)      

35、60;                 【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。      【收集渠道】人力資源部       2.2培訓費用指標       2.2.1培訓費用總額   &#

36、160;  【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。      【公式】培訓費用總額內部培訓費用外出培訓費用                   崗前培訓費用崗位培訓費用脫產培訓費用      【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是

37、在企業(yè)內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。      【收集渠道】人力資源部        2.2.2人均培訓費用      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓費用。      【公式】人均培訓費用報告期內培訓總費用&

38、#247;報告期內員工平均人數(shù)      【收集渠道】人力資源部       2.2.3崗前培訓費用      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。      【收集渠道】人力資源部       2.2.4崗位培訓費用  

39、0;   【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用。      【收集渠道】人力資源部培訓中心       2.2.5脫產培訓費用      【定義】是指報告期內因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或專門的

40、技術人員，而發(fā)生的培訓費用。      【收集渠道】人力資源部       2.2.6培訓費用占薪資比      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。      【公式】培訓費用占薪資比報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100      【說明】培訓費用占薪資比并不是越高

41、越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內部培訓。      【收集渠道】人力資源部、各單位       2.2.7 內外部培訓費用比例      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。   

42、   【公式】內外部培訓費用比例內部培訓費用÷外部培訓費用      【收集渠道】人力資源部       2.3 培訓效果指標       2.3.1 平均培訓滿意度      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。      【公式】平均培訓滿意度（TA

43、1TA2TAn）÷報告期內培訓次數(shù)      其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。     或者： 平均培訓滿意度報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次      【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。      【收集渠道】人力資源部       2.3.2 培訓測試通過率   

44、   【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工參加培訓后進行測試的通過率      【公式】培訓測試通過率通過測試人數(shù)÷參加培訓人數(shù)      【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。      【收集渠道】人力資源部       3. 績效管理指標       3.1 績效工資的比例&#

45、160;     【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例      【公式】績效工資比例（績效工資總額÷工資總額）*100%      【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司薪酬福利管理制度      【收集渠道】各單位        3.2 員工績效考核結果分布 &

46、#160;    【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）員工績效考核結果進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。      【公式】X類員工比例（績效考核結果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%      【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。      【收集渠道】人力資源部 &#

47、160; 4.薪酬指標       4.1 外部薪酬指標       4.1.1 行業(yè)薪酬水平      【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況      【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平。      【收集渠道】外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等  

48、;     4.2 內部薪酬指標      人均工資      【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。      【公式】人均工資報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數(shù)      【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以結合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。 &#

49、160;    【收集渠道】人力資源部      年工資總額增長率      【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。      【公式】年工資總額增長率報告年度工資總額÷上年度工資總額×1001      【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)     

50、; 年人均工資增長率      【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。      【公式】年人均工資增長率報告年度人均工資÷上年度人均工資×1001      【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。      

51、;三、人力資源效率指標        人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。      1.全員勞動生產率      【定義】是指根據(jù)產品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內的產品生產量。      【公式】全員勞動生產率報告期工業(yè)總產值÷報告期員工內平均人數(shù)       【說明】        （1）全員勞動生產率是考核企業(yè)經濟活動的重要指標，是企業(yè)生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。     &