中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本)

1、中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1.1目的使公司的薪酬體系和市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于和市場水平

2、差距較大的崗位薪酬水平 應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入和公司 業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員 工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長和企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的 增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資 系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額

3、第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各 職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計， 做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際 薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是 否適用，由董事會決定。第一條工資模式：年薪 二基薪+績效年薪1、基薪按月預

4、發(fā)（年基薪額的1/12 ）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第四章結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式：工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照成都市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而 確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1200元，（四川省人力資源和社會保障 廳關于調(diào)整最低工資標準的通知）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻 多少、經(jīng)驗豐富和否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素

5、而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為12個等級。表二：崗位分類及標準見下表二：3、崗位工資 其它規(guī)定 公司崗位工 資標準須經(jīng) 董事會批準； 公司可根 據(jù)經(jīng)營狀況 變化而修改職層職等行政類財務類生計類開發(fā)類生產(chǎn)類高層AC12總經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理廠長C11C10中層BC09財務主管生計主管開發(fā)主管 設計師 植師倉庫主管 面部主管 底部主管C08C07基層CC06人事主管成本會計 出納會計生計員全套員工裁斷組長 面部組長 底部組長 品檢組長C05C04普工DC03人事文員開發(fā)文員倉管員C02保安廚工品

6、檢員 普工C01崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見 報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后個月起調(diào)整。表三：各等各級崗位技能工資額度類別職 級普工D基層C中層B高層AC01C02C03C04C05C06C07C08C09C10C11C12基本工 資R001200160022003000技能工 資R01200400600100014001800240030003600440052006000 'R02300500700120016002000270

7、033003900480056006400R03400600800140018002200300036004200520060006800R04500700900160020002400330039004500560064007200R056008001000180022002600360042004800600068007600R067009001100200024002800390045005100640072008000R0780010001200220026003000420048005400680076008400R0890011001300240028003200450051005

8、700720080008800R09100012001400260030003400480054006000760084009200R10110013001500280032003600510057006300800088009600級 差2002002004004004006006006008008008004、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀 員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等

9、入級的原則：根據(jù)崗位 說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資二公司工齡*100 （即在公司每工作滿一年，加工齡工資 100元）。三、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎 2種。2、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司 全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、 考核達標者，年度獎金按本人月工資額的 3-4個月標準給予發(fā)放；考核待達標者

10、，年 度獎金按本人月工資額的1-2個月標給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金 額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。四、其他1、獎金考核由經(jīng)理、人事部根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記 錄等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資1 學1工盔額度博士1S00研究生400本料300犬專200大專以下丨00第十五條 和公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其

11、工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。和公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資1、試用期工資：2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定 其基礎工資及相關補貼等。第五章福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保 險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公 布為準

12、。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策 的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章工資特區(qū)第十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸 引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十條設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止

13、相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制 總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu) 院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀 缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十三條 適用范圍：適用于和公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工。第二十四條非正式員工工資制的確定和發(fā)放通過對非正式員工的工作

14、業(yè)績、經(jīng)營成果、 出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第八章薪酬的計算及支付第二十五條1、 工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月10日支付。如遇支付工資 日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前一日通知員工，并確定支付的日期。 第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜， 從請求日起三日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：新聘者；離職或遭辭退者；停職而復職者；其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資x（該月出勤日數(shù)寧該月應出勤日數(shù)）第二十八條員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基本工資x（缺勤日數(shù) +該月應出勤日