煙草行業(yè)績效管理概念與思路

1、煙草行業(yè)績效管理概念與思路績效業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效周邊績效績效考核績效評(píng)價(jià)績效考評(píng)績效考評(píng)績效考評(píng)設(shè)計(jì)績效考評(píng)實(shí)施考核指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)績效指標(biāo)考核指標(biāo)考核尺度考核模型評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度績效指標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)績效考評(píng)目標(biāo)管理績效考評(píng)計(jì)劃管理績效考評(píng)報(bào)酬管理績效考評(píng)績效管理 績效 個(gè)人、群體或組織在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面的貢獻(xiàn) 績效分為任務(wù)績效和周邊績效 業(yè)績 納入考評(píng)的績效 任務(wù)績效 對(duì)組織的顯在貢獻(xiàn) 周邊績效 對(duì)組織的潛在貢獻(xiàn) 和個(gè)人任務(wù)無關(guān)，但和組織發(fā)展有關(guān)的績效，如非本職工作，團(tuán)結(jié)合作 績效考核 對(duì)實(shí)際績效的描述。如85分 績效評(píng)價(jià) 對(duì)實(shí)際績效的定性、定位和評(píng)估，如85定性為良好。 績效評(píng)估 等同績效評(píng)價(jià) 績效考評(píng)

2、 考核與評(píng)價(jià)的總稱 績效考核（體系）設(shè)計(jì) 績效考核依據(jù)的制定 包括考核指標(biāo)、考核尺度、考核模型設(shè)計(jì) 績效評(píng)價(jià)（體系）設(shè)計(jì) 績效評(píng)價(jià)依據(jù)的制定 包括評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度、評(píng)價(jià)方法 考核指標(biāo) 考核績效的參數(shù)和維度 例：教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo) 考核尺度 指標(biāo)的取值范圍，計(jì)量單位。 例：教學(xué)質(zhì)量以0.1為單位，從01.5，教學(xué)工作量以業(yè)績點(diǎn)為單位，11000。 考核模型 考核參量的綜合表達(dá)式 例：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量教學(xué)工作量 評(píng)價(jià)指標(biāo) 用于評(píng)價(jià)績效的指標(biāo)。系考核模型的輸出參數(shù)。 例：教學(xué)業(yè)績。 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)劃分。用于和考核尺度不一致時(shí)。 例：評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個(gè)尺度。 9

3、0均視為優(yōu)秀，8090均視為良好。那么80和89業(yè)績得到同樣的評(píng)價(jià)。 考評(píng)指標(biāo) 泛指考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)。 用于考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)雷同情況 考評(píng)尺度 泛指考核與評(píng)價(jià)尺度。 用于考核尺度和評(píng)價(jià)尺度一致情況 績效指標(biāo) 泛指某一（些）考核指標(biāo)、考核尺度、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度 績效指標(biāo)體系 系指完整的考核指標(biāo)、考核尺度、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度。 績效標(biāo)準(zhǔn) 等同績效指標(biāo) 績效評(píng)價(jià)與目標(biāo)管理 目標(biāo)管理的目標(biāo)是績效評(píng)價(jià)的依據(jù) 績效評(píng)價(jià)與計(jì)劃管理 計(jì)劃指標(biāo)是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的來源。 績效評(píng)價(jià)與報(bào)酬管理 報(bào)酬依據(jù)績效，但報(bào)酬不單純依據(jù)績效 績效評(píng)價(jià)不僅為了報(bào)酬，還在于行為改善 績效指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 績效指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但不惟經(jīng)

4、濟(jì)指標(biāo) 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為定量數(shù)據(jù)，績效指標(biāo)可以有定性數(shù)據(jù) 績效管理 目標(biāo)與計(jì)劃體系 考核體系 評(píng)價(jià)體系 反饋體系 薪酬體系 動(dòng)態(tài)交互與調(diào)整過程體制 診斷與提升 上述體系的有機(jī)結(jié)合與往復(fù)循環(huán) 績效考評(píng)與績效管理 管理包括考評(píng)，但不惟考評(píng)戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)考評(píng)分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評(píng)實(shí)施績效提升報(bào)酬體系個(gè)人需要個(gè)人動(dòng)機(jī)個(gè)人目的個(gè)人激勵(lì)實(shí)際回報(bào)個(gè)人預(yù)期努力個(gè)人預(yù)期績效個(gè)人預(yù)期回報(bào)指標(biāo)方法個(gè)體個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評(píng)模型和方法組織組織績效考評(píng)指標(biāo)組織績效考評(píng)方法斯蒂芬P羅賓斯（1997）指出，績效考評(píng)包括： 任務(wù)結(jié)果 過程行為 過程特征美國管理學(xué)家丹尼爾斯

5、（John D.Daniels）提出 工作質(zhì)量工作數(shù)量 工作態(tài)度 表達(dá)技巧 創(chuàng)造性 獨(dú)立性 業(yè)務(wù)知識(shí) 交際能力任務(wù)結(jié)果過程行為過程特征 倫敦收入資料局（Income Data Services）一項(xiàng)研究（IDS，1989）指出，下列要素是評(píng)估中考慮最多的：（1）與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能；（2）從熱情、責(zé)任感和動(dòng)機(jī)等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度；（3）在一定時(shí)間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)考慮工作質(zhì)量；（4）生產(chǎn)產(chǎn)出量；（5）與團(tuán)隊(duì)中的其他成員之間的相互交流中反映出的互動(dòng)性。 基于作業(yè)的績效考評(píng)指標(biāo)（1）業(yè)績：質(zhì)量、數(shù)量（2）態(tài)度：出勤、熱情、責(zé)任感（3）能力：業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性、獨(dú)立性（4）合作：互動(dòng)效應(yīng) 基于教

6、師的績效考評(píng)指標(biāo)示例 業(yè)績：教學(xué)工作量、教學(xué)效果 態(tài)度：出勤率、教學(xué)態(tài)度、教書育人 能力：專業(yè)能力、教學(xué)創(chuàng)新、課程難度 合作：教研室管理、帶新教師、幫助其他教師是否度量例：是否為高考課程排序度量例：教學(xué)質(zhì)量排名級(jí)差度量例：普通話測(cè)試為2甲，2乙量表度量3點(diǎn)量表、5點(diǎn)量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、7點(diǎn)量表、9點(diǎn)量表百分度量教師教育學(xué)考試分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分度量Z分?jǐn)?shù)業(yè)績點(diǎn)度量例：教學(xué)工作量業(yè)績自然單位度量例：學(xué)生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元） 個(gè)人績效考核模型績效綜合分=f(績效考核指標(biāo)) 常用考核模型： 單一指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間 分立指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間、態(tài)度、服務(wù)滿意度

7、 指標(biāo)加權(quán)：教學(xué)工作量=（0.6課時(shí)+0.3批改作業(yè)時(shí)間+0.1考試判卷時(shí)間） 指標(biāo)乘積：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量教學(xué)課時(shí) 加權(quán)綜合指數(shù)：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量教學(xué)工作量+教學(xué)管理業(yè)績 評(píng)語法 上級(jí)用定性語言進(jìn)行績效鑒定 自我評(píng)估法 個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié) 小組考評(píng)法 由不止一人的考評(píng)小組集體進(jìn)行評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵事件法 抓取若干影響績效（積極或消極）的行為片段代表個(gè)人績效。 人員比較量表 等級(jí)順序法 ：先選出最好的一位員工，然后評(píng)出最差的一位，再評(píng)出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評(píng)完。 成對(duì)比較法 ：根據(jù)考核指標(biāo)，將一員工和組內(nèi)其他員工成對(duì)比較，然后如法進(jìn)行第二個(gè)員工的成對(duì)比較。最后按被選“較好”次

8、數(shù)的多少排出等級(jí)順序。 強(qiáng)迫分配法：事先按正態(tài)決定五七個(gè)類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標(biāo)“強(qiáng)迫”分配到這些類別中去。 360度績效考評(píng) 上司、同事、下屬、自己和顧客多方位評(píng)估自己。并將結(jié)果反饋給個(gè)人。評(píng)級(jí)量表法 對(duì)員工在每一考核指標(biāo)上的情況作出評(píng)判和記分。常用的是5點(diǎn)量表或7點(diǎn)量表。行為考評(píng)表 加權(quán)考評(píng)表 ：賦予各種關(guān)鍵事件不同權(quán)重，將員工行為納入相應(yīng)的關(guān)鍵事件中，用納入的關(guān)鍵事件加權(quán)量評(píng)價(jià)績效。行為定位評(píng)級(jí)表 ：在評(píng)級(jí)量表基礎(chǔ)上，用關(guān)鍵事件對(duì)量表的記分等級(jí)進(jìn)行詮釋，根據(jù)員工行為屬于哪個(gè)關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的記分等級(jí)。行為觀察量表 ：設(shè)定關(guān)鍵事件（行為），統(tǒng)計(jì)員工發(fā)生關(guān)鍵事件的

9、頻次，給出不同頻次的說法。 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)表 ：確定工作表現(xiàn)的關(guān)鍵維度；然后，對(duì)每一維度分別列出好、中、差三種關(guān)鍵事件，并隨機(jī)排列，制成行為考核表。用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)，獲得對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值。 較好關(guān)鍵事件（G）一般事件（A）較差事件（P）得分+0-+0-+0-7654321 模糊綜合評(píng)判 層次分析評(píng)價(jià) 功效系數(shù)法 分形評(píng)價(jià) 模糊層次分析法（模糊AHP法） 適用于多人評(píng)價(jià)的綜合 將績效分解為若干因素（一級(jí)指標(biāo)） 將這些因素進(jìn)一步分解為若干因素（二級(jí)指標(biāo)） 對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予權(quán)重。 就每一個(gè)二級(jí)因素，在所有員工中進(jìn)行兩兩比較，得判斷矩陣。 進(jìn)行一致性

10、判斷 計(jì)算該二級(jí)因素的評(píng)價(jià)得分模糊值 如法計(jì)算所有指標(biāo) 將所有員工各指標(biāo)得分的模糊值進(jìn)行加權(quán)，獲得模糊綜合評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià) 沒有指標(biāo)和明確依據(jù) 考核評(píng)價(jià) 明確指標(biāo)，簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)考核（指標(biāo)復(fù)雜性）評(píng)價(jià)（尺度復(fù)雜性）類型方法評(píng)價(jià)評(píng)語法、自我評(píng)估法、等級(jí)順序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法考核評(píng)價(jià) 評(píng)級(jí)量表法、加權(quán)考評(píng)法、行為定位評(píng)級(jí)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)法 無指標(biāo)類型 評(píng)價(jià)類型 關(guān)鍵事件類型 將影響績效的因素通過具有系列活動(dòng)的活動(dòng)單元關(guān)鍵事件加以概括，然后用各種關(guān)鍵事件反映作業(yè)績效。 業(yè)績指標(biāo)類型 通過一系列績效考核指標(biāo)反映績效。 混合標(biāo)準(zhǔn)類型 將考核指標(biāo)作為維度，每一維度設(shè)代表性關(guān)鍵事件，同時(shí)用指標(biāo)

11、和關(guān)鍵事件反映績效。類型方法無指標(biāo)類型評(píng)語法、自我評(píng)估法、等級(jí)順序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法關(guān)鍵事件類型關(guān)鍵事件法、加權(quán)考評(píng)法、行為定位評(píng)級(jí)法、行為觀察量表法業(yè)績指標(biāo)類型評(píng)級(jí)量表法、模糊層次分析法、混合標(biāo)準(zhǔn)類型小組考評(píng)法、360度考評(píng)、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)法企業(yè)業(yè)績資產(chǎn)報(bào)酬率權(quán)益乘數(shù)總資產(chǎn)所有者權(quán)益長期資產(chǎn)流動(dòng)資產(chǎn)銷售凈利率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率稅后凈利銷售收入銷售收入成本費(fèi)用所得稅所有者權(quán)益負(fù)債流動(dòng)負(fù)債長期負(fù)債銷售收入總資產(chǎn) 對(duì)有形資產(chǎn)的刻畫淋漓盡致，但對(duì)無形資產(chǎn)卻顯得捉襟見肘。 注重企業(yè)內(nèi)部，忽視了外部利益相關(guān)者。 偏重于對(duì)過去活動(dòng)結(jié)果的財(cái)務(wù)衡量，并針對(duì)這些結(jié)果作出某些戰(zhàn)術(shù)性反饋，這導(dǎo)致企業(yè)急功近利。1.資產(chǎn)

12、運(yùn)營效益（40）2.資產(chǎn)質(zhì)量（20）3.償債能力（15）4. 發(fā)展能力（15）5. 社會(huì)貢獻(xiàn)（10）凈資產(chǎn)收益率（40）國有資產(chǎn)增長率（30）總資產(chǎn)報(bào)酬率（20）銷售利潤率（10）固定資產(chǎn)利用率（40）流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（40）應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率（20）資產(chǎn)負(fù)債率（70）流動(dòng)比率（30）利潤增長率（50）市場(chǎng)占有率（50） 利稅貢獻(xiàn)率（55） 社會(huì)福利貢獻(xiàn)率（45） 優(yōu)點(diǎn)： 考慮到了發(fā)展 考慮到了社會(huì)貢獻(xiàn) 缺點(diǎn) 忽視了潛在能力 財(cái)務(wù)和其它指標(biāo)的平衡未能體現(xiàn) 行為績效 潛在能力財(cái)務(wù)類：資產(chǎn)負(fù)債率、 投資收益率（或成本收益率）、 凈資產(chǎn)收益率（或每股收益率）、 利稅增長率等 市場(chǎng)類：市場(chǎng)占有率（絕對(duì)量和相

13、對(duì)量）、 銷售增長率、 產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力等，市場(chǎng)占有率的，運(yùn)行類 ： 技術(shù)開發(fā)量、 新產(chǎn)品投放率、 勞動(dòng)生產(chǎn)率 技術(shù)潛力： 科技人員數(shù)、 專利數(shù)、 R&D經(jīng)費(fèi)投入占總投資的比例， 新產(chǎn)品、新技術(shù)的產(chǎn)出率 成本潛力：年運(yùn)營成本 成本鏈上的同行比較優(yōu)勢(shì) 質(zhì)量潛力：競(jìng)爭(zhēng)資源：資金籌供能力 、 人力資源籌供能力 、 原材料籌供能力 優(yōu)點(diǎn) 考慮到了潛在能力和發(fā)展 重視技術(shù)等核心能力的考評(píng) 缺點(diǎn) 指標(biāo)獲取有一定難度，可操作性低 指標(biāo)分立，不易綜合評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn)： 引入了現(xiàn)代財(cái)務(wù)指標(biāo) 考慮了各項(xiàng)指標(biāo) 缺點(diǎn)： 平衡記分卡應(yīng)用中，缺乏平衡性指標(biāo) 評(píng)價(jià)方法不夠嚴(yán)密 鄭力子先生建議在指標(biāo)設(shè)置時(shí)要把握SMART原則 “

14、S”是明確的（specific） “M”是可衡量的（measurable） “A”是可操作的（attainable） “R”是相關(guān)的（relevant） T是有時(shí)限的（time-defined） E：針對(duì)企業(yè)個(gè)性的創(chuàng)制人羅伯特卡普蘭教授和戴維諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（Balanced Scorecard）該卡由四個(gè)方面組成 財(cái)務(wù)、 顧客、 內(nèi)部經(jīng)營過程、 學(xué)習(xí)和成長“平衡記分卡”，要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、 長期和短期目標(biāo) 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、 滯后和先行指標(biāo)，外部和內(nèi)部的業(yè)績等 “要在財(cái)務(wù)上取得成功，我們應(yīng)該向股東展示什么？”目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改進(jìn)和提高的能力？

15、”目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么”目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃“要使股東和客戶滿意，對(duì)哪些業(yè)務(wù)我們應(yīng)有所長？”目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃財(cái)務(wù)：客戶：內(nèi)部經(jīng)營過程：學(xué)習(xí)與成長：資本回報(bào)率客戶青睞度按時(shí)交貨率過程質(zhì)量過程周期員工技能 為何引入目標(biāo)管理 組織考評(píng)體系缺乏個(gè)性化和針對(duì)性 組織考評(píng)和個(gè)體考評(píng)要結(jié)合 組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)要整合 目標(biāo)管理步驟 目標(biāo)確立明確大目標(biāo) 目標(biāo)分解建立目標(biāo)系 目標(biāo)設(shè)置協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)施形成主動(dòng)性 目標(biāo)督導(dǎo)檢查完善 目標(biāo)完善總結(jié)評(píng)價(jià)（1）提供了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）提供了計(jì)劃和管理控制的基礎(chǔ)；（3）減少?zèng)Q策中的不確定性，防止可能招致的批評(píng)；（4）目標(biāo)有助于

16、確定組織構(gòu)成；（5）為激勵(lì)系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)；（6）表明了組織的真正實(shí)質(zhì)和組織成員的特點(diǎn)；（7）可以作為評(píng)估變革和組織發(fā)展的基礎(chǔ)；（8）是組織戰(zhàn)略和政策的基礎(chǔ)；（9）可以提供績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。 目標(biāo)管理過于注重結(jié)果，而忽視目標(biāo)的執(zhí)行過程； 目標(biāo)難以確定。 容易強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)（結(jié)果）。也許會(huì)損害長期目標(biāo)的安排。 目標(biāo)太多而引起混淆。 缺乏靈活性。財(cái)務(wù)指標(biāo)業(yè)績客戶指標(biāo)業(yè)績A高高低低BCD客戶傾向觀點(diǎn)：BADC財(cái)務(wù)傾向觀點(diǎn)：BCDA無傾向觀點(diǎn) ：BA=C=D指標(biāo)方法個(gè)體個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評(píng)模型和方法組織組織績效考評(píng)指標(biāo)組織績效考評(píng)方法戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)考評(píng)分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評(píng)實(shí)施績效提升報(bào)酬體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)考評(píng)分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評(píng)實(shí)施績效提升報(bào)酬體系考核設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)