績(jī)效考核博弈分析(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效考核博弈分析          人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要，而績(jī)效考核又是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考評(píng)的工作上投入了較大的精力?？?jī)效考評(píng)也是企業(yè)管理人員最棘手的問(wèn)題。在實(shí)際工作中，由于績(jī)效考核運(yùn)作模式往往直接影響到員工的個(gè)人收入，員工傾向于有意高估自己的工作績(jī)效，以追求個(gè)人利益最大化；而用人主管受知識(shí)水平和管理能力的局限，往往會(huì)出現(xiàn)很多偏差，常見(jiàn)的有：對(duì)下屬某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他要素的評(píng)價(jià)

2、也較高，尤其是當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象與主管人員的關(guān)系特別友好時(shí)，這種現(xiàn)象較易發(fā)生；如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，就可能做出不利于企業(yè)做出準(zhǔn)確的人員晉升、薪酬升降決策的考核結(jié)果；主管根據(jù)員工的印象做出評(píng)估等等。由于人力資源部不能從員工、主管那兒獲得有價(jià)值的資料，它應(yīng)有的權(quán)力制衡作用受到削減，對(duì)企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生不利影響。在人力資源管理中，用人主管和員工可以看作一場(chǎng)游戲（即博弈）中的對(duì)局者，每位對(duì)局者的最終利益利潤(rùn)或效用的實(shí)現(xiàn)依賴于對(duì)方所選擇的戰(zhàn)略。本文擬從博弈的有關(guān)理論出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行模型分析，并提出一些改進(jìn)人力資源管理過(guò)程績(jī)效考核模式的建議。 一、模型的提出 “囚徒困境”是博弈論

3、中的經(jīng)典例子。主要是說(shuō)有兩個(gè)共同犯罪的人被關(guān)押后所面臨的如何決策的問(wèn)題。假定兩個(gè)人都坦白承認(rèn)所犯罪行，則各判5年的徒刑。若其中一個(gè)人選擇坦白罪行，而另一個(gè)人選擇抵賴，則坦白者可得赦免，而抵賴者則被重判8年徒刑。若兩個(gè)人同時(shí)抵賴，則可由于缺乏足夠的證據(jù)而都被判1年徒刑的輕罰。顯然兩個(gè)罪犯的決策是非獨(dú)立的博弈，利用博弈要素可將例子化簡(jiǎn)為如下分析框架：  (1)參與人:囚徒A和囚徒B,即A和B; (2)行動(dòng):A(i)=坦白，抵賴，i=A，B,即A（A）=坦白，抵賴,A(B)=坦白，抵賴。 行動(dòng)組合：a1=(坦白，坦白)，a2=(坦白，抵賴)，a3=(抵賴，坦白)，a4=(抵賴，抵賴)； （

4、3）戰(zhàn)略：因?yàn)槭庆o態(tài)博弈，所以戰(zhàn)略等同于行動(dòng)，坦白、抵賴戰(zhàn)略組合等同于行動(dòng)組合； （4）收益：用矩陣表示，每格內(nèi)第一個(gè)數(shù)字表示A的收益，第二個(gè)數(shù)字表示B的收益。 顯然，囚徒的選擇是非常困難的。因?yàn)閭€(gè)人的最優(yōu)選擇是坦白，而對(duì)兩個(gè)人共同選擇而言，最優(yōu)選擇則是抵賴。這就是說(shuō)囚徒面臨著個(gè)人理性與集體理性相矛盾的深刻問(wèn)題。 二、模型在績(jī)效考核中的運(yùn)用 在績(jī)效考核運(yùn)作中，實(shí)際是對(duì)員工考核時(shí)期內(nèi)工作內(nèi)容及績(jī)效的衡量與測(cè)度，即博弈方為參與考核的決策方，博弈對(duì)象為員工的工作績(jī)效，博弈方收益為考核結(jié)果的實(shí)施效果。 在績(jī)效考核博弈模型中，博弈方為員工和用人主管。員工的合作決策指員工向主管提交客觀真實(shí)的工作報(bào)告；而不

5、合作策略指員工向主管提交虛假的工作報(bào)告。對(duì)于用人主管來(lái)說(shuō)，主管的合作策略指他能夠根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效作出客觀的評(píng)估；而不合作決策在本文中僅指故意寬容員工，隨意做出考核結(jié)果。 針對(duì)用人主管與員工之間的關(guān)系構(gòu)造博弈模型如下：  在對(duì)局雙方有兩種策略選擇的情況下就可以得出上圖所示的四個(gè)策略組合：（合作，合作）用人主管和員工都做出客觀真實(shí)的工作績(jī)效評(píng)估，則人力資源部可以得到真實(shí)的考核結(jié)果，這時(shí)主管和員工的效用都為3。（合作，不合作），員工采取合作決策，而主管采取不合作決策，人力資源部得到的結(jié)果有利于員工，則員工的效用為6，由于主管未能盡職，因此影響到他的工作績(jī)效評(píng)估，計(jì)為1個(gè)效用單位。（不

6、合作，合作），員工采取不合作策略，主管采取合作策略，則人力資源部認(rèn)為員工缺乏應(yīng)有的基本敬業(yè)精神，影響到員工的晉升及加薪，效用計(jì)為1，而主管得到6個(gè)效用單位。（不合作，不合作），員工與主管均采取不合作決策，即員工有意擴(kuò)大自己的工作成績(jī)與工作能力，主管采取寬容態(tài)度，人力資源部得到不真實(shí)的績(jī)效結(jié)果，采取折中態(tài)度，主管與員工的效用都為4。 主管員工模型和囚徒困境相似：對(duì)于對(duì)局雙方都存在一個(gè)上策：對(duì)員工來(lái)講，為了達(dá)到效用最大化，無(wú)論主管采取什么策略，他都會(huì)選擇合作策略； 對(duì)于主管來(lái)說(shuō)，無(wú)論員工采取何種策略，其最優(yōu)策略也是合作，因此最終雙方的結(jié)局將會(huì)是（合作，合作）。 三、對(duì)模型的進(jìn)一步分析 現(xiàn)實(shí)中的考核

7、不可能只有一次，而是有很多次，但是誰(shuí)也不能確切的知道哪一次才會(huì)是最后一次，因此我們可以把這有限的很多次博弈看作是無(wú)限的?？梢宰C明在主管員工模型中，如果參與人有足夠的耐心，（不合作，不合作）可能作為均衡結(jié)果出現(xiàn)?，F(xiàn)在我們用無(wú)限重復(fù)博弈來(lái)分析： （1）主管和員工的效用均為3，這是某一階段博弈的納什均衡。 （2）若博弈重復(fù)無(wú)限次，員工和主管的合謀（不合作，不合作）策略就可能作為均衡結(jié)果出現(xiàn)。若員工和主管均選擇不合作策略，兩人收益均為4，一直持續(xù)，直到j(luò)采用合作策略，則i將采取冷酷戰(zhàn)略，一直持續(xù)下去選擇合作策略。 （3）只要存在下列條件，i就沒(méi)有偏離選擇不合作策略的積極性，設(shè)為貼現(xiàn)因子，則條件為： 4

8、442>=6332 解上述條件得到>=2/3,實(shí)際上>=2/3就是一個(gè)精煉均衡結(jié)果。 因此，我們得到結(jié)論若重復(fù)博弈無(wú)窮次，且每個(gè)人有足夠的耐心，參與人有積極性參與合謀，即均選擇不合作策略。從長(zhǎng)期角度分析，要求人力資源部做出相應(yīng)判斷與調(diào)整。 四、相應(yīng)措施 為了有效地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，可以通過(guò)以下幾種措施來(lái)進(jìn)行： 1、制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)情況不斷修改完善考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加清晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容就是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)到的、易于了解的、明確且能衡量

9、的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂的恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見(jiàn)不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后的決定。一件工作的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有多個(gè)，并無(wú)最少或最低的定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管做出客觀的評(píng)價(jià)。在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。一個(gè)好的管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。 2、人力資源部負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)，擁有對(duì)員工及主管獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升的決定權(quán)。這樣做一方面可以使公司整體考核由專業(yè)人員操作；保證獎(jiǎng)懲措施能夠確實(shí)實(shí)施。 3、在具體實(shí)施過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)的工作性質(zhì)，選定不同的考評(píng)方法。如工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)迫選擇法、目標(biāo)管理法等。 4、員工本人及主管考核信息收集應(yīng)同步進(jìn)行，而且考核原始資料作為秘密僅由人力資源部負(fù)責(zé)保留。這樣做可以避免主管依據(jù)員工的考核結(jié)果而做出評(píng)估，同時(shí)也可以讓員工打消由于說(shuō)心里話擔(dān)心受到打擊報(bào)復(fù)。 5、人力資源部應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測(cè)試或調(diào)整以保持對(duì)員工及主管動(dòng)態(tài)跟蹤了解。有重點(diǎn)的通過(guò)相關(guān)測(cè)試、調(diào)查以獲得更多的信息。 6、企業(yè)應(yīng)構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)知識(shí)