教育行業(yè)薪酬績效管理制度

1、薪酬績效管理制度2019年7月1日第一章 總則第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績 效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體 現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人 才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。第三條 本制度適用于公司除高層管第四條 理人員以外的所有員工。第五條 本制度適用的人員分類：1中層管理系列：各部門正（副）經(jīng)理、主管； 2輔助系列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、 行政人員、研發(fā)崗位、倉庫等崗位；

2、3市場系列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作 院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；4咨詢系列： 指對業(yè)務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。 如電話 咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、網(wǎng)絡咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；5教務系列：指從事教學業(yè)務有關的崗位。如教師、助教等崗位。 （教務系列按教務 薪酬考核方案執(zhí)行）第六條 考核工資發(fā)放 員工在考核期間請病假、事假、產(chǎn)假的，按以下辦法發(fā)放考核工資。1、員工當月累計事假在 7 天（含）以上，不計發(fā)當月績效工資。2、員工當月累計工傷假在 20 天（含）以上，不計發(fā)當月績效工資。3、員工全年累計事假超過 30

3、天（含）以上，不享受全年年終獎金。4、當月有擅離工作崗位或曠工記錄者不參與當月績效考核。第七條 考核說明 如有特殊情況需要調整，報公司總經(jīng)理審批后，方可調整。第二章 薪酬體系第八條 實行崗位績效工資制， 堅持“以崗位為基礎， 以業(yè)績?yōu)閷颉?的付薪思路。 第九條 薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、年度績效。各部分及比例具體參見下表：系列檔級月度工資年度績效備注固定工資月度績效提成（獎金）全勤中層管理經(jīng)理級四50003000無100視公司經(jīng)營狀況而定三50002000-二-5000100040002000-一一40001000主管級五4000500視個人業(yè)績指標完成情況發(fā)放100視公司經(jīng)營狀

4、況而定四3500三3000-2500-一一2000輔助五3000200視個人關鍵 （業(yè)績）指標 完成情況發(fā)放100視公司經(jīng)營狀況而定四2700三2400二2100-一一1800市場五2200400按公司績效提成標準執(zhí)行1001、公司留存部分2、公司整體獎金四2000三1800二1600-一一1400資詢五2200400按公司績效提成標準執(zhí)行100視公司經(jīng)營狀況而定四2000三1800_1600-一一1400各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放1、基本工資基本工資是指根據(jù)當?shù)匚飪r指數(shù)確定的保障基本生活需要的工資;2、月度績效工資績效工資是指根據(jù)公司績效指標和任務達成情況確定的工資。3、提成市場及

5、咨詢?nèi)藛T根據(jù)完成任務情況，按提成辦法核算。其中75%每月隨月工資發(fā)放， 25%截留至年底發(fā)放。4、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映 個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照入職后實際 工作月份比例發(fā)放。第三章薪酬績效分配辦法第十條月度工資的發(fā)放1基本工資按出勤天數(shù)發(fā)放。計算公式為：月基本工資=基本工資基準值/應出勤天數(shù)*當月實際出勤天數(shù)。2、月度績效工資的發(fā)放根據(jù)月度績效得分，按月度發(fā)放。計算公式為：月度績效工資實際值=月度績效工資基準值X 月度績效考核系數(shù)；當月工作計劃得分大于等于95分者，當月績效考核系數(shù)按10

6、0%核算；當月工作計劃得分低于95分者，當月績效考核系數(shù)為當月工作計劃得分；當月工作計劃得分低于70分者，當月績效考核系數(shù)為0o月工作計劃具體編寫要求及考核細則詳見附件一月度工作計劃管理辦法3、提成（獎金）1）非業(yè)務部門：根據(jù)關鍵事件的節(jié)點，保質保量完成的，依照公司制度隨當月工資 給予發(fā)放獎金。2）業(yè)務部門：根據(jù)當月任務指標完成情況，經(jīng)財務審核后，按公司制度的提成辦法 隨當月工資給予發(fā)放。第十一條年度績效的發(fā)放1、年底總獎金的確定根據(jù)去年銷售情況，給出固定金額獎金。如果超出或未達到上年銷售金額，則按比 例給出固定金額。例如：2013年銷售額為3000萬，給董事會決定，固定發(fā)放金額為 30萬。2

7、014年總 銷售額為4000萬，年底總獎金則為：30萬* （4000萬/3000萬*100% ）= 40萬2、年終獎金結構：基礎獎金：約占70%,按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。 福利獎：約占15%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會 抽選幸運獎。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占10%，用于獎勵優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工及 有家庭困難的員工。（員工含所有層級人員）調劑部門：約占5%，用于其他方面的支付。3、獎金分配辦法及比例：（1）基礎獎金核算由行政人資部門按部門職能、層級系數(shù)及各類人員人數(shù)確定基礎獎金 基數(shù)，然后結合年度考核評分，最終核定員工的年終獎總額。部門系數(shù)如下：管理崗位（

8、系數(shù)1.5）：指對公司各項工作進展情況及人員工作狀況進 行督查協(xié)辦的崗位；如行政人資部、教務行政崗。技術崗位（系數(shù)1.5）:指具有一定專業(yè)技能的崗位；如研發(fā)部門、財 務部、專職講師、網(wǎng)絡部及設計。其他崗位（系數(shù)1）：除以上部門的其他部門員工。 兼職崗位：所兼任崗位的獎金基數(shù)X 20%層級系數(shù)如下：員工：主管：經(jīng)理=1： 2： 3核算方法：部門年終獎金總系數(shù)=員工級人數(shù)*部門系數(shù)+主管級人數(shù)*2+經(jīng)理級人數(shù)*3公司年終獎金總系數(shù)=各部門年終獎金總系數(shù)之和年終基礎獎金基數(shù)二年終基礎獎金總額/公司年終獎金總系數(shù)員工基礎獎金二年終基礎獎金基數(shù)*所在部門系數(shù)*年度績效得分主管級基礎獎金二年終基礎獎金基數(shù)

9、*2*年度績效得分經(jīng)理級基礎獎金=年終基礎獎金基數(shù)*3*年度績效得分說明：研發(fā)部與圖書部參與計算，但不再核發(fā)，其發(fā)放標準按現(xiàn)行簽訂的標準執(zhí)行。例如：公司職員小黃，所屬部門為電銷部，職務為電銷員，電銷部共有11人，分別為經(jīng)理1名，主管1名，電銷員9名。假定公司確定年終獎金總額為 30萬。包括：基礎獎金21萬元、福利獎4.5萬元、優(yōu)秀員工獎3萬元、調劑獎金1.5萬根據(jù)公司其他部門的人數(shù)及系數(shù)核算出2014年公司年底獎金基數(shù)為2500。電銷部各崗位將金如下:姓名獎金基數(shù)崗位系數(shù)年度績效分其他實發(fā)獎金(元)小黃25001100滿1年，2500小張2500190滿1年，2250主管25002110滿1年

10、，5500經(jīng)理2500390滿1年6750合計：(2) 、福利獎行政人資部根據(jù)各層級人數(shù)及系數(shù)核算公司總系數(shù)，然后根據(jù)福利總額確定各層級 福利發(fā)放標準。具體發(fā)放形式根據(jù)情況申報總經(jīng)理核定后再進行確定。各層級系數(shù)為：員工：主管：經(jīng)理=1: 2: 3核算方法：部門年終福利總系數(shù)=員工級人數(shù)*1 +主管級人數(shù)*2+經(jīng)理級人數(shù)*3公司年終福利總系數(shù)=各部門年終福利總系數(shù)之和年終基礎福利基數(shù)二年終基礎福利總額/公司年終福利總系數(shù)員工福利金額二年終基礎獎金基數(shù)*1主管級福利金額=年終基礎獎金基數(shù)*2經(jīng)理級福利金額二年終基礎獎金基數(shù)*3(3) 個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎根據(jù)年度考評結果對各層級優(yōu)秀人員進行獎勵，具體標準

11、由行政人資部根據(jù)總金額 及人數(shù)提報建議，總經(jīng)理審核后實施發(fā)放。(4) 調劑獎金總經(jīng)理根據(jù)情況對獎金進行分配，如當年不需要調劑的。(5) 其他說明當年總獎金數(shù)額未發(fā)放完畢，將做為員工福利獎金納入基金庫，不再計入公司財務 基金庫的使用分配將由董事會聯(lián)合決定。第四章薪資計算第十二條 計算標準1、公司實行月薪制，起止期間為自然月，由月薪資標準可計算：日薪資標準=月薪資標準十應出勤天數(shù)應出勤天數(shù)二當月總天數(shù)一當月應休息天數(shù)（含休息日和法定節(jié)假日）；2、試用期薪資=薪資標準X 80%飯食補貼3、加班工資 =日薪資標準X系數(shù)X加班天數(shù)系數(shù)值為：普通工作日加班 150%；公休日加班 200%；法定節(jié)假日加班

12、300% ； 法定節(jié)假日指元旦 1天、春節(jié) 3天、清明節(jié) 1天，勞動節(jié) 1天、端午節(jié) 1天，國慶節(jié) 3 天，仲秋節(jié) 1 天；公司不提倡加班，確因工作需要加班的，必須提前申請，人力資源部門將根據(jù)其出勤 記錄安排調休，無法調休的，至年底報批總經(jīng)理后，根據(jù)以上標準發(fā)放加班工資。4、病假期間日薪資 二日薪資標準X 50% 醫(yī)療期休假按國家有關法律、法規(guī)計算薪資； 符合國家規(guī)定的產(chǎn)假，按國家規(guī)定執(zhí)行；超出法定天數(shù)的產(chǎn)假視同事假計算薪資。5、事假期間薪資扣款 二日薪資標準X事假天數(shù)6、曠工期間薪資扣款二 日薪資標準X曠工天數(shù)X 3其他考勤薪資扣款（如遲到、早退等） ，扣款以固定金額為主，遲到 30分鐘以上

13、，按 曠工半天處理。第十三條 薪資支付1、 薪資以貨幣形式按月支付，公司委托銀行發(fā)放，時間為每月15日。2、以下情況需即時一次性結算薪資：死亡或意外災害、依法解除勞動關系或終止勞 動合同時等；3、薪資扣款事項包括：代扣代繳的個人所得稅、代扣代繳的個人承擔的社會保險費、 法律規(guī)定的個人扣款、賠償金、罰款、考勤扣款等。第五章 年度績效考評第十二條 主管級（含）以上人員的年度綜合考核 年底由行政人資部根據(jù)全年月工作計劃得分及總經(jīng)理評分，對全體主管級（含）以 上人員進行強制分布，具體如下：年度考核考核結果優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職比例10%10%60%15%5%第十三條 部門及中層以下員工的年度綜合考

14、核根據(jù)部門第一負責人年度考評結果，對所帶領部門進行強制分布，具體如下:綜合考核結果ABC比例20%60%20%根據(jù)部門綜合考核結果，各部門根據(jù)員工月度工作計劃完成情況及日常表現(xiàn)進行綜合 評判，并對結果進行分布，見下表：-部門綜合考核結果員工考核結果比例ABC優(yōu)秀15%10%5%良好15%10%5%稱職70%65%70%基本稱職015%15%不稱職005%第十四條 年度考評辦法：1、主管級以下員工考核辦法:考核依據(jù)權重說明考評人附表對照個人2014年工作總結及工作計劃50%根據(jù)工作完成情況評定直接領導評分60%普通員工年度考核表總經(jīng)理評分40%部門目標責任管理任務書20%根據(jù)目標責任書指標核定評

15、分總經(jīng)理個人目標責任書2014年各月績效考核表30%每月績效平均分行政人事部核算2014年績效匯總表2、主管級以上人員考核辦法:考核依據(jù)權重說明考評人附表公司目標責任管理任務書完成情況30%根據(jù)目標責任書總經(jīng)理各部門目標責任書2014年各月績效考核表60%總經(jīng)理2014年績效匯總表年度述職報告10%總經(jīng)理述職評價表第六章 薪酬調整第十五條 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、 員工薪級的調整及員工個人薪檔 的調整。1、公司整體薪酬的調整： 公司整體薪酬的調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū) 競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調整。遵循工資

16、總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅 度的原則。當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調整。2、員工薪級的調整： 員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就 低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。3、員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2 檔；2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1 檔；3. 年度綜合考核等級為“稱職” 、“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4. 年度

17、綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所 在薪級中降低 1 檔。5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；第十六條 薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀” ， 如崗位不調整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔 3 檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔， 并且年度績效考核為 “不稱職”， 如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低 1 檔。第十七條 如出現(xiàn)員工兼崗情況， 則該員工的薪資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。第十八條 公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據(jù)年

18、度考核結果擬訂員工薪檔調整方案， 并報行 政人資部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由行政人資部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。第七章 績效管理流程第十九條 績效考核及薪酬發(fā)放1、每月 5 日前，各部門向行政人資部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果； 各部門負責人同時提前本人當月工作績效考核表。2、每年春節(jié)前，各部門向行政人資部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果。3、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理；4、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。第二十條 員工（含中層管理人員）月度考核結果的應

19、用：1、公司行政人資部將根據(jù)每月工作計劃完成結果，定期進行公布，并對排名前三名 的個人，給予全公司通報表揚，以鼓勵員工再創(chuàng)佳績。2、若一個季度平均得分低于60分的員工，行政人資部將給視為面談對象，結合總經(jīng) 理進行績效面談，根據(jù)平時工作狀態(tài)給予降級或辭退處理。第二十一條考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核 結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向行政人資部提出申訴要求。員工就考 核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表，提交行政人資部；2、行政人資部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當 事人；3、 行政人資部判斷該申訴

20、是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個 工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理，總經(jīng)理對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給行 政人資部；4、行政人資部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。第八章附則第二十二條 本制度的薪酬相關內(nèi)容由行政人資部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理負責解釋。第二十三條 圖書部及研發(fā)部因已簽訂績效考核方案，暫按原制度執(zhí)行。第二十四條 本規(guī)定從2014年月日起開始實行。第二十五條 本制度的修訂由行政人資部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行附件一：月度工作計劃管理制度 為確保公司重點工作的全面達成，提高各部門工作的計劃性，規(guī)范工作計劃的格式和 內(nèi)容，強化

21、計劃執(zhí)行力度，掌握工作進展情況，特制訂本制度。一、計劃原則（一）工作計劃必須完整，不能缺項和漏項；（二）工作計劃必須確保先進性，不能瞞報和虛報；（三）工作計劃必須準確，條理清晰，節(jié)點明確。二、計劃構成 計劃主要包括計劃內(nèi)容、責任主體、完成時間和考核標準。（一）計劃內(nèi)容：是指具體工作內(nèi)容，要求描述具體、明確，與實際一致，不得含糊 其辭；（二）責任人：每項具體工作必須有明確的責任人；（三）完成時間： 每項工作均應有明確的完時間， 完成時間必須與公司總體工作節(jié)點 一致；（四）考核標準：每項工作必須有明確可考核的標準，不得模棱兩可。三、計劃節(jié)點1、每月 25 日 前各部門負責人根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及主管

22、領導下達的關鍵事指指標 制定部門的工作計劃，于每月的 28 日完成，交分管總經(jīng)理審批，被修改一項扣 1 分，增 加一項扣 2 分；2、各部門員工根據(jù)部門負責人的月度工作計劃制定工作計劃，于每月29 日前報部門負責人審批；3、工作計劃審批后，主管級（含）以上在每月最后一天將總經(jīng)理審批過的下月計劃 交至行政人資部，以便監(jiān)督落實和考核；各部門員工由部門統(tǒng)一存檔，行政人資部實行抽 查；4、每年的二月份，月計劃的發(fā)布和提交日期均提前 2 日。四、計劃編制要求1、 計劃編制的內(nèi)容主要包含以下幾個方面：公司年度經(jīng)營目標的分解及項目節(jié)點計 劃，公司階段性重點工作，部門（崗們）職責內(nèi)容，公司會議決議所形成的工作

23、事項，上 級領導臨時安排的工作事項；2、 完成日期：指預計完成某項工作事項的具體日期，跨月度的工作事項要明確本月 應完成比例；3、責任主體：工作計劃中必須明確各項工作的責任主體，落實到個人；4、目標設定：重點工作事項必須設定達成目標，跨度工作應設定階段目標，并在工 作總結中對目標達成情況進行匯報；5、工作計劃必須根據(jù)該月部門的實際工作重點內(nèi)容進行編寫。6、在編制月工作計劃時，上月未能按期完成的工作須納入下月工作計劃。五、計劃調整（一） 由于公司經(jīng)營計劃、重點工作、經(jīng)營策略發(fā)生調整，各級人員相應進行工作計 劃的調整；（二） 各部門根據(jù)實際情況需要調整工作計劃的，應書面報請計劃審批人批準同意， 并

24、將審批文件交行政人資部備案。六、管理職責 行政人資部負責監(jiān)督各部門計劃制定與實施，各部門負責人分解、監(jiān)督本部門計劃的 實施與考核。（一） 行政人資部主要職能1、 負責督促實施、跟蹤各部門重點工作，及時向相關領導反饋信息；2、 負責建立公司工作計劃管理和評價體系，并對各部門計劃執(zhí)行情況進行匯總、考 核。（二） 部門負責人職責：1、 負責組織編制所管轄部門工作計劃；2、 負責與公司保持工作計劃銜接關系，并接受公司的指導和監(jiān)督；3、負責組織跟進、協(xié)調、落實所管轄部門工作計劃，協(xié)調、落實公司重點工作計劃 的實現(xiàn)；4、負責建立所管轄部門工作計劃管理，并對部門工作計劃實施情況進行總強、分析 和評價；5、負

25、責所管轄部門工作計劃的上報與計劃執(zhí)行情況的總結。七、計劃考核（一） 考核方式： 上級領導對直接下級月度工作計劃進行考核， 與每月 5 號前將考核 得分報與行政人資部；行政人資部對各部門計劃執(zhí)行情況進行實時監(jiān)控，并對重點工作進 行抽查，對各部門月底考核得分情況進行復核，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假進行雙倍扣除部門負責 人及當事人得分；（二） 考核標準：1、 工作未完成，該項工作得零分；2、 本項權重分數(shù)，扣完為止。八、計劃得分直接與績效工資掛鉤，每月計劃得分也將做為年度考評重要參考依據(jù)。九、本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人資部負責解釋，并根據(jù)實際執(zhí)行情況進行修 訂和完善。如有特殊情況，報請總經(jīng)理審批后按特例執(zhí)行。2014年06月份工作計劃姓名XXX部門財務部職位主管計劃審核