論不同性格員工的非物質(zhì)激勵

1、濱江學院 畢業(yè)論文題 目 論不同性格員工的非物質(zhì)激勵 以“常州新區(qū)能源設(shè)備有限公司”為例院 系 濱江學院 專 業(yè) 人力資源管理（公共部門方向）學生姓名 劉金凱 學 號 20062302008 指導教師 汪 浩 二一年 五月 二十日目 錄摘要2前言2一、文獻綜述3（一）與性格有關(guān)的文獻綜述3（二）與非物質(zhì)激勵有關(guān)的文獻綜述3二、針對不同性格員工非物質(zhì)激勵的實施狀況及問題4（一）不同性格員工非物質(zhì)激勵的實施狀況4（二）不同性格員工非物質(zhì)激勵實施過程中存在的問題5三、不同性格員工非物質(zhì)激勵存在問題的分析6（一）員工性格分類方法的選擇6（二）員工性格特征和需求分析6（三）非物質(zhì)激勵機制的運行和方法選擇

2、7四、針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵對策思考7（一）員工不同性格的分類7（二）關(guān)于性格分類的思考和嘗試8（三）針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵對策9五、總結(jié)10參考文獻11ABSTRACT12論不同性格員工的非物質(zhì)激勵劉金凱南京信息工程大學濱江學院，南京 210044摘要：在現(xiàn)今的企業(yè)中，激勵的功能已經(jīng)不僅僅在于吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵已經(jīng)成為提高員工績效水平、增強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。然而，在物質(zhì)激勵水平相同或者差不多的情況下，非物質(zhì)激勵的地位和作用漸漸凸顯，越來越多的員工更加注重所在企業(yè)對其的非物質(zhì)激勵。但是，非物質(zhì)激勵的實施并不容易，企業(yè)內(nèi)部的員工性格各異，需求的層次不一，尤其是要針對不同

3、性格的員工，施以相應(yīng)的非物質(zhì)激勵手段，這更是一項綜合繁瑣的工作。文章一是分析了至今為止關(guān)于員工不同性格分類的情況和存在的問題，闡述了筆者對于性格分類的看法，并且提出了土、霧、火三型性格的觀點；二是分析了時下企業(yè)有關(guān)非物質(zhì)激勵的實施情況和存在問題，并結(jié)合筆者的相關(guān)觀點，對不同性格員工的非物質(zhì)激勵問題提出相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：員工性格；非物質(zhì)激勵；性格需求 前言在經(jīng)歷了2008年的經(jīng)濟危機后，還處于經(jīng)濟復(fù)蘇回暖期的企業(yè)大多都采取了降低薪金的方法來減小經(jīng)濟危機對其的沖擊。但是一旦采取了這樣的應(yīng)對方式后，企業(yè)要面臨的一項重大的問題就是如何在物質(zhì)激勵力度降低的情況下保持企業(yè)總體的激勵機制不受到大的影響

4、。這一問題不僅僅會在特殊時期的企業(yè)中出現(xiàn)，在很多物質(zhì)激勵水平差不多的公司之間亦是如此。在此類情況下，很多企業(yè)采用各種的非物質(zhì)激勵機制來對員工進行激勵管理，激發(fā)員工的工作積極性，提高他們的工作效率。筆者進行畢業(yè)實習的企業(yè)常州新北區(qū)能源設(shè)備有限公司也和很多同行公司一樣，采取了降低薪資的方法來緩解此次危機帶來的沖擊。該公司是一家三資企業(yè)，從事能源設(shè)備的研發(fā)和制造，公司注冊資金近2億，下設(shè)有2個子公司和5個辦事處，設(shè)有技術(shù)部、財務(wù)部、人力資源管理部、質(zhì)量檢驗部、銷售部、生產(chǎn)部6個部門，共有1800多名員工，企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)的多項產(chǎn)品獲得了國家專利，并且遠銷新西蘭、德國、加拿大。該企業(yè)對非物質(zhì)激勵較為看重，

5、建設(shè)有良好的企業(yè)文化，員工工作環(huán)境較好，安全措施到位；公司設(shè)有意見箱，很多員工反應(yīng)的問題和意見都得到了管理者的認真對待；公司還具有針對各個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，每個員工都可以針對自身的規(guī)劃來努力爭取晉升；領(lǐng)導者也時常會參與到員工例會中去，和各部門員工交流近期經(jīng)營狀況和存在問題，所以該企業(yè)在針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵方面取得了一定的成效，但是筆者認為該企業(yè)在員工性格分類方法的選擇以及合適的非物質(zhì)激勵方法的選擇等方面存在著較大的問題，需要做出改進，所以筆者將在本文中以該企業(yè)為實例，來探究關(guān)于不同性格員工的非物質(zhì)激勵問題。一、文獻綜述（一）與性格有關(guān)的文獻綜述所謂性格，是指人對客觀現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度以及

6、與之相適應(yīng)的慣常的行為方式中表現(xiàn)出的個性心理特征。性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關(guān)系及工作效率。因此了解企業(yè)內(nèi)部員工的不同性格并對其進行恰當?shù)姆诸惸芨玫貛椭芾碚邔ζ溥M行激勵管理 趙善慶；怎樣管理不同性格員工；人才開發(fā)；2004年07期，22。但是，采用何種分類方式更便于管理，更適合企業(yè)的實際情況，成為了眾多管理者需要考慮的問題。隨著問題越來越普遍化，眾多相關(guān)的理論著作和文章也因此涌現(xiàn)，現(xiàn)從以下幾個方面進行簡要的概述。關(guān)于性格分類的比較具有權(quán)威性和代表性的調(diào)查研究有Mocrea和Costa創(chuàng)立的“大五”人格測試，它把人的性格分為嚴謹自律性、開放性、親和性、外

7、向性和情緒穩(wěn)定性；梁凱在論性格與職業(yè)選擇中按心理過程的優(yōu)勢方面把性格分為理智型、意志型、情緒型和理智意志型；張晉、滕慰群、湯慶人所著的一種性格分類的嘗試中的分類方式比較新穎，它把人的性格分為金剛型、水柔型、火烈型和木陰型四種；劉光照的掌握人格理論提高溝通能力則把人的性格簡單分為穩(wěn)定外向、穩(wěn)定內(nèi)向、不穩(wěn)定外向和不穩(wěn)定內(nèi)向四種；竇娟娟和孫繼偉在不同性格員工的非物質(zhì)激勵中把員工性格分為“野馬型”和“黃牛型”；江超在管理五種不同類型的下屬中關(guān)于性格的分類和竇娟娟及孫繼偉的比較相似，都以動物作為類型代表，他把人的性格更加具體地分為老虎型（支配型）、孔雀型（表達型）、無尾熊型（耐心型）、貓頭鷹型（精確型）

8、和變色龍型（整合型）五種；而在發(fā)現(xiàn)你的職業(yè)性格中，員工性格被簡單地分為變化型、獨立型、重復(fù)型和服從型。這些測試和文章內(nèi)容比較詳實、客觀，有的則觀點比較新穎，具有較強的參考價值。這些調(diào)查研究和相關(guān)文章從不同的角度闡述了對性格分類的方法和依據(jù)，對性格分類進行了相當深入的探索，但是在分類依據(jù)和對前人相關(guān)文獻的態(tài)度上和上述調(diào)查研究存在著比較大的分歧，仍需要進一步深入探究。（二）與非物質(zhì)激勵有關(guān)的文獻綜述非物質(zhì)激勵主要作用于人的心理，通過物質(zhì)、福利以外的途徑來滿足人的精神需要。它不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的力量，在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情，滿足自我發(fā)展的需要?，F(xiàn)在西方企業(yè)管理

9、的潮流已在強調(diào)滿足員工非物質(zhì)的需求，營造和諧、健康、積極的軟環(huán)境，讓員工不光為金錢、更為個人發(fā)展前景而努力奮斗。同時企業(yè)的文化、名氣、員工的發(fā)展機會、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、領(lǐng)導者的個人魅力等因素也會促使員工樂于加入薪酬并非最高的企業(yè)?？梢娙藗儗疱X以外的“福利”的要求日益增加。因此，在企業(yè)管理中強化非物質(zhì)激勵是十分必要的。有關(guān)描寫對當前各企業(yè)非物質(zhì)激勵情況的著作和文章有楊薇鈺、孫彩霞所著的非物質(zhì)激勵的理論內(nèi)涵與實踐運用；著重闡述非物質(zhì)激勵方式的著作和文章有高占海、趙愛學所著的員工非物質(zhì)性激勵芻議；李友忠的企業(yè)員工非物質(zhì)激勵方法的研究等等。董馬辛所寫的淺談企業(yè)管理中的非物質(zhì)激勵作用則是把重點放在非物質(zhì)

10、激勵的作用上；除此外，李志和胡靜所著的企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵研究是從較為全面的角度來闡述企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵的。由上述文章可以看出雖然有關(guān)非物質(zhì)激勵的文獻很多，但是關(guān)于針對不同性格員工所進行的非物質(zhì)激勵的研究和文章較少。人的需要具有多樣性,非物質(zhì)需要的存在必然要求實施非物質(zhì)激勵。由于激勵是以需要為基礎(chǔ)的,需要的多樣性自然導致激勵形式的多樣性。由于員工存在大量的非物質(zhì)性需要,這就必然要求實施大量的非物質(zhì)激勵才能產(chǎn)生有效的激勵效果。物質(zhì)激勵存在一定局限性,要求實施非物質(zhì)激勵。雖然物質(zhì)激勵是最強有力的激勵形式,但是,單純的物質(zhì)激勵存在著明顯的局限性:它難以滿足激勵對象精神上的需要,比如晉升需要、情感需

11、要、自尊需要等,都難以通過物質(zhì)激勵得到應(yīng)有的滿足,我們很難想象一個需要得到上級情感關(guān)心的員工,上級僅僅給予其物質(zhì)上的獎勵就能使他感到心滿意足而達到理想的激勵效果。企業(yè)的管理者在合理運用物質(zhì)激勵手段的同時,也要從滿足員工非物質(zhì)需要,特別是個人發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要的角度出發(fā),尊重、理解和關(guān)心員工,最大可能地發(fā)揮非物質(zhì)激勵手段的作用。企業(yè)應(yīng)在對員工進行內(nèi)在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,設(shè)計與實施有針對性的非物質(zhì)激勵措施 李志 胡靜；企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵研究；重慶大學學報（社會科學版）；2007年01期，45。上述的文獻和分析都以非物質(zhì)激勵入手，從非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵、運用、意義、方式、注意問題等方面具體闡述了非物質(zhì)

12、激勵。但是綜觀這些相關(guān)的調(diào)查研究和文章，鮮有將不同性格的員工和非物質(zhì)激勵結(jié)合在一起的。因此，本文將從企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵問題著手，來探究不同性格員工的非物質(zhì)激勵問題。二、針對不同性格員工非物質(zhì)激勵的實施狀況及問題當今的很多企業(yè)更加偏重對員工的物質(zhì)激勵，從而弱化了非物質(zhì)激勵的作用，但是物質(zhì)激勵并不是萬能的，花錢買不來長久的積極性，激勵不是交易，更不是博弈，由于物質(zhì)激勵有剛性而且存在著邊際效用遞減，因此必須加強非物質(zhì)激勵力度。并且在如今仍處于恢復(fù)期的經(jīng)濟形勢下，非物質(zhì)激勵的作用會更加凸顯。伴隨著各企業(yè)非物質(zhì)激勵機制的實施，必然會有越來越多的問題暴露出來 /htm

13、l/2010/0305/491133.php；2010年5月14日訪問。（一）不同性格員工非物質(zhì)激勵的實施狀況很多企業(yè)在對員工進行激勵時更多地注重物質(zhì)激勵而忽視了非物質(zhì)激勵，然而在上述情況下，物質(zhì)激勵已經(jīng)難以達到真正的激勵作用了。因此，必須實現(xiàn)物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的均衡，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，以非物質(zhì)激勵為主體。眾所周知的，幾乎所有的企業(yè)都會在其日常激勵管理中或多或少地加入非物質(zhì)激勵機制，但是其中只有極少部分企業(yè)會根據(jù)每個員工不同的性格來進行非物質(zhì)激勵。以筆者實習的企業(yè)為例，該公司在關(guān)于不同性格員工的非物質(zhì)激勵方面體現(xiàn)得最明顯的就是每個月該公司都要召開一次各部門業(yè)績最突出的員工出席的討論會，以便了

14、解彼此的工作和經(jīng)營成果。開會以前，把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為一、二、三、四共四個等級。會上，一級部門首先報告，然后依次是二、三、四級部門。這種做法充分利用了這類積極性高，競爭意識強的員工爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。后來的跟蹤調(diào)查顯示，這些員工都保持著很高的工作效率。可以說，這是一個有關(guān)不同性格員工非物質(zhì)激勵成功的典型例子，該公司將工作積極性高、競爭意識強的員工分為一類，針對這類員工的性格特點和需求，制訂了部門分級別報告的具體方法來激勵這類員工，達到了比較好的效果。 以上的成功案例只是該企業(yè)針對不同性格員工實施非物質(zhì)激勵的一個方面，其實要做好非物質(zhì)激勵并不容易，企

15、業(yè)非物質(zhì)激勵失敗的例子也是屢見不鮮。和很多同行企業(yè)一樣，該企業(yè)也遭受了2008年經(jīng)濟的影響，也和很多企業(yè)一樣，在降薪的同時該企業(yè)也選擇加強非物質(zhì)激勵的力度。但是該企業(yè)的管理人員只是簡單地把所有員工分為好勝進取和安于現(xiàn)狀兩種。而在針對這兩種性格員工實施非物質(zhì)激勵時只是簡單采取了發(fā)展激勵和競爭激勵這兩種激勵方式。但是在激勵實施后，卻造成短時間內(nèi)離開企業(yè)的員工人數(shù)驟增，企業(yè)不僅沒有收到預(yù)想的效果，反而導致企業(yè)生產(chǎn)受阻，銷售不利，漸漸陷入困境，根據(jù)后來的跟蹤反饋總結(jié)后發(fā)現(xiàn)造成這種后果的原因是一部分員工因為擔心企業(yè)在當前的形勢下難以給出好的職業(yè)前景，還有一部分員工因為同一崗位或工種的競爭過于激烈，不堪壓

16、力。但究其根本原因是企業(yè)在進行員工性格分類和選擇激勵方式等方面都有失偏頗，所以才會使企業(yè)陷入困境，從而不得不重新尋找適合該企業(yè)員工性格的分類方式，改善薪資和非物質(zhì)激勵方式，進行大規(guī)模招聘。（二）不同性格員工非物質(zhì)激勵實施過程中存在的問題企業(yè)在針對不同性格員工實施非物質(zhì)激勵的過程中多多少少都會存在一些問題，在大多數(shù)企業(yè)中，一般會存在著以下幾方面的問題。第一，企業(yè)并未對員工態(tài)度和需求進行調(diào)查和了解就對員工實施非物質(zhì)激勵，而非物質(zhì)激勵是具有差異性的，企業(yè)狀況的不同和員工性格的不同必然會導致員工的需求也不盡相同，對員工態(tài)度和需求了解不清必然會使得員工意愿和企業(yè)要求相去甚遠。例如有的企業(yè)會僅僅依靠根據(jù)性

17、格分類方式中所提供的性格需求來判定員工的性格需求，由于理論和實際的差異，同樣是內(nèi)向型的員工，理論上的性格需求是良好的工作氛圍和同事及上級的肯定和尊重，但其實際需求可能完全不一樣，所以企業(yè)很可能會對員工性格需求判斷失誤，這樣也就加劇了企業(yè)管理者和員工之間的矛盾。第二，企業(yè)不能選擇合適的性格分類方法來對企業(yè)內(nèi)部員工進行性格分類，致使管理者不能全面地把握員工性格，甚至會混淆不同員工的性格。以筆者實習的企業(yè)為例，該企業(yè)的管理人員只是簡單地把員工性格分為好勝進取和安于現(xiàn)狀兩種，但是有的員工積極進取但不爭強好勝，有的員工則既非好勝進取也非安于現(xiàn)狀，所以導致很多員工的性格與這兩種性格之一對號入座，使得管理人

18、員難以正確把握各個員工的性格，直接影響了非物質(zhì)激勵的實施。第三，企業(yè)在針對不同性格員工實施非物質(zhì)激勵時對企業(yè)的實際情況考慮不足，不能運用相應(yīng)的激勵機制來實施激勵。仍以筆者實習的企業(yè)為例，該企業(yè)在對員工實施非物質(zhì)激勵時只采取了發(fā)展激勵和競爭激勵這兩種激勵方式，使得很多安于現(xiàn)狀和職業(yè)生涯規(guī)劃不明確的員工對企業(yè)的信任度及忠誠度急劇下降，直接導致大量員工離職。這三點問題是很多企業(yè)在關(guān)于不同性格員工非物質(zhì)激勵實施過程中普遍存在的，都會使得企業(yè)管理漸漸脫離實際，陷入僵局，所以不可小視。除了以上三點問題之外，對于上述不同性格員工非物質(zhì)激勵的實施狀況中的案例來說，筆者實習期間發(fā)現(xiàn)，首先，該企業(yè)在日常管理中并沒

19、有正確處理好物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵之間的關(guān)系，在經(jīng)濟危機的沖擊下，該企業(yè)降低了大多數(shù)員工的薪資，但是并沒有相應(yīng)的加強非物質(zhì)激勵，使得整個企業(yè)的激勵管理失去了平衡。研究表明，單一的激勵方式難以達到持久地提高員工積極性的效果，管理者在嚴格執(zhí)行物質(zhì)激勵機制的情況下應(yīng)該更多考慮實施非物質(zhì)激勵來滿足員工精神上的需要。其次，該企業(yè)沒有將非物質(zhì)激勵制度化、規(guī)范化，企業(yè)沒有相關(guān)的規(guī)章制度來保證非物質(zhì)激勵準確無誤地實施，這樣的非物質(zhì)激勵會在很大程度上受到人為因素的干擾和控制，實施非物質(zhì)激勵的可靠性得不到保證。最后，該企業(yè)和很多企業(yè)一樣，存在著員工性格分類方法選擇不當?shù)膯栴}，從上述案例中可見員工性格分類不當會直接導

20、致針對不同性格員工實施非物質(zhì)激勵的失敗。不論是通病還是個案，這些在對于不同性格員工非物質(zhì)激勵實施過程中存在的問題都不同程度地影響著這一激勵機制的實施，一個企業(yè)若想要進行有關(guān)的激勵管理，就要對這些問題引起足夠的重視，并找出相應(yīng)的解決方案。 三、不同性格員工非物質(zhì)激勵存在問題的分析在上述有關(guān)不同性格員工非物質(zhì)激勵實施的不良狀況的案例中，發(fā)生使企業(yè)陷入困境這種狀況的原因是多方面、多層次的，但是主要還是在于企業(yè)管理者是否能正確選擇合適的性格分類方法對員工進行分類和是否能針對各種性格類型的員工提供相應(yīng)的非物質(zhì)激勵方法。因此，可以根據(jù)實施關(guān)于不同性格員工非物質(zhì)激勵的注意事項來找出在實施非物質(zhì)激勵時所發(fā)生問

21、題的原因。（一）員工性格分類方法的選擇進行針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵的第一項工作就是要選擇適合企業(yè)實際情況和市場環(huán)境的性格分類方法。很多企業(yè)管理者在選擇分類方法這一環(huán)節(jié)過于草率也不夠?qū)I(yè)，沒有經(jīng)過細致的研究和調(diào)查，對于員工性格分類也不夠準確。如不同性格員工非物質(zhì)激勵實施失敗的案例中，企業(yè)管理者過于簡單地將員工性格分為兩類，顯然過于草率和形式化，直接導致針對不同性格員工實施的激勵方法難以達到預(yù)期效果，使激勵力度大打折扣甚至直接導致激勵的失敗。其實現(xiàn)下有很多種性格分類方法，“大五”人格測試、Y-G性格測驗、16PF人格測試等等，這幾種經(jīng)典的性格分類方法準確度都較高，多為許多國際性大企業(yè)在平時的人

22、才測評和培訓管理中所采用，經(jīng)歷過實踐的檢驗，實用性也很高。企業(yè)在進行員工性格分類時可以采用這類精度高，實用性強的分類方法，過于簡單的分類方法很難達到預(yù)期的效果。（二）員工性格特征和需求分析在實施不同性格員工的非物質(zhì)激勵過程中，已經(jīng)選擇了符合條件的性格分類方法并準確分類后，很多企業(yè)選擇直接實施激勵，這樣很可能達不到預(yù)期的激勵效果，反而白白耗費人力物力財力。了解不同性格員工的性格特征和需求是實施非物質(zhì)激勵的前提，只有弄清楚了員工要什么，才能準確地實施激勵，否則也只會是“激勵無門”或“激勵未果”。企業(yè)可以采用根據(jù)員工性格分類而分類的問卷式調(diào)查方案來獲取各種不同性格員工的非物質(zhì)需求，從而制定相應(yīng)的非物

23、質(zhì)激勵機制。與此同時，企業(yè)的非物質(zhì)激勵要以人為本，在非物質(zhì)激勵過程中體現(xiàn)對員工的尊重、理解和關(guān)懷，在切實認識到員工精神需要的重要性的基礎(chǔ)上，真正體現(xiàn)對人的尊重和關(guān)心才能使非物質(zhì)激勵手段達到應(yīng)有的效果。（三）非物質(zhì)激勵機制的運行和方法選擇 在了解了不同性格員工的性格特征和需求以后，選擇適合企業(yè)和員工實際情況的激勵機制也是很重要的一個環(huán)節(jié)，合適的激勵機制的選擇和運用是完成整個激勵過程的保證。以不同性格員工非物質(zhì)激勵實施失敗的案例來看，不合適的激勵機制會起到相反的作用，使得員工的工作心理和集體歸屬感受挫，對企業(yè)的信任感和忠誠度下降，從而導致員工績效和企業(yè)整體效益下降。在眾多的非物質(zhì)激勵方法中找到合適

24、企業(yè)自身的方法并不容易，這需要企業(yè)管理者做出準確的判斷，這更是一個不斷嘗試和改變的過程，合適的非物質(zhì)激勵機制的選擇會是完成整個非物質(zhì)激勵過程的保證。而對于非物質(zhì)激勵的實施，制度化和規(guī)范化使很有必要的，避免因時間而異、因事情而異,使企業(yè)能夠根據(jù)員工的需要特點及時有效地獲得相應(yīng)的非物質(zhì)激勵,保證非物質(zhì)激勵收到切實的效果。四、針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵對策思考想要解決如何針對不同性格員工來實施非物質(zhì)激勵這一問題，首先要確定對員工的不同性格類型進行分類的方法。時至今日，已有為數(shù)不少的國內(nèi)外專家學者提出了有關(guān)性格分類的理論或?qū)W說，其中很多都大同小異，但是也不乏創(chuàng)新之舉，甚至是和前人的理論背道而馳的觀點

25、。在這里筆者選取其中最具代表性的一種分類方式來進行探究。（一）員工不同性格的分類時下若要進行性格分類，多采用“大五”人格測試、Y-G性格測驗、16PF人格測試等經(jīng)典分類方法，當然也不排除比較新穎的思想，如竇娟娟、孫繼偉的“黃牛型”和“野馬型”員工的性格分類方法等。其實，自20世紀90年代起，“大五”人格理論即作為性格研究的通用構(gòu)架，在世界上得到廣泛的認同和接受，管理實踐中也比較流行用它來了解被測試者的人格特質(zhì)；Y-G性格測驗在測試中要十分注意被測試者各特性之間的內(nèi)在聯(lián)系，想要簡單快速地對員工性格進行分類比較困難；16PF人格測試則是工作量較大，而且比較容易受到被測試個體成長的過程和學習機會等等

26、外界因素的干擾。所以在此筆者選擇以“大五”人格測試為例，且以得分最高的性格名稱作為標準，對員工性格進行分類，根據(jù)這一分類方法，可以得到表一：表一 根據(jù)“大五”人格測驗進行的性格分類 中國科技產(chǎn)業(yè)；2009年06期性格名稱性格特征性格需求嚴謹自律性負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質(zhì)，會為解決一個細節(jié)問題而努力工作期望不斷超越開放性思維開闊、富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷渴望改變親和性寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人期望參與、合作外向性隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負、尋求刺激渴望交流溝通、挑戰(zhàn)情緒穩(wěn)定性行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀能夠應(yīng)對壓力（二）關(guān)于性格

27、分類的思考和嘗試筆者認為這種性格分類方法不能夠?qū)⑿愿竦恼疵娣从吵鰜?，當然性格的?nèi)向性和外向性是沒有好壞之分的，但是根據(jù)“大五”人格測試的分類來看，只有外向性而沒有涉及內(nèi)向性的相關(guān)內(nèi)容。而且，其中在開放性和外向性的性格特征描述上有一定的重合，所以導致了性格需求也有類似之處。再次，根據(jù)性格和人格的概念可以明顯地判斷出性格是人格的一部分，以人格測試理論來對性格進行分類顯得范圍過大，并不合適。又鑒于要緊緊遵循性格的概念，筆者根據(jù)上述的分類方法和古希臘“四元素”學說總結(jié)出將企業(yè)員工性格類型分為土質(zhì)穩(wěn)定型、霧質(zhì)柔和型、火質(zhì)激進型三種。如下表：表二 筆者關(guān)于性格分類的嘗試性格名稱性格特征分類依據(jù)性格需求土

28、質(zhì)穩(wěn)定型員工情緒穩(wěn)定、成熟，為人隨和、有耐性，辦事執(zhí)行力強，認真負責，踏實可靠，能夠面對現(xiàn)實，抗壓能力強，對企業(yè)忠誠度高；但思維轉(zhuǎn)換較慢，難有創(chuàng)新，過于刻板，不留情面，很多場合難以隨機應(yīng)變，從而導致工作效率不高，容易滿足，愿意隨遇而安“四大元素”學說中相關(guān)土元素的內(nèi)容以及竇娟娟和孫繼偉不同性格員工的非物質(zhì)激勵中有關(guān)“黃牛型”員工的相關(guān)內(nèi)容渴望得到各種榮譽、受到嘉獎、尊重和關(guān)懷霧質(zhì)柔和型員工比較內(nèi)向，具有謙卑、安靜、溫順、隨和、服從、寬容、合作的品質(zhì)，有自己的想法，富有浪漫主義精神，往往能提出對企業(yè)有用的觀點和想法，但往往缺乏主見，情緒多困擾不安，常感到挫折氣餒，易隨波逐流、易上當受騙“四大元素

29、”學說中水元素和氣元素的相關(guān)內(nèi)容：水和氣擁有很多相似的特征，比如易流動、多變，故將其合并成為一種性格類型渴望得到肯定和歸屬感火質(zhì)激進型員工比較自信，做事雷厲風行，好奇、喜歡嘗試各種可能性、思想自由、開放，有主見，遇事勇于自己做主，不依賴他人，不推諉責任，擁有較強的意志力量，勇于追求自己的理想；但往往比較自負、自命不凡、鋒芒畢露，不遵守紀律，容易感情用事，有攻擊性，人際關(guān)系堪憂“四大元素”學說中火元素的相關(guān)內(nèi)容以及張晉、滕慰群、湯慶人一種性格分類的嘗試中的火烈型性格的分類方式渴望能有新的挑戰(zhàn)、新的機遇和不斷鍛煉自己的機會（三）針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵對策針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵簡單來說就

30、是“投其所好”，刨去少數(shù)幾種對所有性格類型員工都有激勵效果的非物質(zhì)激勵方法，每種性格類型的員工都有其相應(yīng)的非物質(zhì)激勵方式。1. 針對土質(zhì)穩(wěn)定型員工的非物質(zhì)激勵方案：榮譽激勵法贊美褒揚，真心喝彩。對于穩(wěn)定型員工，雖不可輕率地為其加官進爵，但適時對其加以贊美，或授予一些榮譽稱號會起到很好的激勵作用。這種類型的員工雖然表面低調(diào)，但內(nèi)心往往渴望受人重視。如果能把握他們內(nèi)心深處的這種渴望，通過組織對個人或群體的評價，給予他們一些榮譽稱號、頒發(fā)獎狀，來滿足其內(nèi)心的需求，也可以幫助他們在工作中建立自信，表現(xiàn)更加突出。情感激勵法動之以情，催人奮進。默默無聞的穩(wěn)定型員工大多是性格比較內(nèi)向的人，作為管理者應(yīng)該把握

31、他們這種情感導向，引導他們參與溝通，尊重他們、關(guān)懷他們，并通過一些的具體事例來感化他們，讓員工體會到上級的關(guān)愛和企業(yè)的溫暖。明智的管理者應(yīng)該能夠呵護、慰藉他們的心靈、動之以情，那么他們會成為忠誠的士兵，跟隨上級沖鋒陷陣，因為情感導向的他們對那些關(guān)心其生存與幸福的管理者的響應(yīng)是最積極的。危機激勵法逆境受挫，愈戰(zhàn)愈勇。當企業(yè)面臨困難的時候，為穩(wěn)定型員工制造適當?shù)奈C感，鼓勵其找到危機的突破口，有助于幫助這群員工爆發(fā)出巨大的潛在能量，從而激發(fā)他們突破常規(guī)的勇氣。盡管危機激勵法的適應(yīng)有其特殊性，但它通過鼓勵員工士氣來達到脫離困境的方法是值得借鑒的。面對逆境，愈挫愈勇，一旦有了危機意識，就會積極改變現(xiàn)狀

32、，以一種更激進的態(tài)度面對工作中的挑戰(zhàn)。2. 針對霧質(zhì)柔和型員工的非物質(zhì)激勵方案：工作激勵法構(gòu)建舞臺，主動表現(xiàn)。柔和型員工往往會有對公司有益的想法和觀點，工作激勵法就是為這類型的員工提供一個展示其才能，為公司做貢獻的舞臺，讓他們能更加融入組織和集體，讓他們知道組織對他們的信任。有了舞臺，就會有演員，柔和型員工會更敢于開口。氛圍激勵法融入集體，攜手共進。好的工作氛圍能激勵員工更好的發(fā)展，當柔和型員工處在一個研究和討論氛圍濃厚的集體中時，他們也會不自覺的跟隨整個集體進行研究討論，發(fā)表自己的看法和觀點。柔和型員工的加入必會使整個集體更加完善，同時也會增強這類員工的集體認同感和歸屬感。溝通激勵法消除顧慮

33、，共同成長。定期或者不定期的溝通能夠使柔和型員工消除心中關(guān)于工作和組織的顧慮，同時也能使這類員工更好地和組織溝通，實現(xiàn)真正的“雙贏”。3. 針對火質(zhì)激進型員工的非物質(zhì)激勵方案：競爭激勵法優(yōu)勝劣汰，適者生存。對于才華橫溢的激進型型員工，與其訓練他們的工作技能，不如充分發(fā)掘其內(nèi)在的潛力，而競爭帶來的壓力恰好能幫助這些員工開發(fā)潛力。這類員工總有一種不服輸?shù)木?，他們喜歡優(yōu)勝劣汰的競賽，他們不僅想要贏，還要贏得漂亮，這樣的成功才能滿足其成就感。心理學實驗表明，競爭可以增加一個人50% 或更多的創(chuàng)造力。所以，利用競爭機制，讓每個人都有競爭意識，組織的活力就會永不衰竭了。工作激勵法目標明確，充滿挑戰(zhàn)。激進

34、型員工是喜歡挑戰(zhàn)的一群人，他們強調(diào)自我成就感，聰明卻不喜歡按常理出牌。把工作中的一些難題交給他們處理，不失為一個兩全其美的聰明方法。桀驁不馴的他們在挑戰(zhàn)面前似乎有無窮的斗志和動力，那么就應(yīng)該為他們設(shè)定一些困難些的目標，這樣會讓他們更專注于工作。知識激勵法大腦充電，自我實現(xiàn)。一個對新事物敏感的人，不會錯過任何一個學習新知識的機會，適當?shù)貫榍笾⒌募みM型員工提供培訓、充電的機會，一方面會使他們對新事物保持敏銳的嗅覺，另一方面，提升他們的內(nèi)在價值，從而滿足他們自我實現(xiàn)的心理需求 竇娟娟 孫繼偉；借助非物質(zhì)激勵開發(fā)員工潛能；江蘇商論；2008年01期，130。五、總結(jié)總之,隨著時代的不斷發(fā)展，根據(jù)

35、不同性格類型來對員工實施非物質(zhì)激勵會成為將來非物質(zhì)激勵的基本依據(jù)。人的性格有其客觀性，根據(jù)性格分類來進行非物質(zhì)激勵會更具有目標性和準確性。隨著科學不斷地進步，關(guān)于人的性格研究和非物質(zhì)激勵研究也不斷的有新的突破，直至兩者能更好地融合時，針對不同性格員工的非物質(zhì)激勵這一激勵機制一定會大放異彩，在整個激勵體系中占有更重要的地位。對于廣大的企業(yè)管理者來說，就是要根據(jù)實際情況,將非物質(zhì)激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來,建立符合企業(yè)特色、具有時代特點和滿足員工需求的合理的激勵體系,運用科學的手段激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 尤其是重視發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用,提高員工的工作主動性,使員工自覺地投入到工作中去,為實現(xiàn)個人目

36、標和企業(yè)目標而努力。參考文獻1 安鴻章. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理. 中國勞動社會保障出版社. 2002. 366-373.2 張愛卿. 人才測評. 中國人民大學出版社. 2005. 148-149，160-163.3 李志,胡靜. 企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵研究J. 重慶大學學報（社會科學版）. 2007.（1）：45.4 高占海,趙愛學. 員工非物質(zhì)性激勵芻議J. 商場現(xiàn)代化. 2007.（10）：2.5 Jane Cote, Claire K. Latham. Trust and Commitment: Intangible Drivers of Inter organizational Perf

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