勞動仲裁開庭發(fā)表辯論意見時應(yīng)注意的問題

1、勞動仲裁開庭發(fā)表辯論意見時應(yīng)注意的問題勞動爭議的當(dāng)事人在勞動仲裁開庭發(fā)表辯論意見時應(yīng)當(dāng)注意以下三個方面的問題:一、概括自己的觀點在發(fā)表辯論意見的時候 , 當(dāng)事人可以就某一個或者某幾個問題展開陳述 , 但對于陳述的基本觀點還要進行適當(dāng)?shù)母爬?, 這樣做的目的在于讓仲裁員明確當(dāng)事人所做陳述的中心思想是什么。二、盡量避免重復(fù)表述在仲裁庭審前面的幾個階段中已經(jīng)提到的問題 , 當(dāng)事人在辯論的過程中可以適當(dāng)提及。 但在發(fā)表辯論意見的時候 , 主要還是要表達之前沒有提到的問題 , 例如針對對方的答辯意見進行的反駁 , 針對對方在庭審中的紕漏進一步印證和闡明自己的觀點 , 等等。三、適當(dāng)運用技巧性的語言如果當(dāng)

2、事人想要讓自己的答辯意見被仲裁員充分理解并且加深印象的話 , 除了上述兩點之外 , 還可以適當(dāng)運用具有強調(diào)性而又得體的語言 , 例如“提請仲裁庭注意的是” 、“請仲裁庭予以考慮”等。勞動仲裁開庭時的辯論技巧勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。 在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動仲裁開庭的注意事項和辯論技巧：1、第一次打官司，到底會有些緊張，如果有空，可提前去參加一次旁聽，熟悉程序。2、基于中國的法治環(huán)境和社會現(xiàn)實，對結(jié)果不要報很高的期望。期望越現(xiàn)實，越低，那就心態(tài)就越平和，可以減少焦慮。最好的心態(tài)是，盡人事，知天命！我們盡最

3、大的努力，維護自己的尊嚴(yán)和權(quán)利，但結(jié)果很多時候不是我們所能完全控制的。3、層級越高，越公正！就像老百姓民謠說的 " 中央政策大晴天 , 下到地區(qū)起點云 , 傳到縣里變成雨 , 落到鎮(zhèn)里淹死人。所以，要有足夠的耐心和信心與單位周旋下去，甚至要做好起訴到法院的準(zhǔn)備！【有律師的經(jīng)典做法是：在寫好勞動仲裁申訴書的同時，改了抬頭和稱謂，寫好起訴狀，一起放進檔案袋！】4、可委托一到兩位朋友和你一起去開庭，以狀膽氣，也可以幫你發(fā)言，提醒你！5、問仲裁委明確的舉證期限， 如單位可當(dāng)庭舉證， 則可要求仲裁委當(dāng)庭給予審核證據(jù)的時間。如對單位設(shè)置了舉證期限，則須注意提前拿到證據(jù)副本，并加以研究。證據(jù)的闡述

4、和回應(yīng)單位否認(rèn)己方證據(jù)；仲裁庭質(zhì)證階段，當(dāng)事人圍繞證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性、合法性，針對證據(jù)證明力以及證明力大小，進行質(zhì)疑、說明和辯駁。仲裁員一般會要求當(dāng)事人在證據(jù)質(zhì)證前提交已掌握的全部證據(jù)，質(zhì)證完畢后，非經(jīng)仲裁庭許可，當(dāng)事人閉庭后補充提交的證據(jù)一般不再作為定案依據(jù)適用。真實性：證據(jù)是否真實 ?如單位偽造了勞動者的簽名，則該證據(jù)就是不真實的。合法性：證據(jù)形成的方式是否合法 ?如，未經(jīng)公示的規(guī)章制度，就不符合法律所規(guī)定的規(guī)章制度生效的要件，從而是不合法的。逼迫勞動者寫的辭職信，就不合法。關(guān)聯(lián)性：能否證明證據(jù)提供者所證明的事實。其一是說，證據(jù)必須與案件事實有著某種聯(lián)系，因而能起到證明案件事實的作用。其

5、二是說，證據(jù)間必須存在著互相印證的關(guān)系，即證據(jù)之間的聯(lián)系具有一定的相向性。對證據(jù)關(guān)聯(lián)性的審查，即是審查證據(jù)是否與案件有關(guān)聯(lián)性，能否證明案件事實的一部分或全部，或證明證據(jù)事實。1、注意使用 " 舉證責(zé)任倒置原則；很多情況下，勞動者缺乏充分、明確的證據(jù)，如工資單沒有經(jīng)單位蓋章或者領(lǐng)導(dǎo)簽字。因此，單位會說這些證據(jù)是勞動者偽造的，不具證明力。對于工資發(fā)放問題，單位本就有責(zé)任舉證證明單位發(fā)放了足額的報酬。因此單位要負(fù)舉證責(zé)任。再如，現(xiàn)在很多都使用電子考勤機器，員工很少能拿到書面并經(jīng)單位蓋章確認(rèn)的加班記錄證明。如果勞動者能初步提供有考勤機器 ( 如考勤機器的照片 ) 、考勤的電子文檔，則，即使單

6、位加以否認(rèn)，那么也可根據(jù) " 舉證責(zé)任倒置原則 " ，要求單位提供證據(jù)予以證明上班時間情況。也就是說，單位不能僅僅依靠矢口否認(rèn)勞動者的證據(jù)，而否認(rèn)勞動者所要證明的事實，還必須拿出其他證據(jù)來予以證明。2、注意使用日常經(jīng)驗；如，從常識和日常經(jīng)驗可知，工資單是很少蓋章或者簽字的。甚至可以舉例說，本人相信，法院法官的工資單也應(yīng)該沒有加蓋法院的印章！3、注意使用證據(jù)形成過程和工作過程的描述，來增加證據(jù)的可信度；案例：A 打卡記錄電子證據(jù)：現(xiàn)在都是電腦打卡記錄，根據(jù)常識，我相信沒有哪個用人單位會在打卡記錄打印蓋章交給勞動者的。申請人相信仲裁委也沒有接到過這樣的證據(jù)。但申請人提供的多種證

7、據(jù)能相互印證，證明勞動關(guān)系。B 錄音證據(jù)：一般對方會否認(rèn)錄音證據(jù)的效力。可這樣回答：本錄音是申請人與被申請人的總經(jīng)理就解除勞動合同的事情進行交涉的時候，所做的錄音。該談話沒有涉及個人隱私或他人商業(yè)機密，談話過程，也沒有任何欺詐、威脅的方式，該錄音是合法取得的，也根本未侵害他人的合法權(quán)利，如果要說權(quán)利的話，那是被申請人違法用工，違法解除勞動關(guān)系，又不按照法律規(guī)定給勞動者任何書面的解除勞動合同的證明， 本申請人的權(quán)利受到嚴(yán)重侵害之后，申請人才不得不收集多種證據(jù)來維護本人的合法權(quán)利的無奈之舉。且和申請人所提供的其他證據(jù)相互印證，形成完整的證據(jù)鏈，能夠證明勞動關(guān)系的存在、非法解除勞動關(guān)系的事實。最高人

8、民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第七十條 ( 三) 對于一方當(dāng)事人提出的有其他證據(jù)佐證并以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的復(fù)制件，對方當(dāng)事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其證明力。對單位證據(jù)的反駁：(1) 單位規(guī)章制度的合法性、有效性問題：單位規(guī)章制度在規(guī)范員工行為、處罰員工、單方解除勞動合同等行為中起著重要作用。 規(guī)章制度合法有效與否， 直接決定著單位行為合法與否。單位規(guī)章制度合法有效的條件：(2) 規(guī)章制度的制定、修改必須履行法定程序；流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。 如職工代表大會的會

9、議記錄，開會簽到記錄，討論記錄，規(guī)章制度公示、告知的員工簽字記錄。有這些證據(jù)才能證明規(guī)章制度是經(jīng)過法律所規(guī)定的程序制定的。如果勞動者未在告知通知上或者告知會議上簽過字，則規(guī)章制度是無效的，并不能作為處罰員工、解除勞動合同的依據(jù)。規(guī)章制度必須合法，不能違反法律法規(guī)的規(guī)定。如違反，則為無效的規(guī)章制度。因而，面對單位所提出的規(guī)章制度，勞動者以規(guī)章制度的制定未經(jīng)法定程序特別是未告知勞動者、規(guī)章制度內(nèi)容違法，予以反駁，這是有效的應(yīng)對單位所舉證據(jù)的對策。5、單位偽造的證據(jù)。單位甚至可能偽造勞動者簽名。對此，勞動者要堅決提出申請鑒定的要求。當(dāng)然，這可能需要耗費時間，并預(yù)先繳納不菲的鑒定費用，但如果鑒定結(jié)果顯

10、示證據(jù)是偽造的，則單位要承擔(dān)敗訴后果，并承擔(dān)鑒定費用。勞動者應(yīng)當(dāng)了解的勞動爭議仲裁舉證責(zé)任勞動合同法實施以來，一些員工陷入一個誤區(qū)，他們認(rèn)為在勞動爭議案件中，舉證責(zé)任應(yīng)完全由用人單位承擔(dān)。但事實并非如此。律師常說：“打官司就是打證據(jù)” ，因為證據(jù)是否充分、確鑿，直接決定勞動仲裁訴訟的勝負(fù)結(jié)果。如果個人與單位發(fā)生勞動糾紛訴訟，將由誰承擔(dān)舉證的責(zé)任？由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，還是依循“誰主張，誰舉證”的原則？應(yīng)該由用人單位擔(dān)負(fù)的舉證責(zé)任2008 年，羅誠在朋友介紹下，到一家工廠找了份管理方面的工作，礙于朋友情面，當(dāng)時雙方?jīng)]有簽勞動合同，只是口頭約定了月工資。誰知過了半年多，工廠老板什么理由也沒說，就要

11、求羅誠離開，而這半年多的工資一分也沒給。羅誠便將此事訴諸法律，然而，由于沒有欠條，對方不承認(rèn)羅誠曾在工廠工作，羅誠本人也未能向法庭提交相關(guān)證據(jù)證明，一審法院駁回了他的訴訟請求。于是，他來到法律援助中心求助。該中心律師從他的工友那里了解了他在工廠做工的情況，他們愿意出庭作證。另外，羅誠曾在工廠也做管理，曾經(jīng)代老板發(fā)過工資，律師就找到了他代發(fā)工資時的簽字，證明他曾經(jīng)在工廠做工。有了充足的證據(jù)后，羅誠再次提起上訴，除了要求得到工資報酬外，還要求工廠支付經(jīng)濟補償金。最終，由于工廠老板無法提供支付相關(guān)工資完畢的事實和證據(jù)，二審法院以工廠老板無故拖欠工資撤銷原判決，改判工廠老板向上訴人羅誠支付工資報酬及經(jīng)

12、濟補償金 2 萬元。一審的時候，明明是羅誠沒有提供相關(guān)證據(jù)敗訴，法院二審為什么認(rèn)為工廠應(yīng)該提供相關(guān)證據(jù)呢？法院的解釋，這是因為最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。特別提醒：我國對于舉證責(zé)任分擔(dān)的原則是“誰主張，誰舉證” ，即“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。對于一些特殊案件，則通過“舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移”來達到保護弱勢群體的利益的目的。在勞動爭議案件中， “舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移”主要是指對于一些本應(yīng)由勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任，法律規(guī)定由用人單

13、位承擔(dān)，這主要包括以下情形：1. 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。2. 勞動爭議事項涉及工資、加班工資、經(jīng)濟補償金的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供書面考勤記錄和工資發(fā)放記錄。3. 勞動爭議事項涉及用人單位規(guī)章制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供規(guī)章制度通過程序和公示程序的相關(guān)證據(jù)。4. 其他與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。但是，這并不是說用人單位應(yīng)該承擔(dān)全部舉證責(zé)任。類似上文羅誠的事情發(fā)生在下文劉女士身上，卻有了完全相反的仲裁結(jié)果。當(dāng)事人本人也需承擔(dān)舉證責(zé)任從成都來北京后，楊女士在一家網(wǎng)絡(luò)

14、公司做客戶服務(wù)。由于拿不出有效證據(jù)、證人來證明自己曾經(jīng)服務(wù)于這家公司，勞動仲裁部門最終駁回了楊女士申請。對此，仲裁法官表示，根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，申訴人負(fù)有舉證責(zé)任。因申訴人不能提供有效證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會故駁回訴求。楊女士的這個案例還比較簡單明了，實際上在大多數(shù)勞動糾紛中遇到的舉證問題往往比較復(fù)雜，經(jīng)常是“雙方均認(rèn)為舉證責(zé)任在對方” 。以下舉一個醫(yī)藥公司與員工就拖欠工資引起爭議的案件來進行說明：席先生于 2007 年 3 月被某醫(yī)藥銷售公司聘請為其企業(yè)的總經(jīng)理， 雙方簽有聘用合同。其中約定：席先生月薪為稅后 5 萬元，其中 60%當(dāng)月發(fā)放，其余 40%經(jīng)考核后每半年一發(fā)放。醫(yī)藥銷

15、售公司每月 15 日發(fā)放席先生上月工資。 2007 年 8 月份后席先生沒有再來公司上班，且雙方均沒有相關(guān)的解除勞動合同的書面證明。雙方爭議的焦點就是自 2007 年 8 月份之后席先生是否提供勞動， 公司是否應(yīng)該繼續(xù)支付其工資。席先生認(rèn)為，勞動爭議屬于舉證責(zé)任倒置，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任；公司認(rèn)為，申訴人要求被訴人支付工資，工資屬于勞動報酬，被訴人支付勞動報酬的前提是申訴人提供了有償勞動，申訴人要求被訴人支付勞動報酬，根據(jù)舉證責(zé)任的分配原則，其就有義務(wù)證明其已經(jīng)向被訴人提供了有償勞動。仲裁委認(rèn)定席先生要求支付工資，就應(yīng)當(dāng)負(fù)有證明自己已經(jīng)提供勞動的責(zé)任，因此最終裁決駁回申訴人的申訴請求。

16、隨后席先生又提起訴訟， 庭審過程中，法官認(rèn)定，原告主張 2007年 8 月之后被告拖欠工資，前提是原告此期間提供了正常勞動，因此對于原告要求工資的請求應(yīng)當(dāng)由原告舉證證明自己提供了正常的勞動。特別提醒：由此以上兩個案例可見，除用人單位須承擔(dān)舉證責(zé)任之外，當(dāng)事人本人也需承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則舉證原則第十七條中明文規(guī)定， “當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 ”第十九條則更加明確地指出承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

17、不利后果。證據(jù)很重要，但往往是當(dāng)人們認(rèn)識到某個證據(jù)的重要性時，它卻已經(jīng)無法取得或不復(fù)存在了。這就要求我們不僅在日常的工作中要有鮮明的證據(jù)意識，注意隨時收集整理相關(guān)的資料，而且需要了解一定的證據(jù)保全的知識與技巧。那么，勞動者在日常工作過程中，應(yīng)注意留存哪些相關(guān)證據(jù)呢？日常工作中該留存哪些相關(guān)證據(jù)王某， 2003 年 9 月到北京某軟件技術(shù)有限公司工作，約定工資為 1500 元， 2004 年王某與公司簽訂勞動合同，約定工資為2003 年 9 月至 2004 年 6 月的4500 元，該合同期滿后，王某于 2007 年又與公司續(xù)簽勞動合同， 期限自 2007 年 1 月 2 日至 2008 年 1

18、 月 1 日，約定月標(biāo)準(zhǔn)工資為 7500 元。準(zhǔn)備訴訟和仲裁的過程中，律師注意收集了被告公司人事主管與原告王某在交涉過程中在電子郵件中談到的相關(guān)內(nèi)容，并收集了原告王某的工資卡和銀行對賬單，加班時間統(tǒng)計表等證據(jù)，并提出了10 多萬元的賠償。2008年 3 月 17 日，海淀區(qū)勞動仲裁委裁決，支持原告王某8 萬多元的請求。特別提醒：這個案例就證據(jù)的收集和舉證方面是相當(dāng)成功的， 也在此提醒勞動者在發(fā)生勞動爭議后，要注重電子郵件等證據(jù)的證明作用。特別是在我國電子簽名法頒布實施后，對電子數(shù)據(jù)形成的證據(jù)，法院也是會認(rèn)可的。本案中之所以原告主張的績效工資和年中獎金會被仲裁委和海淀法院支持，關(guān)鍵的證據(jù)就是公司

19、人事給原告王某發(fā)送的確認(rèn)績效工資和年終獎金數(shù)額的電子郵件，并最終得到仲裁委和一審法院的支持。另外，在勞動爭議中，常見的證據(jù)有：1. 書證。如勞動合同書、聘任書、協(xié)議書、單據(jù)、信函等，書證應(yīng)提交原件。2. 物證。指以物品的存在、形狀、質(zhì)量和特征等來證明案件真實情況的證據(jù)。物證應(yīng)當(dāng)提交原物。3. 視聽資料。又被稱為“音像證據(jù)” ，主要是指錄音、錄像等資料。4. 證人證言。指證人就自己所知道的案件事實向裁判機關(guān)所作的口頭或書面陳述。5. 當(dāng)事人陳述。指當(dāng)事人就自己經(jīng)歷的案件事實向裁判機關(guān)所作的敘述。此外還有鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等。證據(jù)必須真實客觀合法2006 年 3 月 1 日，30 歲的張華應(yīng)聘進入上海某信息咨詢有限公司任公司駐北京辦事處訪問部經(jīng)理，每年 13 個月工資；張華享受辦事處的實地項目運作金額的獎金分紅。同時，約定張華在任期內(nèi)在外不得從事任何有損公司利