如何提升招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率

1、如何提升招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率招 聘 不 同 環(huán) 節(jié) 存 在 不 同 的 轉(zhuǎn) 化 率 ， 邀 請(qǐng) 面 試 時(shí) ， 存 在 著 邀 約 成 功 率 ， 面 試 之 前 ， 存 在 著到面率，面試中，存在通過率，面試后存在入職率。內(nèi)容含義影響因素邀約成功率邀約是否成功，在電話或者郵件中成功答電話邀約的質(zhì)量、公司的雇主應(yīng)過來參加面試的人員的比例占打電話邀品牌、邀約hr的專業(yè)度與感約的所有人員的比例；知度、面試邀請(qǐng)函等等到面率過來面試的人員占已經(jīng)約過面試時(shí)間，答電話邀約的質(zhì)量、公司的雇主應(yīng)面試的人員的比率；品牌、邀約hr的專業(yè)度、持續(xù)跟進(jìn)等等；面試通過率面試成功的人員占所有過來面試的人員的精確匹配度、面

2、試流程的專業(yè)比率；度、職位互推成功度、職位理解、需求把控準(zhǔn)確度、面試人員的專業(yè)性等等；入職率入職的人員占面試通過的人員的比率；愿景規(guī)劃、薪資福利優(yōu)化、用人部門的專業(yè)度與吸引力、 公司的雇主品牌等等；各個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率提升深度對(duì)接招聘需求,避免后續(xù)的各項(xiàng)工作的徒勞開展，對(duì)接招聘需求時(shí)，請(qǐng)?jiān)敱M了解招聘招聘的全流程轉(zhuǎn)化率提升詳盡E解.匕；i匕；4-府 M r _匸一J觸誦彈1對(duì)円倫芭；肯簾尿yj較需早呑n邳 卻住丿一 *嚴(yán)滬 0i 3|仮hfcl曲月mi H：鵡段吃J軸tt：在HklHil-卜旳？7匚人吐：注罠 Q.#=?；“咕呵匕曾M哲.汗窖務(wù)調(diào)#唱唯茁，.叢弍 : : /l：J .；-U.覆門昱1；

3、雷叩盤牛：寸耳連用門:心曲 二1?亍_勺;？勻一笑，號(hào)匪右序.去卜IZ;j-J.；-ri!-V-I”仁V王總十謂,-r；.；.： ：-tw廠.：E：fT：珥f喝.斥話瀬沅前予Fnii右川區(qū).遺諸威功率呪個(gè)s毘用蜜確整溝筑的心廠呑更危約時(shí)屁與面 r 試曲囘J嫻卿的話術(shù)厲G2.就利祠龍S氫徴程琲腸常土總彊丿屈:期胺芙I.刁 記匚豈卻舄，霄-吃f；了孑j匡陥a.M；:/簡(jiǎn)巧世時(shí)3愚 孫：=戸叮Fr十LJ；即可莊睛的*亍李右節(jié)薩：* hi起誓檢W A；. I匸1試汙冃襯蟲品f-奩-y魯,/.L. X宇這丸.h-fc 廠21（列=3 n生一主訝S斟!左S護(hù)方：忑二理間亦:丁 5 .肌匪注 刊H環(huán)1 1,

4、，? *k嗚呂kn kVM J癖門幀世旦 臣I L=汚陽C L|.到回聿司期蟲【憂k持續(xù)葷曲験贏號(hào)試連請(qǐng)函優(yōu)化 稱確匹配IIK=W 5$點(diǎn)社 2：窗:尸-m衛(wèi)F關(guān)嗓聲嘗聞冏笊飜 壘,.可W電齊斤聲葩迸.乓T1, T JT*m37.們工門，韋L帀圍廈；E5；r簾易i .dM蒂A叮芒t亦即到雪nm1昨十金竽；：產(chǎn)匸網(wǎng)苓嶺FT?疔，同H,弼號(hào) K 殊刃N節(jié)S,富司阿真，13 ET珊H姑51朗 SmT 陲用建E來麻帥掃屋苫與AE時(shí)書丙二配.奇穗影申到辭茫的自衛(wèi)如 盤，罄謹(jǐn)約哥畫芒A貝宜;丈E圮出證Kif：違過專； i上茶M甌rD吸可力L._匸面試技巧西 H 虧巧時(shí)面法專H揑刖盯f問屜：V屋否軽薜fl/

5、TiS社方丈闋評(píng)娶京幾另衲賣斤華応與潔前2、業(yè)內(nèi)盂策晟得為E5；拭打；3,足否童答鍛舞於勺莊聽無直囪E世.2：0i5i己全很更戸科區(qū)、咅T阿語更a的朗厲.U司昭第匿位1|手片一婦黑招翔乍旺鍵jMib；玉宅蒼丹富方Ui（f電敵制包肝習(xí)31恫 ：兄遙行1出丼鬥話，可試前退已逛廠處司雇廠,鬲牌,廠掠出禽理律說. _響 ffl入部門亡呈ASi幼對(duì)滾崖聘程佇惟h十把非烤f解，幷且狂卻門-思爼半I楚愜7犁人 卞坊M衛(wèi)葉.珂可起*總陵兀乗囲盛蘋總遲星阿”翩 秤芍致工人了一$丘膽轡，廠勇、知11是丄啟理建止，：折Jt葩至*1耙:也示升宜再I；鬥*哼注”I I1、深度對(duì)接招聘需求:廠穩(wěn)去?艾乘建滬進(jìn)愿景規(guī)劃 黏

6、酬福利比化J廠人部門豐動(dòng)參亍溝通J丘3胞人口與玄獨(dú)當(dāng)湮艮口世工三.二恵金町人環(huán)羊邑冷 固可點(diǎn)匸口挖利九應(yīng)適弘 號(hào)Mia呆:般Km與A林A曲-輕多45目r館的牡;師；i業(yè)可FA.角SF奧丐一可葩.第它止琵.送把戰(zhàn)切址曲劉AK工址 戊.舸屈？站1畢可51迂嚇n荷卄月斷也;A知G了呻.料前2罔 百訂祈F：Ti訳W世莊也宗沖于職率？；補(bǔ).那可門匚.舟.1用| *=?進(jìn)卒：ii密袒 4刊應(yīng)舉若旳黑羈左-官汨后址的，）1嵐韭養(yǎng)帛前憂化毎奏豁戸育;餐屮爭(zhēng)召山.怪/、頗*_ 方直亦匚丄不斷惑acR Ft瀟匚，晝謹(jǐn)啟膽里邑匸門人乩，冃郅.王銷菩亠讀闔七辛 iA.riTnKZ匪兒罪i 1討人才吶E杜假.2芳直I幾

7、上貴唇2冏A亂門起feZl.追常殳摟卄入職 也，兀黑勺對(duì)+高竭.扎旳；邀約成功率:8度討楹碑需可廠公司憂勢(shì)臺(tái)曰適r深度對(duì)接招聘需求,避免后續(xù)的各項(xiàng)工作的徒勞開展，對(duì)接招聘需求時(shí)，請(qǐng)?jiān)敱M了解招聘該職位的背景信息， 并判斷需求是否合理，理想人選的詳盡畫像、 人員分布，目前的外界的人才現(xiàn)狀，在目前的情況下的折中人選；注意點(diǎn)：站在用人部門的角度分析， 不要單方面強(qiáng)調(diào)招聘難度，造成對(duì)方的誤解，以為是推卸責(zé)任；比如，如果招聘1個(gè)物流經(jīng)理的崗位，解決的難題是水果生鮮的速運(yùn)問題，因此，需要1個(gè)在領(lǐng)域有著成熟經(jīng)驗(yàn)的人員，那么，你需要了解的是：首先為什么招聘該職位，背景信息是清楚的，公司要開拓水果生鮮市場(chǎng)，對(duì)于水

8、果生鮮市場(chǎng)來說，其中1個(gè)關(guān)鍵的問題是快遞的問題， 必須保證快速到達(dá)， 而且務(wù)必使用的是水果生鮮的特殊的物流速運(yùn)方式。在背景清晰后，你就比較清楚該職位的理想人選是之前從事過該領(lǐng)域，有精確的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。下一步問題： 那么這個(gè)人來了之后解決的問題是什么，如果解決的問題是需要把外面的水果生鮮的物流模式引入進(jìn)來， 那這個(gè)人是否需要具有較強(qiáng)的能力， 可以幫助推動(dòng)解決這樣的問題。 下一步的問題： 目前公司的現(xiàn)狀的情況，如何，是否需要這樣的人員，目前物流經(jīng)理如果已經(jīng)有了，那這個(gè)人員如果是助理的話，定位是什么，薪資大概給多少，職位級(jí)別如何，這類人員會(huì)分布在哪些公司， 這些公司的什么樣的人員有可能會(huì)來應(yīng)聘， 需要搞

9、清楚這些問題， 也需要讓用人部門思考清楚他們需要思考的問題，并有必要時(shí)幫助他們進(jìn)行梳理招聘需求。2、 簡(jiǎn)歷即時(shí)反饋：按照討論的結(jié)果，相信你肯定已經(jīng)有比較清楚的候選人的畫像，然后根據(jù)這個(gè)畫像，發(fā)布招聘需求， 會(huì)接收到一定量的簡(jiǎn)歷， 也可以主動(dòng)搜索一些適合人選， 那么經(jīng)過你的篩選后，你會(huì)有一定量的候選人， 用人部門對(duì)這些候選人的認(rèn)知情況如何呢？是否有一些我們?cè)谛枨鬁贤ㄅc分析時(shí)， 沒有分析到位的， 這個(gè)時(shí)候根據(jù)簡(jiǎn)歷的情況去主動(dòng)找用人部門溝通，量讓用人部門提供詳盡的反饋， 你根據(jù)反饋更好開展下一步的招聘工作。 在反饋時(shí)要注意頻率，一定要加入自己的思考，不能事事都讓用人部門幫你分析。根據(jù)上次的需求討論，

10、你已經(jīng)比較清楚要求了，但其實(shí)用人部門對(duì)于一些隱藏的東西可能并沒有說的很詳盡，比如年齡、比如之前的工作履歷，比如風(fēng)格，而這些簡(jiǎn)歷上都會(huì)有一定的體現(xiàn)， 在詳盡的溝通中， 用人部門會(huì)透露更多信息， 你也可以根據(jù)他們的推斷過程反饋你自己的想法， 這個(gè)時(shí)候也可以不斷溝通與影響， 比如， 批量采購如果不招聘男生的原因是男生不細(xì)致，這個(gè)時(shí)候，其實(shí)你可以說出，男生會(huì)有很多其它優(yōu)勢(shì)，比如，溝通談判能力、對(duì)電子產(chǎn)品的先天敏感性，另外，如果都招聘女生的話，而且年齡結(jié)構(gòu)類似的女生，會(huì)給部門帶到很大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椋绻坏┟媾R著結(jié)婚生子的問題時(shí)，會(huì)對(duì)部門造成很大的沖擊，影響到公司的業(yè)績(jī)，這些都可以去影響與說服。3、 合適

11、的邀約時(shí)間與面試時(shí)間合適的邀約時(shí)間與面試時(shí)間比較關(guān)鍵，我們可以想象下，如果 給你打電話，你的第一感覺是，這個(gè)公司的hr真拼命，估計(jì)是加班成習(xí)慣。或者如果hr在 假期時(shí)給你打電話， 你的第一感覺也是如此， 因此， 選擇合適的邀約時(shí)間與面試時(shí)間就非常 重要。我們不規(guī)定務(wù)必什么時(shí)間點(diǎn)邀約面試，因?yàn)椋?確實(shí)招聘壓力很大， 不過請(qǐng)盡量選擇在比 較合適的時(shí)間邀約，另外，請(qǐng)不要讓面試者等待的時(shí)間過久。 在電話邀約時(shí)，在面試時(shí)間方面也可以體現(xiàn)出對(duì)面試者的尊重，比如， 在打電話時(shí)，如果是目前還在工作的人員，可以先 介紹完自己的背景后說，您現(xiàn)在說話方便么？可能會(huì)占用您 后，繼續(xù)，如果不方便，可以按照對(duì)方方便的時(shí)間

12、打電話過去，此外，安排面試時(shí)間時(shí)盡量 站在對(duì)方的角度上思考一下。4、 嫻熟的話術(shù)技巧嫻熟的話術(shù)技巧也非常重要，直接涉及到應(yīng)聘者的感知，可以不斷優(yōu)化話術(shù)，提升招聘 人員的應(yīng)變能力與話術(shù)的專業(yè)性； 。5、 公司的優(yōu)勢(shì)與亮點(diǎn)的適當(dāng)介入招聘人員不斷優(yōu)化提煉公司的招聘亮點(diǎn)， 然后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行廣告植入非常關(guān)鍵， 中間 涉及到2個(gè)問題：第一提煉公司的亮點(diǎn)，第二掌握技巧在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行介入，達(dá)到無聲 勝有聲。6、 在整個(gè)提升“邀約成功率”時(shí)，注重整個(gè)溝通過程中的用心度。比如，如果你了解到對(duì)方住的比較遠(yuǎn)的時(shí)候，說你這邊大概路程需要多久，你可以如何 乘車，雖然路程較遠(yuǎn)，但還是比較方便的。比如，由于你這邊目前在

13、職，所以想詢問下你方 便面試的時(shí)間是？做到整個(gè)溝通過程中有非常用心。到面率：到面率需要很多環(huán)節(jié)的保證，首先需要面試邀請(qǐng)函的優(yōu)化，其次需要持續(xù)跟進(jìn)面試者；1、 面試邀請(qǐng)函的優(yōu)化：面試邀請(qǐng)函已經(jīng)經(jīng)過了很多輪的優(yōu)化，從幽默的技術(shù)風(fēng)格，到普適版本，薪資福利的內(nèi)1個(gè)招聘人員晚上8點(diǎn)多5分鐘的時(shí)間。得到肯定答復(fù)容也請(qǐng)了薪資福利部門的同事進(jìn)行修改完善了，后續(xù)一方面要做好薪資福利的及時(shí)更新， 另這幾個(gè)問題是顯而易見的，比如，一個(gè)應(yīng)聘者，他本來的特性特點(diǎn)是狂放不羈，不喜歡 按照常規(guī)的方式、自己本身的能力表現(xiàn)也是有創(chuàng)意、思維發(fā)散，此外，具有高度的感染力與 影響力， 這些可以通過多種測(cè)評(píng)方式去求證的， 但如果你本人

14、不清楚， 只是通過簡(jiǎn)歷評(píng)估與 非結(jié)構(gòu)化面談 （簡(jiǎn)歷上注明是會(huì)計(jì)專業(yè)， 并從事了一段時(shí)間的會(huì)計(jì)工作； 非結(jié)構(gòu)化面談中他提出了較多的針對(duì)于他本身從事的工作的一些創(chuàng)新性觀點(diǎn)） 能夠給團(tuán)隊(duì)加分，自己本身從事的是會(huì)計(jì)這份工作，因此，強(qiáng)烈推薦。你的這種評(píng)估僅僅是方面需要不斷添加乘車信息，還有還可以使用創(chuàng)意版本，不斷優(yōu)化面試邀請(qǐng)函。2、 持續(xù)跟進(jìn)候選人針對(duì)于一些關(guān)鍵人員以及在電話溝通時(shí)覺得意愿度不是很強(qiáng)，但是我們又比較需要的人選可以進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)， 也可以擴(kuò)大到更多的人員， 只要有時(shí)間精力， 因?yàn)椋?如果人選沒有到面，這樣前期的所有工作都白費(fèi)了。在跟進(jìn)候選人時(shí)，可以統(tǒng)一回復(fù)跟進(jìn)，注意一些跟進(jìn)技巧，不能給予對(duì)方

15、壓力，讓對(duì)方感覺很不爽。3、 雇主品牌、JD優(yōu)化、公司網(wǎng)站（影響所有環(huán)節(jié)）這些也是提升應(yīng)聘者的到面率的保障，這些環(huán)節(jié)的影響是全方位的，會(huì)影響到招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要全面做好，因此，我在圖形中把它們放在左邊的位置，并且用藍(lán)色進(jìn)行標(biāo)注。雇主品牌中包含網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)、包含公司的知名度、包含公司的企業(yè)文化等；JD優(yōu)化也非常關(guān)鍵，直接涉及到是否會(huì)主動(dòng)投遞，以及職位的吸引力，也涉及到對(duì)公司的良好感知，公司的網(wǎng)站與網(wǎng)頁也非常關(guān)鍵， 應(yīng)聘者看到面試邀請(qǐng)函后， 都會(huì)去網(wǎng)上搜索， 公司的網(wǎng)站也會(huì)給大家一些良好的感知。面試成功率：1.精確匹配過來面試的人員是否與公司的要求匹配， 直接影響到最終的面試通過率，要邀約符合的人員

16、面試，這是保證面試通過率的最強(qiáng)有力的保障。精確匹配的前提條件是，1是招聘需求的溝通是否到位，是否與用人部門進(jìn)行了詳盡對(duì)接，非常了解用人部門的需求；2是否按照用人部門的需求精確挑選簡(jiǎn)歷。只有精確匹配之后，才能帶來高的面試成功率。2、面試技巧如果作為面試官，你不是很清楚面試技巧的話，那么精確匹配是不可能的事情。面試技巧涉及到幾個(gè)問題：1、是否能夠用合適的方法測(cè)評(píng)到該人員的實(shí)際能力與潛質(zhì)；2、是否給應(yīng)聘者一種專業(yè)的感知，最終為公司加分；3、是否能夠很好給為應(yīng)聘者匹配崗位；，你自己的評(píng)估是有思路有想法，建立在自我介紹與簡(jiǎn)單的幾個(gè)問題以及對(duì)他的言談舉止的觀察上，得出的結(jié)論不是很全面，而且， 你并沒有對(duì)我

17、們公司的會(huì)計(jì)的崗位有深刻的了解， 求認(rèn)真細(xì)致， 嚴(yán)格遵從公司的各項(xiàng)規(guī)定， 那么這個(gè)崗位與這個(gè)人員是不匹配的， 進(jìn)來之后會(huì) 造成離職以及工作上的一些不適應(yīng)。 在面試時(shí)的對(duì)一些非常簡(jiǎn)單問題的探討， 也會(huì)讓對(duì)方覺 得我們的招聘人員技術(shù)水平不過關(guān)， 專業(yè)性不好。 為此， 我們務(wù)必要對(duì)不同的職位類別進(jìn)行 結(jié)構(gòu)化的提綱的設(shè)置， 一方面不會(huì)出現(xiàn)提問應(yīng)聘者時(shí)卡殼的情況出現(xiàn)， 也不會(huì)造成考察片面 的情況出現(xiàn)。3、互推崗位，充分利用到面者我們每個(gè)月的招聘任務(wù)非常繁重，因此，圍繞著這些方面，在公司的雇主品牌還沒有經(jīng)因此，招聘人員要對(duì)公司的崗位了解比較清晰，并很清楚地知道目前公司正在招聘的崗位， 這樣在準(zhǔn)確評(píng)估的基礎(chǔ)

18、上， 就能比較好的做到充分利用到面者， 互推崗位， 提升最終的面試 通過率。4、提出合理建議，影響用人部門用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況可能并不是很了解，尤其是一些賬號(hào)的管理者或者剛提升為管 理者有面試權(quán)限的人員， 我曾經(jīng)看到過， 有面試官直接表示， 通過自己的評(píng)估覺得比較適合 的人員錄取后離職了， 沒有做到準(zhǔn)確評(píng)估； 也曾經(jīng)有人給我反饋說， 用人部門的面試官表示自己根本不清楚應(yīng)該如何去評(píng)估人員的穩(wěn)定性也不清楚如何客觀的評(píng)估面試者。力是一項(xiàng)比較難的能力項(xiàng)， 很多做了多年的管理者的人員都不是很清楚如何去正確評(píng)估自己 的下屬。 不過，對(duì)于我們招聘人員來說， 我們每天都要面試很多人員， 本身對(duì)這些比較敏感，

19、 那么這正是發(fā)揮我們的專業(yè)價(jià)值的機(jī)會(huì)。首先，在面試時(shí)，不能只停留在面試聊天上，更多是需要評(píng)估，因此，需要在面試時(shí)， 動(dòng)腦筋思考對(duì)該應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)， 另外， 需要想好下一個(gè)問題點(diǎn)。 面試完畢后， 自己做下思考， 對(duì)該員工形成一定的評(píng)價(jià)，并把評(píng)價(jià)寫在面試評(píng)分表上， 這樣， 你再去給用人部門介紹給應(yīng)聘者時(shí)， 形成你自己的專業(yè)判斷， 如果用人部門說了一些自己的顧慮外， 你可以用自己的判以給出自己的專業(yè)建議。入職率：1、良好關(guān)系建維與跟進(jìn)而，如果我們公司的會(huì)計(jì)的崗位要營(yíng)起來的基礎(chǔ)上，每個(gè)到面者都彌足珍貴，要知道，是10個(gè)人的成功邀約才來了4-5人，評(píng)估人的能斷與推論去影響用人部門，注意語氣與溝通方式。如果是定位、薪資以及其它原因，你也可與候選人建立起良好的關(guān)系，保持信任與親切的關(guān)系，并在必要的時(shí)候進(jìn)行跟進(jìn)。如果候選人表達(dá)出對(duì)公司暫時(shí)不感興趣， 不要?dú)怵H，針對(duì)特別關(guān)鍵的人員保持聯(lián)系，比如， 之前錄用了一個(gè)高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理，對(duì)方表示暫時(shí)放棄機(jī)會(huì)，因?yàn)椋约杭胰嗽趶V州，自己想在廣州發(fā)展，那么你可以遵從對(duì)方的選擇，另外