公司構(gòu)企業(yè)文化之人力資源政策

1、基本人力資源政策一、人力資源管理準(zhǔn)則第一條 我們始終堅持員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)、最寶貴的財富。公司發(fā)展的目的 之一在于提高員工素質(zhì)，拓展員工發(fā)展空間，保障并提高員工經(jīng)濟所得，充分實現(xiàn)員工的 價值。我們倡導(dǎo)平等、信任、友愛、互助的組織氛圍。第二條 公正：公司對每個員工的評價應(yīng)該努力做到不偏不倚。對每個員工明確挑 戰(zhàn)性目標(biāo)和任務(wù)，是我們對員工績效公正評價的依據(jù)；員工在完成本員工作中表現(xiàn)出的業(yè) 績和能力，是比學(xué)歷更重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。第三條 公平：我們鼓勵每個員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開公平競爭； 并為員工的發(fā)展，提供相應(yīng)的機會與條件。每個員工應(yīng)依靠自身的努力與才干，爭取公司 提供的機會；依靠工

2、作和學(xué)習(xí)提高自身的素質(zhì)與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作 滿足自己的成就愿望。第四條 公開：遵循政策內(nèi)容公開和程序公開原則是保障人力資源管理公正和公平 的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協(xié)商，提高制度執(zhí)行上的 透明度。職業(yè)化行為能力評價體系建立以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的職業(yè)化行為能力評價體系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員 工行為的分析、總結(jié)和提煉，是各級各類員工職業(yè)化行為模板，是員工的工作指引。以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工的能力進行評價，使能者居上，庸專者居下。通過任 職資格等級認(rèn)證，規(guī)范員工工作行為，使認(rèn)真踏實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。通過對員工任職能力的客觀

3、評價，為員工職位晉升與薪酬調(diào)整提供評價依據(jù)。第六條潛能評價體系建立以員工素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價體系。從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā), 對各類職位中的高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進行深入分析，總結(jié)合類員工的成功要素，建立素 質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘中重點評價應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì) 與職位要求的一致性及其發(fā)展?jié)摿?，真正做到選聘合適的人到合適的崗位。在內(nèi)部人才選拔上，從員工的實際業(yè)績和職業(yè)道德出發(fā)，重點評價員工個人素質(zhì)特征 與職位要求的符合性。在高級人才培養(yǎng)和關(guān)鍵人才引進上，重點評價人才的可持續(xù)發(fā)展能 力。第七條 雙向選擇：我們必須堅決打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，將逐步走向雙

4、向選擇、 自由雇傭，但也不會脫離具體實際。第八條 人才選拔：通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇 機制。通過內(nèi)部競聘，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出。通過從外部勞動力市場引進人才，不斷 為組織帶來活力。第九條 人力資源管理是公司全體管理者共同的責(zé)任人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，各部門管理者都有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、 支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負(fù)有培養(yǎng)、幫助下屬員工成長的責(zé)任。下屬員工 才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。第十條“電光經(jīng)營”：我們認(rèn)為企業(yè)是電源，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵就是要不斷增強企業(yè)的“供電”能力，創(chuàng)造發(fā)光條件，激活員工潛能，

5、獲取最大經(jīng)營效益。通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 和人員合理配置，構(gòu)建企業(yè)的動力和壓力傳導(dǎo)機制，將目標(biāo)“電流”層層傳遞到每一個員 工身上，最大限度激活個體潛能。通過資源優(yōu)勢的綜合運用，以有限投入獲取最大產(chǎn)出， 確保永續(xù)經(jīng)營。二、人力資源管理的主要規(guī)范第十一條 招聘：某公司依靠自己的使命和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸 引和招攬合適的人才。我們在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。 按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。根據(jù)公司在 不同時期的戰(zhàn)略和目標(biāo)，確定合理的人才結(jié)構(gòu)。設(shè)立人才特區(qū)吸引特殊人才和高級管理人 才。第十二條 考核與評價：我們奉行“有考核才有效

6、果”的觀念。建立客觀公正的價值 評價體系是公司人力資源管理的長期任務(wù)。員工的考評，是按明確的目標(biāo)和要求，對員工 的任務(wù)績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的一種例行性的考核與評價。任務(wù)績效的考 評側(cè)重在績效的改進上，宜細(xì)不宜粗；工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。 考評結(jié)果要建立記錄，考評要隨公司不同時期的成長要求有所側(cè)重。在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的 溝通，以加強相互的理解和信任。員工的考評實行上下左右交叉的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權(quán)利。第十三條 薪酬：遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬政策的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能

7、力和責(zé)任。針對管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系共5 個職系，采取兩種不同的薪酬，分別是與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制以及與年度績效、月績效相關(guān)的等級工資制。同時設(shè)立工資特區(qū)，向關(guān)鍵人才傾斜。在報酬與待遇上，堅定不移地向優(yōu)秀員工進行局部傾斜。工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第十四條教育與培訓(xùn)：我們將教育與培訓(xùn)視為實現(xiàn)人力資源開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同進步的雙贏手段。公司將努力給員工創(chuàng)造培訓(xùn)機會、營造學(xué)習(xí)環(huán)境。教育與培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的一種福利，同時也是員工應(yīng)盡的一項義務(wù)。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要，在考慮培訓(xùn)效益的情況下，實行統(tǒng)一安排和個人爭取相結(jié)合、在職進修與脫產(chǎn)

8、培訓(xùn)相結(jié)合、自學(xué)開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的原則。實行人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓(xùn)政策，給不同崗位和層次的員工提供差異化的、先進的、實效的、滿足員工和企業(yè)共同需求的培訓(xùn)，給予工作業(yè)績突出和富有潛力的員工優(yōu)先的培訓(xùn)機會。第十五條職業(yè)發(fā)展：每個員工通過努力工作以及才干的增長，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升。與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下制度。遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的優(yōu)秀人才擔(dān)負(fù)重要的責(zé)任。不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實施破格晉升。通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級體系，建立管理職系、

9、生產(chǎn)技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系5 個職業(yè)發(fā)展通道，提倡員工根據(jù)自身的特點選擇職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵專精 所長，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，公司形成各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)梯隊。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管 理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。第十六條 下崗、解聘、辭退：利用內(nèi)部勞動力市場的競爭與末位淘汰機制，建立例 行的員工下崗、解聘和辭退政策、程序。對嚴(yán)重違反公司紀(jì)律給公司造成嚴(yán)重?fù)p害（經(jīng)濟 上和名譽上）的員工，根據(jù)有關(guān)制度強行辭退。第十七條行為禁區(qū)：任何員工個人不得從事下述活動，否則將予以勸退、解聘或辭退，以及承

10、擔(dān)法律責(zé)任：不得挪用企業(yè)資金或擅自將企業(yè)資金借貸給他人。未經(jīng)批準(zhǔn)，不得以任何形式與本企業(yè)訂立經(jīng)濟合同或進行交易不得用所在部門的地位和本人職權(quán)謀取私利。不得擅自對外提供擔(dān)保，未經(jīng)授權(quán)不得代表企業(yè)對外承諾。不得以任何形式將企業(yè)資產(chǎn)據(jù)為已有。未經(jīng)批準(zhǔn)，不得從事第二職業(yè)。不得從事任何其它損害企業(yè)利益的活動。三、高層管理者第十八條考核與監(jiān)控：通過目標(biāo)責(zé)任制向經(jīng)營管理者傳遞資產(chǎn)保值增值責(zé)任，保證 某公司戰(zhàn)略的順利實施并使公司經(jīng)營管理者把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策與實施上， 使其報酬與業(yè)績直接掛鉤，充分體現(xiàn) “責(zé)權(quán)利一致性原則”。 對經(jīng)營管理者的考核、監(jiān)督、控制由董事會、監(jiān)事會實施，主要方式有：（

11、一）業(yè)績控制：下達(dá)一系列指標(biāo)作為其奮斗目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，在目標(biāo)管理制度下，以實體績效考核為基礎(chǔ)，以個人績效考核為基準(zhǔn)來監(jiān)控經(jīng)營者的工作表現(xiàn)，分析評價個人的貢獻(xiàn)與失誤。尤其對企業(yè)的經(jīng)營、財務(wù)運作情況及經(jīng)營者行為要進行有效的過程檢查和審計。（二）人員控制：要監(jiān)督高層管理者對關(guān)鍵人員（如財務(wù)人員）的選拔任用。同時實行管理者選拔的連帶責(zé)任機制，凡參與經(jīng)營者、關(guān)鍵人才選拔的決策者，均需承擔(dān)用人不察之責(zé)。用人不當(dāng)時決策者、高層管理者要承擔(dān)收入、職權(quán)、機會、聲譽等方面的損失。（三）權(quán)限控制：對組織重組、重大人事變動和一定額度以上的經(jīng)營、投資、擔(dān)保權(quán)限進行控制，從而監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者的工作行為。（四）信息控制：制定信息交流制度，保證股東及時、準(zhǔn)確、全面地掌握公司的生產(chǎn)運營重要信息。第十九條管理者選拔前考核：市場化和外部化是選拔管理者的有效途徑之一?？蛇x擇公開方式，可引入股東方和管理者之間的談判機制；可邀請外部專家或委托社會專業(yè)機構(gòu)對候選人進行評價，提出咨詢意見或參與決策。對分/子公司經(jīng)營管理者考核時，同樣可以通過外部化方式，依據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)進行。第二十條管理者的職責(zé)：某公司的管理者