外資企業(yè)員工績效考評管理制度

1、公司員效考評理制度第一章總則第一條目的1 員工績效考評是對員工的工作及其貢獻(xiàn)進(jìn)行“制度性評價”。2 員工績效考評是為工資獎金報酬的決定以及職務(wù)晉升、培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。3 員工績效考評是使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔(dān)責(zé)任。4 員工績效考評的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。第二條原則1 績效考評不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處， 以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；2 績效考評必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)。不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性。3 考評者必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，不得親親疏疏，

2、或利用考評徇私舞弊，弄虛作假；或當(dāng)老好人。4 績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為績效考評的依據(jù)。5 考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段， 指導(dǎo)、 約束、幫助與激勵被考評者做好工作。6 考評者必須關(guān)心與關(guān)注被考評者的工作，在雙向溝通的基礎(chǔ)上展開考評工作。7 考評者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考評者進(jìn)行公開的考評。8 被考評者有權(quán)知道考核評價的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級向公司行政人事部申辯與投訴。第三條考評與被考評者考評者為管理責(zé)任者或頂頭上司，即按照直線管理關(guān)系，由直接的上司對各自的下屬進(jìn)行考評；下屬為被考評者，接受其直接上司的考評。

3、行政人事部負(fù)責(zé)績效考評的組織與監(jiān)督。第四條調(diào)控者為了避免績效考評失實與偏差，更高一級管理者有權(quán)進(jìn)行調(diào)整與控制，即考評者的直接上司為調(diào)控者。第五條組織者公司行政人事部負(fù)責(zé)整個公司績效考評的組織工作，并對各部門績效考評工作實施監(jiān)督。第六條參考意見績效考評原則上不搞民主評議，不搞橫向評議，以強化公司縱向指揮命令體系與橫向制約關(guān)系。但在必要情況下，考評者有責(zé)任傾聽多方面的意見，了解被考評者各方面的工作表現(xiàn)，相關(guān)者或相關(guān)部門，應(yīng)有義務(wù)作出客觀公正的報告或情況反映。第七條考評過程9 在每月（季或半年）末，考評者（上司）對被考評者（下屬）提期望與要求，希望下屬在下個月度（季度或半年）提高或改進(jìn)那些工作等等。

4、10 被考評者（下屬）結(jié)合實際情況與個人能力，在與上司的溝通基礎(chǔ)上作出承諾，并向上司提出要求，要求上司給予何種支持與幫助。11 考評者與被考評者雙方應(yīng)達(dá)成相互的理解與共識，簽訂“目標(biāo) /任務(wù)”責(zé)任書 （參閱表1）12 考評者依據(jù)雙方的約定與承諾展開指導(dǎo)、教育、幫助、規(guī)勸、約束、監(jiān)督、觀察與激勵等等。并對下屬的工作行為與表現(xiàn)作好記錄，填寫在表1 的“下屬表現(xiàn)記錄”欄中。13 月末考評時，考評者結(jié)合“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書，對被考評者進(jìn)行考評，填寫好“考評表”，確定被考評者的考評等級。第八條考評等級員工績效考評等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 S、A日C、D表示。（參閱表2）表2考評等級

5、表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD第九條等級分布員工績效考評等級按一定的正態(tài)分布進(jìn)行控制，各部門必須嚴(yán)格控制考評各等級的比例，若部門考評等級分布嚴(yán)重偏離正態(tài)分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其該月考評等級為“D'。通過這種強制分布以強化內(nèi)部管理壓力。在必要情況下，由行政人事部定期公布SABC陷等級的人數(shù)比例，強制下達(dá)各部門。 第十條考評要素對員工的績效考評主要考評三方面，工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績。 第十一條工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力） 。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、 組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、表達(dá)力、說服力、注意力、洞察

6、力、分析力、研 究力、監(jiān)控力、推進(jìn)力等等。第十二條工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、 團隊精神、鉆研精神、貢獻(xiàn)意識、進(jìn)取精神、開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康 心態(tài)、良知與良心等等。第十三條工作業(yè)績工作業(yè)績主要指所完成工作目標(biāo)與任務(wù)的質(zhì)量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的貢獻(xiàn)等等。 第十四條考評分層職務(wù)等級不同，其工作性質(zhì)與內(nèi)容不同，承擔(dān)職務(wù)的能力及任職資格不同，因此，績效考評的要求 也不同，必須對不同職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的考評進(jìn)行分層。對高職務(wù)擔(dān)當(dāng)者提出更高的要求，并根據(jù)其職務(wù)擔(dān)當(dāng) 的實際情況，給予 SABCK同的考評

7、等級。（參閱表3）表3考評分層表職等層次符號職務(wù)性質(zhì)任職資格10高層M層大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專 業(yè)知識與獨到的見解。9大量不確定工作8責(zé)任大7責(zé)任后果的影響大6中層S層少量例外性工作有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力， 有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝 通5少量不確定工作4責(zé)任與責(zé)任后果影響較大3基層J層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與 執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能2確定的工作1責(zé)任與責(zé)任后果影響小第十五條考評系統(tǒng)公司目前績效考評工作的展開，分為四個系統(tǒng)：1 .經(jīng)營系統(tǒng)。經(jīng)營系統(tǒng)的運行主體是各產(chǎn)品事業(yè)部；經(jīng)營系統(tǒng)的考評對象主要

8、是事業(yè)本部長、業(yè)務(wù)員以及分公司總經(jīng)理。2 .職能系統(tǒng)。職能系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部、事業(yè)部與分公司中的專業(yè)職能部門；職能系統(tǒng)的考 評對象主要是各類專業(yè)職能管理人員，以及事務(wù)、勞務(wù)、采購與文秘人員。3 .財務(wù)系統(tǒng)。財務(wù)系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部財務(wù)、事業(yè)部財務(wù)以及分公司財務(wù)部門；財務(wù)系統(tǒng)的考評對象主要是公司財務(wù)總監(jiān)、事業(yè)部與分公司財務(wù)主管，以及其他財會人員。4 .用服系統(tǒng)。用服系統(tǒng)的構(gòu)成主要是總部用戶服務(wù)管理中心，以及各分公司平臺上的用服人員?？荚u對象主要是各級技術(shù)維修人員、客戶管理人員與推展培訓(xùn)人員。第二章經(jīng)營系統(tǒng)考評第十六條經(jīng)營目標(biāo)公司的使命與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)是成為信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)的硬件與軟件產(chǎn)品的綜

9、合分銷商，成為流通領(lǐng)域的物流管理者。經(jīng)營系統(tǒng)是公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的主要承擔(dān)者，其考評的目標(biāo)體系如下表所示。（參閱表4）表4經(jīng)營系統(tǒng)的績效考評目標(biāo)體系經(jīng)營成果目標(biāo)經(jīng)營效率目標(biāo)長期經(jīng)營目標(biāo)銷售收入銷售收入增長率市場競爭地位銷售成本/費用人均銷售收入與上游企業(yè)聯(lián)系貨款回收貨款回收期與下游客戶聯(lián)系銷售利潤資金利潤率員工隊伍建設(shè)第十七條考評關(guān)系經(jīng)營系統(tǒng)的考評者與被考評者關(guān)系如下表所示。（參閱表5）表5經(jīng)營系統(tǒng)考評關(guān)系表被考評者考評者調(diào)控者參與意見者事業(yè)本部長（要員）公司總經(jīng)理公司高層會議分公司經(jīng)理 公司財務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員分公司經(jīng)理（事業(yè)分部經(jīng)理）事業(yè)部人事主管事業(yè)本部長分公司經(jīng)理公司總經(jīng)理公司高層會議事業(yè)本部

10、長分公司財務(wù)主管第十八條事業(yè)部長考評事業(yè)本部長及其要員的考評， 依據(jù)年度經(jīng)營計劃及年度預(yù)算展開， 著重對其的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行考評。（參 閱表6）考評每半年考評一次，考評日期為 6月底或12月底。考評結(jié)果用于年薪的發(fā)放，以及基本職務(wù) 工資等級的晉（降）。第十九條業(yè)務(wù)員的考評事業(yè)部各業(yè)務(wù)人員的考評分為兩個方面，一是工作業(yè)績考評，二是工作能力與態(tài)度考評。業(yè)績考評 每季一次，決定其業(yè)績工資額；能力與態(tài)度考評每月一次，決定其每月基本工資的微調(diào)、每季基本工資提級、每半年基本工資晉等。（參閱表7、表8）第二十條分公司經(jīng)理考評分公司經(jīng)理的考評，依據(jù)年度工作計劃展開。分公司的年度工作計劃依據(jù)各事業(yè)部的經(jīng)營計劃及要

11、求制訂，即分公司通過年度工作計劃，密切配合各事業(yè)部及業(yè)務(wù)人員履行職責(zé)，完成經(jīng)營計劃，實現(xiàn)經(jīng) 營上的各項目標(biāo)與任務(wù)?？荚u著重于分公司經(jīng)理對分銷平臺建設(shè)所作的貢獻(xiàn)?？荚u每半年一次，考評日 期為6月與12月底?？荚u結(jié)果用于工資水平的確定，以及工資等級的晉（降）。表6 貢獻(xiàn)考評表事業(yè)本部長等要員用表填表日期年 月 日姓名部門職務(wù)考評者成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成率銷售利潤（萬元）銷售收入（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收（萬元）其他經(jīng)營成果效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經(jīng)營效率情況輔助指標(biāo)本人評價上司評價依

12、據(jù)經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司實際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心考評者評語公司高層會議評語最后考評等級被考評者簽字S A B C D公司財務(wù)總監(jiān)-事業(yè)本部長f公司總經(jīng)理f公司高層會議表7業(yè)績考評表(事業(yè)部業(yè)務(wù)人員用表)填表日期年 月 日事業(yè)部分公司考評者審核者被考評者姓名銷 售 額銷售目標(biāo)(1)帳面銷售產(chǎn)品銷售金額(2)其它小計：(2)+(3)=(4)退貨 返修退貨金額(5)返修金額(6)維護(hù)費用(7)折讓費(8)小計：(4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)銷售費用差旅費(10)交際費(11)意外開支(12)其它(13)小計：(10)+

13、(11)+(12)+(13)=(14)應(yīng) 收 款累計應(yīng)收款上月未收款 (15)本月應(yīng)收款 (16)小計：(15)+(16)=(17)實收款：(18)小計：(17)-(18)=(19)銷售 業(yè)績銷售目標(biāo)完成率(9)+(1)=(2。)銷售費用率(14)+(9)=(21)貨款回收率(18)+(19)=(22)業(yè)績考評得分T =(20) X 40+(21) X 20+(22) X 40n業(yè)績水平=丫 + 0(0 = 1丫 i + n)業(yè) 績 等 級a > 130%>110%>80%>70%<70%SABCD被考評者簽名事業(yè)分部經(jīng)理(分公司經(jīng)理)-分公司財務(wù)主管 -事業(yè)本部

14、長表8能力與態(tài)度考評表（事業(yè)部業(yè)務(wù)人員表）填表日期年 月日事業(yè)部分公司考評者調(diào)控者被考評者姓名工 作 態(tài) 度業(yè)務(wù)員行為基 準(zhǔn)的執(zhí)行情況不清楚、不明白011不認(rèn)真執(zhí)行2時有違反現(xiàn)象6基本不出錯10很出色14收集、整理與報告 客戶資源、以及市 場信息的情況基本不做0做得很少2基本做到6積極主動10很出色14"""一一與他人、他部門的合作情況獨往獨來0很少合作2時有合作6合作有效10很有成效14工 作 能 力對市場與競爭格局 的了解基本不了解0有所了解2大致了解6比較透徹10很透徹14對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù) 的掌握很不夠2一般能應(yīng)付6比較全面10很全面14全面而深刻18把握機

15、會與開拓市 場的能力很少能這樣2一般能這樣6略有成效10較有成效14非常出色18被考評者簽名最后考評得分>92>75>55>30<30最后考評等級SABCD事業(yè)分部經(jīng)理（分公司經(jīng)理）-被考評者簽名 -事業(yè)本部長第三章職能系統(tǒng)的考評第二十一條 職能目標(biāo)職能管理系統(tǒng)的總體目標(biāo)是：1 .指導(dǎo)、幫助、監(jiān)督與促進(jìn)事業(yè)部與分公司運行；2 .保障公司的整體統(tǒng)一性；3 .貫徹與監(jiān)督公司方針、政策、規(guī)章制度與舉措的落實。職能管理部門、職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作必須圍繞著經(jīng)營系統(tǒng)運行而展開；職能管理部門運行的有效性， 最終將體現(xiàn)在經(jīng)營的成果與效率之上。第二十二條 考評關(guān)系職能管理系統(tǒng)的考評者與

16、被考評者關(guān)系，由管理關(guān)系決定，原則上由直接上司作考評，一級考一級, 并由行政人事部門進(jìn)行調(diào)控。（參閱表9）表9職能系統(tǒng)考評關(guān)系表被考評者考評者調(diào)控者參與意見者事業(yè)部職能員事業(yè)部職能主管行政人事干事相關(guān)職能部門主管（職能主管）（事業(yè)本部長）（公司總經(jīng)理）（分公司經(jīng)理）分公司職能員分公司經(jīng)理行政人事總監(jiān)事業(yè)部長總部職能員總部職能主管行政人事干事分公司經(jīng)理（行政人事總監(jiān)）（公司總經(jīng)理）事業(yè)部長第二十三條業(yè)績考評職能管理人員的工作業(yè)績考評，采用部門系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向的方式進(jìn)行?？荚u期為每三個月一次（季度 考評）。在考評期開始之前，直接上司（考評者）與下屬（被考評者）面談與溝通一次，上司提出具體的 目標(biāo)/任務(wù)

17、，并提出完成這些目標(biāo) /任務(wù)的方式、方法與結(jié)果要求；下屬在理解的基礎(chǔ)上作出承諾，寫在 考評表中，作為下屬下一個考期的考評重點與基準(zhǔn)。面談與溝通過程按本制度第七條進(jìn)行。第二十四條 能力與態(tài)度考評職能管理人員的工作能力考評，依據(jù)工作的客觀要求，以及公司可持續(xù)發(fā)展的要求展開，原則上缺 少什么，考評什么；需要什么，考評什么。同樣，職能管理人員的工作態(tài)度考評也依據(jù)這個原則進(jìn)行， 著重于公司價值文化的培育，使每個員工能有效融入公司整體。能力與態(tài)度考評每月進(jìn)行一次（月度考 評）。第二十五條 考評要素定義職能管理人員分屬于不同的部門或單位，諸如分公司、事業(yè)部與總部各專業(yè)職能部門，考評的重點 與要點差異很大；因

18、此，考評要素（即工作業(yè)績、態(tài)度與能力的各個方面）的內(nèi)涵與外延需要定義，以 便更好地引導(dǎo)員工做好工作，努力實現(xiàn)部門的目標(biāo)。第四章 財務(wù)系統(tǒng)考評第二十六條 考評目標(biāo)財務(wù)系統(tǒng)的考評目標(biāo)是，建立與健全財務(wù)管理體系，加強財務(wù)信息監(jiān)控，指導(dǎo)與幫助事業(yè)部、以及 分公司運行，并強化經(jīng)濟合同管理、資金管理與計劃管理的功能。第二十七條 考評關(guān)系財務(wù)系統(tǒng)作為公司主要的監(jiān)控手段，其考評自上而下，統(tǒng)一進(jìn)行。各部門依據(jù)具體目標(biāo)、任務(wù)與要求進(jìn)行重新定義；原則上是缺什么考評什么，要什么考什么。第二十八條 業(yè)績考評財務(wù)系統(tǒng)人員的工作業(yè)績考評每三月進(jìn)行一次（季度考評）；業(yè)績考評決定業(yè)績工資水平。工作業(yè)績考評用表及要素定義由公司財

19、務(wù)總監(jiān)擬定。第二十九條 能力與態(tài)度考評財務(wù)系統(tǒng)人員的工作能力與態(tài)度考評每月進(jìn)行一次（月度考評）；考評結(jié)果用于基本工資的微調(diào)與晉升（降級）。工作能力與態(tài)度考評要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。第五章 用服系統(tǒng)考評第三十條考評目標(biāo)用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考評目標(biāo)是，強化技術(shù)維修體系，強化與客戶的聯(lián)系，健全推展與培訓(xùn)體系， 以及為事業(yè)部的運行作貢獻(xiàn)，確保事業(yè)部集中精力展開經(jīng)營、爭奪市場與產(chǎn)生經(jīng)濟成果。 第三十一條 考評關(guān)系用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考評關(guān)系似事業(yè)本部。第三十二條 主任考評O考評圍用戶服務(wù)管理中心主任及要員采用年薪制，參照各事業(yè)本部長的考評方式進(jìn)行“貢獻(xiàn)考評”繞著年度工作計劃與預(yù)算展開，每半年考評一次（半年度考評）。考評結(jié)果用于年薪水平確立，以及基本職務(wù)工資等級確定。第三十三條 其他人員考評用服中心其他人員主要指分公司平臺上的基層員工，總部基層員工，以及用戶服務(wù)管理分部門主管 與職能管理人員，其考評分為工作業(yè)績考評（季度考評），工作能力與態(tài)度考評（月度考評）兩種；前者決定業(yè)績工資水平，后者決定基本職務(wù)工資微調(diào)與等級升降?？荚u用表與考評要素定義，由用服中心主 任根據(jù)具體情況與要求擬定。第三十四條 特殊部門考評特殊部門主要指科技教育部、工作站與倉儲運輸管理部等等?？萍冀逃颗c工作站全體員