企業(yè)要慎用“末位淘汰”制度!

1、企業(yè)要慎用“末位淘汰”制度！什么是“末位淘汰”？“末位淘汰”是“舶來品”。它源自美國，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。這是與在GE中做人力資源管理的杰克-韋爾奇有著密切關系的，他創(chuàng)制出了“活力曲線”，為“末位淘汰制度”奠定了基礎。也可以說，在GE，末位淘汰制度是成功的。我國也有某些知名大企業(yè)在推行這套制度時，取得了一些成果。比如：海爾集團的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，萬向集團的“階梯式用工、動態(tài)式管理”以及山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”等。所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其具體目標和企業(yè)戰(zhàn)略，結合各個具體職位的實際情況，制定的績效考核指標體系，并以此為標準對員工進行考核。根據(jù)考核結果對績效靠后的員

2、工進行淘汰，而不管這些員工的績效水平是否高于組織績效考核標準線的績效管理制度。換句話說，末位淘汰制度，就是用人單位自己制定一個考核標準，然后對員工進行考核，經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。企業(yè)要慎用“末位淘汰”制度1，末位淘汰畢竟屬于是負向激勵，激勵的效果肯定不如正向，而且，作為一把雙刃劍，使用的不好，必會傷害到絕大部分人的感情。2，末位淘汰后的人員補充工作要及時，新鮮人能否就比被淘汰的更優(yōu)秀？3.末位淘汰適用于企業(yè)人員冗繁，辦事效率低下的階段，它對激勵員工工作效率有一定幫助，但不同階段的企業(yè)狀況得考慮它所帶來的負面作用，如果人員冗繁，辦事效率低下也可以用，通常公布

3、還是傷感情的，再則要有相應的留人機制，否則企業(yè)容易人心不穩(wěn)。作為技術型的公司，人也不多，還設人力資源總監(jiān)，也可能有正的、付的、還有經(jīng)理、主管等等，本身在管理結構上可能已存在問題，不可能象數(shù)萬人的制造業(yè)。慎之，創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難。要根據(jù)企業(yè)的實際情況。企業(yè)生搬硬套“末位淘汰”有違勞動法國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的，勞動合同法 中企業(yè)解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的，勞動合同法 中企業(yè)解除合同的情形中沒有包括

4、“末位淘汰制”。董平是在參加富士康科技集團勞動合同法專題論壇時作上述表示的。他說，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動合同關系是不合理的。因為可能有100個人參與考核，結果大家都超過了80分，都完成一定的工作任務，這時就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。董平說，現(xiàn)在不少企業(yè)樂于采用“末位淘汰制”。在勞動合同法中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)勞動合同法第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。當然，如果員工完成不了考核，企業(yè)將其調(diào)換工作崗位，或者進行培訓再上崗是可以的。中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏說，能否勝任工作應該以能否完成企業(yè)規(guī)定的勞動標準為依據(jù)，但同樣的崗位在不同的企業(yè)其勞動標準是不同的，因此企業(yè)應該