短平快薪酬設(shè)計的咨詢建議書

1、短平快薪酬設(shè)計咨詢建議書目 錄一、本薪酬設(shè)計給貴公司帶來的價值2二、我們的項目范圍3三、我們的設(shè)計流程4四、本項目的薪酬設(shè)計原則7內(nèi)部公平性7外部競爭性7個體均衡性8可承受性9合法性9易于操作性9五、我們的設(shè)計工具與部分咨詢案例實例10六、貴公司所需提供的配合17七、為什么選擇“張守春工作室”18本項目顧問專家人員介紹19八、聯(lián)系我們20一、本薪酬設(shè)計給貴公司帶來的價值作為國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源專業(yè)管理特別是薪酬設(shè)計專業(yè)咨詢公司，我們的目標(biāo)是幫助客戶設(shè)計有效的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析和崗位評估，重新設(shè)計公司公司、團(tuán)隊和個人層面上薪酬激勵策略和方案，優(yōu)化績效管理體系，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實現(xiàn)“吸引

2、人才、留住人才、激勵人才”的目標(biāo)，非常有效地解決了一般企業(yè)常見的薪酬體系缺憾：1、 公司內(nèi)部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設(shè)計工資等級，缺乏統(tǒng)一體系和內(nèi)部薪酬差異的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2、 缺乏市場導(dǎo)向性，不能迅速跟進(jìn)市場變化，也不能完善解決外部均衡與內(nèi)部均衡的矛盾，導(dǎo)致新老員工薪資沖突。3、 對不同個體員工的薪酬差異，未能建立有效的設(shè)定體系，員工普遍不了解不同個體薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)與差異依據(jù)，與業(yè)績的科學(xué)合理掛鉤關(guān)系也有待提高。4、 戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)。最終，您將獲得如下效果：1、 科學(xué)的薪酬機(jī)制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，與其他不同業(yè)績的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實現(xiàn)

3、更高的滿意度、激勵度。2、 薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度和業(yè)績。3、 吸引、保留和激勵有一定才干的員工達(dá)到更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。二、我們的項目范圍本項短平快薪酬設(shè)計服務(wù)，在人力資源這個管理模式中處于下圖所示的位置（如粗體字所示）：崗位分析與崗位描述崗位說明書的格式設(shè)計編寫崗位說明書崗位測評選擇崗位等級確定要素；設(shè)計崗位測評模式；崗位測評的實施與指導(dǎo)建立崗位等級矩陣目標(biāo)設(shè)定/績效管理目標(biāo)

4、管理體系建設(shè)考評體系建設(shè)KPI考核指標(biāo)設(shè)定薪酬設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬與福利政策修訂獎金分配方案建立人力成本核算體系員工培訓(xùn)/員工發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計與指導(dǎo)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設(shè)員工發(fā)展體系建設(shè)價值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、核心價值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘流程設(shè)計面試技巧培訓(xùn)提問庫設(shè)計三、我們的設(shè)計流程 我們的咨詢工作將體現(xiàn)短平快和有效、實戰(zhàn)、實用、科學(xué)的特點，它和傳統(tǒng)的咨詢服務(wù)有一定區(qū)別。我們更強(qiáng)調(diào)客戶在我們的咨詢顧問的輔導(dǎo)下，掌握實際技術(shù)和技巧，更多地落實和參與本項目，從而便于客戶更深刻地理解和實際掌握薪酬設(shè)計的技術(shù)，有利于未來在客戶自身內(nèi)部去推廣實施所設(shè)計出的新的薪酬體系，并且能夠在

5、未來獨立地不斷調(diào)整?？傮w而言，我們工作流程將依下圖所表達(dá)的過程進(jìn)行。項目啟動產(chǎn) 出 崗位測評現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析動員和輔導(dǎo)培訓(xùn) 薪酬方案 最終提交薪酬體系設(shè)計具體來講，包括下述服務(wù)和步驟：工作項目工作內(nèi)容參與人員預(yù)期產(chǎn)出時間1、動員和輔導(dǎo)培訓(xùn)顧問給企業(yè)提供的1小時崗位測評動員和輔導(dǎo)培訓(xùn)。同時宣導(dǎo)薪資管理的原則，必要的話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強(qiáng)調(diào)改革貴公司薪酬獎勵制度的必要性。并練習(xí)測評3個崗位。顧問培訓(xùn)會1小時2、崗位測評1、 顧問為客戶提供一套行之有效的崗位測評要素和軟件。2、 客戶使用該要素和軟件，對其25的代表性崗位進(jìn)行崗位測評。3、 顧問可以參與其中5個崗位的測評。4、 顧問對測評結(jié)果進(jìn)行審核分

6、析。客戶為主提供3E薪資設(shè)計·崗位測評操作軟件給客戶。該軟件是張守春先生主持開發(fā)，處于國內(nèi)獨家領(lǐng)先地位，全面貫徹了“3E薪資設(shè)計”的理念與原則，把崗位測評的過程在軟件上完成，從而避免了使用Excel處理數(shù)據(jù)的麻煩。其中只需要輸入有限的參數(shù)，就可以方便快捷地設(shè)計出一套科學(xué)規(guī)范、符合公司要求并體現(xiàn)科學(xué)的崗位工資等級的“職級圖”，從而提高企業(yè)薪酬管理的基石。該軟件可以注冊安裝在11臺機(jī)器上。同時提供給客戶一套行之有效的崗位測評要素。4天（其中顧問參與1天）3、薪酬體系設(shè)計1、 顧問總結(jié)測評結(jié)果，提交測評報告和職級圖。2、 顧問設(shè)計一套薪酬體系（中間主要會完成十五個具體設(shè)計步驟，具體在咨詢中

7、溝通）。顧問顧問提交的薪酬體系包括：1、 崗位職級圖。2、 為每個級別制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具備合理的級數(shù)、級寬、中點值遞進(jìn)率。3、 所有代表性崗位的人員工資劃歸入不同工資級別。4、 提交獎金分配方案。1周4、薪酬方案最終提交1、 顧問提供最終的薪酬方案2、 顧問向客戶講解，并協(xié)助客戶落實實施顧問包括下列內(nèi)容：1、 崗位序列（職級圖）2、 薪資結(jié)構(gòu)（幅度、級差、薪資標(biāo)準(zhǔn)范圍）3、 代表性崗位人員的薪資分別（紅圈綠圈）以及整合辦法4、 獎金分配辦法不包括下列內(nèi)容：1、 計件工資制的人員薪酬2、 銷售人員的薪酬（銷售管理人員可以納入本項目服務(wù)對象體系，包括銷售經(jīng)理）1天四、本項目的薪酬設(shè)計原則內(nèi)部公平性內(nèi)

8、部公平性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內(nèi)在價值相符，也就是說，崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應(yīng)該越高：甲基礎(chǔ)工資甲崗位價值乙基礎(chǔ)工資乙崗位價值丙基礎(chǔ)工資丙崗位價值甲基礎(chǔ)工資甲崗位價值乙基礎(chǔ)工資乙崗位價值我們就說，甲崗位的工資定高了。上述的三個比值都近似相等，乃至于公司內(nèi)所有崗位的工資與其對公司的價值的比值都近似相等，我們就說，這家公司實現(xiàn)了內(nèi)部均衡。外部競爭性在制定薪酬政策的時候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經(jīng)濟(jì)水平（如通貨膨脹率）、社會物價水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。薪酬設(shè)計的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了

9、一個示意性指導(dǎo)。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)）、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)的市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表公司實際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實例）黑色線位于市場50%分位數(shù)與75%分位數(shù)之間，具有一定的市場競爭力。我們建議貴公司集團(tuán)定位在市場薪酬水平的50%分位數(shù)至75%分位數(shù)之間，在設(shè)計各業(yè)務(wù)部門時可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略有所不同。個體均衡性對同一崗位上的不同員工，工資可以不一樣，要根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的基礎(chǔ)工資高、績效工資多。

10、要想實現(xiàn)這一點，我們將幫助客戶優(yōu)化績效考核體系，建立合理有效的績效考核結(jié)果與薪酬（具體來講是調(diào)薪與獎金分配）掛鉤的具體政策?？沙惺苄怨驹诖_定薪酬水平時，在參考目標(biāo)市場的薪酬水平的同時，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。合法性 公司制定的薪酬政策符合相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，以此保證員工的合法權(quán)益。易于操作性 本項目強(qiáng)調(diào)客戶的人力資源從業(yè)者的參與，以便學(xué)習(xí)掌握本薪酬設(shè)計的技術(shù)方法，以便未來更好的實施與必要的調(diào)整操作。我們力圖設(shè)計的薪酬體系易于操作，便于理解并且科學(xué)規(guī)范、符合現(xiàn)代管理的流行理念。五、我們的設(shè)計工具與部分咨詢案例實例 1、我們自行開發(fā)了“張守春3E

11、薪資設(shè)計軟件”，并且已經(jīng)成功多次為客戶在該軟件輔助下，進(jìn)行成功的薪酬體系設(shè)計。所謂3E ，即外部均衡性（External Equity）、內(nèi)部均衡性（Internal Equity）、個體均衡性（Individual Equity），是薪資設(shè)計的根本原則，是薪資經(jīng)理所致力達(dá)到卻很難全面實現(xiàn)的最高薪資設(shè)計境界，也是我們的專家顧問張守春先生在總結(jié)了世界知名規(guī)范公司的薪酬設(shè)計特點后，提出并力倡的薪酬設(shè)計概念，這個軟件系統(tǒng)全面貫徹了該設(shè)計理念，其中前6步是崗位測評部分，從第7步開始到17步是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 2、我們設(shè)計和擁有多套崗位測評要素。下圖僅僅作為一個基本的樣例的部分提綱內(nèi)容，未必是本次測評最終

12、使用的，供您參看。要素權(quán)重知識：衡量該崗位所需要的理論或技術(shù)知識的最低要求經(jīng)驗：衡量勝任該崗位所需要的最少相關(guān)工作經(jīng)驗活動范圍：衡量該崗位在不同方面和層面的職務(wù)范圍和復(fù)雜性，以及這些職務(wù)對公司其他部門業(yè)務(wù)的影響程度決策責(zé)任：衡量該崗位需獨立判斷和決策的重要性，及作出決定時可供依從的既定政策、規(guī)定和先例的多寡程度失誤后果：衡量當(dāng)該崗位工作出現(xiàn)錯誤時對公司可能導(dǎo)致的損失或影響程度內(nèi)部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度外部聯(lián)系：衡量該崗位在公司對外與客戶、政府部門及其它有關(guān)方面的接觸范圍和聯(lián)系程度督導(dǎo)責(zé)任：衡量該崗位以直接或通過下線管理人員對員工培訓(xùn)或指導(dǎo)的責(zé)任，以及對部門組織

13、及工作籌劃的領(lǐng)導(dǎo)程度督導(dǎo)員工數(shù)：衡量該崗位直接和間接督導(dǎo)的員工人數(shù)研究與分析：衡量該崗位對資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度 部分咨詢案例展示：我們曾經(jīng)為某電子制造行業(yè)的“北京ABC集團(tuán)”設(shè)計薪酬體系。ABC集團(tuán)，下屬有不同所有制形式的企業(yè)13家，其中分公司4家，控股公司5家，參股公司4家。 最終我們得到了如下所示的薪酬體系的主要部分（實例）：1、工資趨勢曲線圖2、薪資級別表級別級幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重疊度1 0.3 1310 1410 1510 1605 1700 2 0.3 1540 1660 1780 1890 2000 35%3 0.4 2070 2280 2

14、490 2695 2900 -8%4 0.3 2750 2960 3160 3370 3580 18%5 0.3 3130 3370 3600 3835 4070 48%6 0.3 3510 3770 4030 4295 4560 53%7 0.33 3910 4240 4560 4880 5200 50%8 0.38 4330 4740 5150 5565 5980 53%9 0.38 4890 5360 5820 6285 6750 59%10 0.38 5530 6060 6580 7105 7630 58%11 0.38 6240 6840 7430 8020 8610 59%12 0

15、.38 7060 7730 8400 9070 9740 58%13 0.38 7970 8730 9490 10245 11000 58%14 0.38 9010 9870 10720 11575 12430 58%15 0.38 10180 11150 12120 13085 14050 58%16 0.38 11710 12820 13930 15045 16160 53%17 0.38 13580 14870 16160 17450 18740 50%3、員工薪級調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，基本的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下(部分?jǐn)?shù)據(jù)從略)：個人檔位績效成績第四檔第三檔第二檔第一檔優(yōu)秀S良好A合格B待改進(jìn)C

16、0000不合格D00004、部門績效考核成績將影響本部門各類員工業(yè)績強(qiáng)制分布的比例，具體關(guān)聯(lián)情況如下表所示：個人績效成績部門績效成績SABCD超越目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)2%8%67%15%8%5、績效考核系數(shù)是員工績效獎金基數(shù)的一定百分比，公司根據(jù)員工在不同績效表現(xiàn)下的相應(yīng)績效獎金系數(shù)來計算員工的績效獎金數(shù)額(部分?jǐn)?shù)據(jù)從略)：個人績效成績管理層級SABCD14級58級912級1315級1617級下面幾個截圖，是我們進(jìn)行薪酬設(shè)計的某些設(shè)計環(huán)節(jié)的演示，謹(jǐn)供參看。出于對客戶資料的保密和咨詢技術(shù)的細(xì)節(jié)的暫時保密，我們以上只給出了部分設(shè)計結(jié)果和中間結(jié)果，謹(jǐn)供參看。六、貴公司所需提供的配合本項目進(jìn)行期間，

17、敬請成立項目工作小組，以配合本項目之進(jìn)行。其職掌：1、 提供本項目所需之各項薪酬數(shù)據(jù)和現(xiàn)有政策。2、 配合項目之進(jìn)行，組織動員培訓(xùn)。3、 配合項目之進(jìn)行，進(jìn)行崗位測評。4、 審定本項目各項設(shè)計結(jié)果報告并按時給予回饋。5、 請貴公司的配合人員，能夠積極有效地學(xué)習(xí)我們的薪酬設(shè)計技術(shù)和理念，從而在未來更好地維護(hù)使用該薪酬體系。七、為什么選擇“張守春工作室”1、契合企業(yè)薪酬實用的要求和特點大部分公司只把注意力集中在表格上，我們重點放在流程、技術(shù)和體系上，我們用迅速有效的手段，輔導(dǎo)您設(shè)計出一套科學(xué)、規(guī)范、實戰(zhàn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系，具備：Ø 先進(jìn)性 我們的咨詢服務(wù)是基于國際國內(nèi)最規(guī)范和先進(jìn)的薪酬設(shè)計理論，運用實用、規(guī)范的技術(shù)來進(jìn)行設(shè)計的。Ø 適用性 我們的咨詢方案充分考慮到公司運作環(huán)境的非完全市場化和不成熟性，以適用為原則。Ø 漸進(jìn)性 我們會對咨詢結(jié)果的轉(zhuǎn)化實施，以及如何過渡實施，根據(jù)我們的多年經(jīng)驗，給出實用、有效的具體指導(dǎo)，確保該體系落實。Ø 開放性 我們的咨詢服務(wù)不僅考慮到公司現(xiàn)實的需要，而且應(yīng)支持公司未來的發(fā)展，整個結(jié)構(gòu)應(yīng)該是開放的平臺。 2、重視貴企業(yè)人事專業(yè)員工的參與為了更好保證設(shè)計成果的落實實施，我們鼓勵貴公司的管理人員及員工能夠積極參與。根據(jù)我們?yōu)槠渌蛻舴?/p>