考核管理制度

1、考核管理辦法編制人編制日期審核人簽發(fā)人修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人簽發(fā)人目錄第一章總則為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高青島海爾房地產(chǎn)開發(fā)投資有限公司（以下簡稱“海爾房地產(chǎn)” ）整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)海爾房地產(chǎn)的戰(zhàn)略目標而制定本制度。第一節(jié) 考核適用范圍第一條適用范圍本制度適用于公司總部員工，不適用于以下人員：（一）與海爾集團簽訂勞動合同的高級管理人員；（二）公司外兼職、特約人員；（三）試用期員工；（四）公司臨時工崗位；（五）月度考核期內累計不到崗超過7 個工作日（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核；（六）半年度考核期內累計不到崗超過2 個月（包括請假與各其它各

2、種原因缺崗）的員工不參與季度考核；（七）年度考核期內累計不到崗超過3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與年度考核；（八）區(qū)域公司和項目公司在總部人力資源中心的指導下參照本制度制定各自層面的考核制度第二節(jié) 考核目的、原則、用途第二條考核目的（一） 創(chuàng)造價值。通過關鍵績效指標的分解和制定，將經(jīng)營計劃落實到每一個部門及員工的具體工作，以實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標。通過完善指標評價體系，實現(xiàn)科學評估價值、合理分配價值，激勵員工積極創(chuàng)造價值，從而有效提升公司整體績效。（二） 共同成長。通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，不斷優(yōu)化公司關鍵崗位和骨干隊伍，鼓勵優(yōu)秀員工

3、與企業(yè)長期共同發(fā)展。（三） 持續(xù)改進。基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是通過考核過程中的輔導、檢查、反饋，不斷地引導部門和員工持續(xù)改進工作。（四） 團隊協(xié)作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 與戰(zhàn)略相匹配（二） 以提高員工績效為導向（三） 多角度、多維度考核，指標多元性（四） 定性與定量考核相結合（五） 公平、公正、公開（六） 利益相關性第四條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務升降（三） 崗位調動（四） 員工培訓第二章績效考核管理體系第一節(jié) 考核組織第五

4、條薪酬與考核領導小組的組成薪酬與考核領導小組是公司績效考核的最高決策機構，由公司高層管理人員、企業(yè)管理中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理組成。第六條薪酬與考核領導小組對考核管理工作的主要職責（一） 審核考核管理制度。（二） 制定、審定公司的考核方案。（三） 審定各部門和關鍵崗位的績效指標。（四） 員工考核申訴的最終裁決。（五） 最終考核結果的綜合平衡和審定。（六） 部門考核的評定。（七） 中層管理人員年度考核的評定。第七條企業(yè)管理中心職責（一）編制和修訂公司績效考核管理制度。（二）負責公司總體目標和經(jīng)營計劃的分解。（三）組織修訂各部門的KPI+GS績效指標庫。（四）組織制訂各部門的業(yè)績合同及當期業(yè)績考

5、核指標、標準及權重，報考核領導小組。（五）檢查、監(jiān)督各部門績效管理過程，對不規(guī)范行為進行糾正、指導與處理。（六）組織對各部門的業(yè)績合同完成情況進行匯總評估，并對審批后的考核結果進行通報。（七）協(xié)調、處理部門業(yè)績考核申訴的具體工作。第八條人力資源中心職責（一） 組織、監(jiān)督和指導各中心對員工的考核。（二） 審核、匯總員工月度、半年度、年度考核結果，作為績效工資和各類獎金發(fā)放的依據(jù)。（三） 擬訂考核結果的運用方案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓發(fā)展等的實施依據(jù)。（四） 受理并組織處理考核投訴。（五） 歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源中心要及時歸檔，并妥善保管。第

6、九條各中心經(jīng)理職責（一） 負責組織實施、監(jiān)督本部門的考核工作。（二） 組織擬訂本部門各崗位的 KPI+GS 績效指標庫，并報送企業(yè)管理中心審核、備案；擬訂本部門各崗位的能力和態(tài)度指標庫。（三） 組織確定本部門員工的月度、半年度和年度業(yè)績考核指標、標準及權重。（四） 負責所屬員工的業(yè)績、態(tài)度和能力考核評分。（五） 組織匯總、報送員工的績效考核實施和結果。（六） 負責所屬員工的績效輔導、結果反饋面談，并幫助員工制定和實施績效改進計劃。（七） 配合人力資源中心，協(xié)調處理本部門員工考核申訴。（八） 在人力資源中心的指導下，組織維護和使用員工績效檔案。第二節(jié) 考核維度和周期考核維度是對考核對象考核的方面

7、和角度。 本制度中的考核維度分為業(yè)績、態(tài)度和能力，每一個考核維度由相應的考核指標組成。不同的考核周期、不同的考核對象，公司可采用不同的考核維度、不同的考核指標。第十條考核維度（一） 業(yè)績考核維度分為關鍵業(yè)績指標（KPI ）、工作目標設定（GS）和控制類指標三個方面：1、關鍵業(yè)績指標（ KPI）體現(xiàn)考核期內本職工作完成的結果，細分為三個方面：效益類指標、營運類指標和組織類指標。2、工作目標設定（ GS）反映考核期內任務執(zhí)行情況。3、控制類指標是對不正常事項的懲罰性指標，凡達到該類指標控制要求的不加分，超過指標控制要求的，要按事先約定相應扣減綜合業(yè)績分值。主要有流程執(zhí)行指標、安全指標、廉政指標等，

8、以避免不執(zhí)行流程、安全事故、職業(yè)犯罪現(xiàn)象發(fā)生。（二） 態(tài)度和能力考核維度分為專業(yè)能力、一般能力和態(tài)度兩類：1、專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能。2、一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通態(tài)度和能力、計劃和執(zhí)行態(tài)度和能力等。3、工作態(tài)度是指開展工作過程中的積極性、團隊協(xié)作性、責任心和紀律性等。第三節(jié) 考核權重和周期第十一條考核權重：根據(jù)公司高層、部門經(jīng)理、一般員工所承擔的業(yè)績貢獻、技能要求、職責大小和范圍不同，設定不同指標的考核權重。此外，考核指標的權重，也要根據(jù)不同考核周期有所側重，比如月度考核和半年度考核的重點不同：表月度考核指標的結構權重分配示意表指標業(yè)績指標能

9、力（一般能力（專業(yè)態(tài)度指標考核對象能力）指標能力）公司高層100職能部門100%一般員工100表半年度考核指標的結構權重分配示意表指標能力（一般能力（專業(yè)業(yè)績指標能力）指標態(tài)度指標考核對象能力）公司高層010職能部門 %一般員工第十二條考核周期：（一） 公司高層公司高層實行半年考核和年度考核。半年度考核于半年度次月月中10-15 日內完成，年度考核于次年元月15-20 日完成。（二） 部門部門實行月度考核、半年度綜合考核和年度綜合考核（兌現(xiàn)年終獎等）。月度考核于下月初的7 個工作日內完成，半年度綜合考核于下一個季度第一個月初的 10 個工作日內完成，年度考核于次年元月初的15 個工作日內完成。

10、（三） 一般員工一般員工考核實行月度、半年度綜合考核（不兌現(xiàn)）、年度考核（兌現(xiàn)年終獎等）。月度考核于下月初的7 個工作日內完成，半年度綜合考核于下一個季度第一個月初的 10 個工作日內完成，年度考核于次年元月初的15 個工作日內完成。表 2 考核周期與維度示意表考核維度考核對象考核周業(yè)績維度態(tài)度和能力維度期一般專業(yè)效益類運營類組織類GS態(tài)度能力能力副總半年度年度月度部門經(jīng)理半年度年度月度一般員工半年度年度第四節(jié) 指標設立第十三條指標設立要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的。（二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標。（三）

11、挑戰(zhàn)性：不宜過低，應使被考核人經(jīng)過努力可能達到，但有一定難度。（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。第十四條考核指標的更改（一） 只有當工作計劃更改或預算調整時，相關部門人員的相關考核指標才允許更改。（二） 考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級領導或考核領導小組批準同意。經(jīng)人力資源中心備案后，更改方可生效。第十五條指標的衡量標準目標值制定時，應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、標桿企業(yè)水平、客戶特征或企業(yè)態(tài)度和能力經(jīng)驗等確定，不宜過高或過低，應使

12、考核對象經(jīng)過努力可以達到。目標值可以分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值?；灸繕酥凳菆A滿完成計劃預算所對應的目標值。挑戰(zhàn)目標值是考核主體對考核對象在該項指標完成效果上的最高期望值。二者的確定，要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結合，與職責相一致，做到具體明確，重點突出。第十六條指標的權重權重表示單個指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標針對不同的考核對象評價時的相對重要程度。（一） 單個指標的權重不宜過大，一般不超過30%。也不宜過小，一般不低于 5%，否則難以在整體指標中體現(xiàn)出作用。（二） 指標之間的權重差異不低于5%，以體現(xiàn)不同指標的重要性差異。（三） 所有指標的權重之和等于1。（四） 控制類指標

13、中對特別關鍵、 影響全局性工作成果的指標可設立為 “一票否決” 指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成， 無論其它指標是否完成，當期的考核總分都視為 0 分。第五節(jié) 考核形式第十七條考核形式（一） 業(yè)績考核：1. 公司高層、各部門負責人的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進行， 包括年度業(yè)績合同與半年度業(yè)績合同，具體參見。2. 其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行，具體參見。（二） 態(tài)度和能力考核：工作態(tài)度和能力考核以考核表的形式進行，具體參見。第六節(jié) 考核的主體第十八條 考核主體表 2考核主體示意表被考核對象考核維度考核主體副總裁業(yè)績考核領導小組、總裁態(tài)度和能力考核領導小組、總裁部門正職業(yè)績考核領導

14、小組、主管副總態(tài)度和能力考核領導小組、主管副總部門員工業(yè)績部門經(jīng)理態(tài)度和能力部門經(jīng)理第七節(jié) 考核管理程序第十九條管理程序（一） 共同設立考核指標KPI 是由各級目標分解與考核對象的職責相結合產(chǎn)生， 同時確定各項目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準。對高層管理：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標，與被考核人和考核領導小組共同商定，經(jīng)總裁核準后，報人力資源中心備案。對各職能部門：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標，與被考核職能部門負責人和考核領導小組共同商定，經(jīng)總裁核準后，在人力資源中心和企業(yè)管理中心備案。對部門負責人以下崗位：在每月初，部門經(jīng)理根據(jù)當期經(jīng)營計劃，明確考

15、核對象當期工作目標和計劃，經(jīng)過上下級之間共同討論，擬訂崗位的月度考核指標值、權重、評價標準等，經(jīng)部門負責人審批和分管領導核準后，報送企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。對項目部：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標，與被考核項目部經(jīng)理和考核領導小組共同商定，經(jīng)總裁核準后，報人力資源中心備案。項目部以下員工由項目經(jīng)理制定考核指標，與被考核人商定后，報企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。（二） 績效實施過程督導績效實施過程中，上級應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。1、 直接上級應當不定期檢查考核對象的工作計劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與考核對象溝通。2、 由于外部環(huán)境的重大變

16、化或不可抗力原因，導致階段實際業(yè)績明顯高于或低于預期目標時，考核對象需詳細陳述偏差原因。直接上級在充分調查的基礎上，根據(jù)外部環(huán)境趨勢的預測，與考核對象溝通確定業(yè)績目標的調整建議。3、 當階段實際業(yè)績低于預期目標， 不屬于外部原因時， 直接上級與考核對象應當共同分析偏差原因，提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案（參見）。4、 直接上級負責指導、 跟蹤考核對象業(yè)績改進計劃的落實情況， 監(jiān)督業(yè)績改進效果。（三） 績效結果考核評分考評者必須以對工作負責、對公司負責、對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)。考評針對的是被考評者的績效表現(xiàn)。上級對下屬的考評應以發(fā)展和提高其工作績效、工作態(tài)度和能力為目標。（

17、四） 績效反饋與面談直接上級負責向考核對象反饋最終考核結果，并進行績效面談（參見） 。反饋面談中，直接上級應對考核對象的工作績效進行總結，并提出改進、提高方向與措施。雙方共同設立下期的績效目標，下一輪績效期開始。第八節(jié) 其他第二十條考核記錄相關部門要建立日?？己伺_帳， 將考核內容進行記錄， 作為考核評分的依據(jù)。在考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第二十一條回避制度（一） 企業(yè)管理中心應當回避對本部門的部門考核結果及處理，其考核結果和處理建議由分管領導負責完成。（二） 企業(yè)管理中心負責人、人力資源中心負責人應當回避對本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由其分管領導負責完成。

18、（三） 企業(yè)管理中心、人力資源管理部相關工作人員應當回避對本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由人力資源中心負責完成。第三章考核實施細則第一節(jié) 月度考核第二十二條月度考核（一） 考核范圍：月度業(yè)績考核適用于公司中層和一般員工。（二） 考核內容：月度考核內容只針對業(yè)績指標，簽訂業(yè)績合同的被考核人，要分解到月度進行分項考核。（三） 業(yè)績考核指標根據(jù)考核對象所在崗位的要求，確定能夠反映其重要職責的業(yè)績指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性，確定不同的權重。（四） 考核形式由企業(yè)管理中心啟動，被考核人的月度業(yè)績考核可采用月度業(yè)績考核表，具體參見 。（五） 考核分值計算與結果應用月度業(yè)績考核結果用于當

19、月績效工資，主要影響半年度績效工資和年終獎的核算，具體計算參見第四章。第二節(jié) 半年度考核第二十三條半年度考核范圍（一） 考核范圍：半年度綜合考核適用于普通員工和部門負責人。（二） 考核維度：業(yè)績考核、能力和態(tài)度考核；（三） 業(yè)績指標考核根據(jù)月度業(yè)績考核指標的算術平均數(shù)計算（四） 能力和態(tài)度指標考核能力和態(tài)度考核得分采用分級評價，每一項能力和態(tài)度指標都劃分為五個等級，具體評分依據(jù)參見能力和態(tài)度指標庫 。1. 考核范圍能力和態(tài)度考核適用于普通員工和部門負責人。2. 能力和態(tài)度考核主體與考核指標1) 根據(jù)考核對象所在崗位的要求，確定能夠反映其工作開展和完成職責所具備的態(tài)度和能力指標，再依據(jù)各考核指標

20、的相對重要性，確定不同的權重。表 3- 年度能力和態(tài)度考核主體權重表能力和態(tài)度指標權重考核對象考核主體分類權重一般能力和態(tài)度40部門經(jīng)理專業(yè)能力和態(tài)度分管領導 70%30述職報告評價小組30%工作態(tài)度30一般能力和態(tài)度30一般員工專業(yè)能力和態(tài)度部門經(jīng)理 70%40部門的分管領導30%工作態(tài)度302) 評分標準：（具體參見 ）表 3-2 能力和態(tài)度指標評分標準定義超出目標達到目標接近目標低于目標態(tài)度與能力120-101100-8079-6059-03. 部門負責人考核1) 考核內容述職者應在會前提交述職報告，人力資源中心備案后，呈交述職評價小組。2) 考核主體參照表 3-1 年度能力和態(tài)度考核中

21、的考核主體。述職報告由述職報告評價小組考核。述職報告評價小組由領導班子成員組成，有條件時可外請公司外部專家 12 名參與。3) 考核方式A. 每半年度末，由企業(yè)管理中心組織召開公司部門負責人述職報告會。B. 述職者首先述職 15 20 分鐘，然后回答述職報告評價小組及其它與會人員（可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與 ）的提問 10 15 分鐘。C. 述職評價小組做出述職評價，并填寫 能力和態(tài)度考核表 ，由企業(yè)管理中心匯總統(tǒng)計述職者的能力和態(tài)度考核得分。4. 一般員工考核1) 考核內容采用能力和態(tài)度考核表，具體參見。2) 考核主體參照表 3-1 年度能力和態(tài)度考核表中的考核主體（五） 考核時間

22、半年度考核在半年度結束后10 個工作日內完成。（六） 考核分值計算與結果應用結合業(yè)績考核結果，計算出半年度綜合考核得分，對部門負責人還要兌現(xiàn)其半年度獎，具體參見第四章。第三節(jié)年度考核第二十四條年度業(yè)績考核范圍（一） 考核范圍年度業(yè)績考核適用于公司高層管理人員、部門經(jīng)理和一般員工。（二） 考核方式年度綜合考核不再單獨進行，個人年度綜合考核結果為其兩個半年度的綜合考核結果的平均分。由人力資源中心會同企業(yè)管理中心將員工的年度考核結果進行匯總統(tǒng)計。（三） 考核時間：年度考核在該年度結束后15 個工作日內完成。（四） 考核結果應用人力資源中心根據(jù)年度綜合考核結果得分，將考核結果應用于年終獎金的分配、薪酬

23、積分、調薪、職務升降、崗位調配、員工職業(yè)生涯設計與培訓等工作。具體參見第四章。（五） 補充說明：1. 考核期內崗位正常變動，應由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權重加權求和；2. 試用期未滿的員工不參加月、半年度業(yè)績考核，試用期已滿但來司不滿年的員工的年度業(yè)績考核，取其所有參加考核半年度的業(yè)績考核結果的平均分。如果在年度業(yè)績考核時，員工工作不滿一個半年度，則取所有員工的考核分數(shù)的平均分第四節(jié) 公司高層的考核第二十五條公司高層的半年度考核公司高層的半年度考核，參照部門經(jīng)理的半年度考核。第四章考核分值計算及應用第一節(jié) 考核得分計算第二十六條年度考核綜合得分計算個人年度考核綜合得

24、分=（個人該年度半年度綜合考核分值）÷2第二十七條半年度綜合考核得分計算（一） 半年度綜合考核得分個人半年度綜合考核得分 =半年度個人業(yè)績考核得分×業(yè)績權重 + （半年度態(tài)度和能力考核得分×態(tài)度和能力權重）其中，業(yè)績權重 +態(tài)度和能力權重 =100%為了突出業(yè)績導向，在本制度初次實施時，可設立業(yè)績權重為 80%、態(tài)度和能力權重為 20%。隨著人力資源政策的變化，可相應調整兩項維度的權重。（二） 半年度個人業(yè)績考核得分計算個人半年度業(yè)績考核得分 =（個人該半年度 6 個月度業(yè)績考核分值） ÷ 6 × 業(yè)績權重（三） 半年度個人態(tài)度和能力考核得分計

25、算半年度態(tài)度和能力考核得分 =(100+( 態(tài)度和能力實際分值 - 態(tài)度和能力基本目標分值 ) ÷ （態(tài)度和能力挑戰(zhàn)目標分值 - 態(tài)度和能力基本目標分值）×100×20%)×單項態(tài)度和能力指標權重為真實反映考核對象的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 20%的辦法進行修正。當KPI 業(yè)績分值超過120 分時，按 120 分計算。小于 0 分時，按 0 分計算。在 0 120 分之間，按實際分值計算。第二十八條個人月度業(yè)績考核得分計算個人月度業(yè)績考核分值 =100+ （該

26、項業(yè)績目標完成分值 - 該項業(yè)績基本目標分值）÷ （該項業(yè)績挑戰(zhàn)目標分值 - 該項業(yè)績基本目標分值）× 100× 20%×該項考核指標權重第二節(jié) 考核系數(shù)的確定第二十九條績效考核系數(shù)的確定及計算方法（一） 績效考核系數(shù)根據(jù)績效考核得分確定。計算方法如下：績效考核系數(shù)績效考核得分÷100為了加強績效管理的力度，可設立績效考核系數(shù)起點值a，a 為考核系數(shù)起點值，在 01 之間取值，代表公司最低應該完成績效目標的程度，即及格線?？己朔謹?shù)在a 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)績效工資。為了便于與公司歷史情況接軌，在本制度初次實施時，公司取a 值為 0。

27、同時a 值的大小，反映了公司管理力度的傾向性，a 值越大，執(zhí)行要求越嚴格。a 值的大小也取決于考核指標設定的精確性，目標值設定越合理，則a 值可能越大。隨著公司管理水平的提升及指標設定精準程度的提高，今后可以逐步提升 a 值。表 3-2-1綜合績效考核得分起點與系數(shù)對照參考表績效考核綜合得分7090120績效考核系數(shù)0.70.91.2第三十條個人考核系數(shù)的確定1. 月度綜合考核系數(shù)月度個人考核系數(shù)個人月度績效考核得分÷ 1002. 半年度綜合績效考核系數(shù)在執(zhí)行過程中，為了確保員工與所在部門的目標保持一致性，強化內部團隊協(xié)作性，部門負責人以下員工的考核系數(shù)采用員工考核系數(shù)與部門負責人考

28、核系數(shù)連乘的結果。具體計算如下：部門負責人半年度綜合考核系數(shù)負責人半年度綜合績效考核得分÷100普通員工個人半年度綜合考核系數(shù)（本人半年度綜合績效考核得分÷ 100）×所在部門半年度綜合考核系數(shù)3. 年度績效考核系數(shù)個人年度績效綜合考核系數(shù)本人半年度綜合考核系數(shù)÷第三節(jié) 考核系數(shù)的應用第三十一條績效考核系數(shù)的應用月度績效考核系數(shù)作為月度績效工作發(fā)放的計算依據(jù)，半年度綜合考核系數(shù)作為半年度績效工資發(fā)放的計算依據(jù)，年度績效綜合考核系數(shù)作為年終獎金的計算依據(jù)，具體參見薪酬管理制度 。第三十二條年度績效綜合考核系數(shù)的其它應用（一） 作為員工年度評級的依據(jù)人力資源

29、中心依據(jù)年度績效綜合考核系數(shù)對員工進行評級，分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（若考核結果拉不開差距，可以采取強制分布方式限制各級比例，即同一層級或者同一職系內部按考核得分排序），可參照下表進行：表 3-3-1個人年度評級標準評級優(yōu)良中基本合格不合格年度綜合考核系數(shù)1.1 1.21 1.10.810.6 0.80.6等級比例限制5% 10%10% 155020%255%10（二） 作為員工薪酬調整的依據(jù)員工評級結果作為調整個人薪級的依據(jù)，具體參見薪酬管理制度。（三） 作為員工職務升降、崗位調配的依據(jù)對于考評等級為“優(yōu)”的員工，公司領導班子、人力資源中心應與該員工進行績效面談交流，了解其晉升潛力和

30、職業(yè)發(fā)展意向。對有上進心和忠誠度高的優(yōu)秀人員，可作為后備人才儲備，重點培養(yǎng)。出現(xiàn)空缺崗位時，在該崗位的下一級員工中優(yōu)先考評等級為“優(yōu)”的員工。對于考評等級為“不合格”的員工，可實行末位淘汰制?？紤]公司的歷史情況和管理承受態(tài)度和能力，可對該員工提出績效整改計劃，如在限期內仍不能達到標準，則予以轉崗、降職、淘汰等。對于在三年內有兩次評級為“不合格”的員工，應予以淘汰?？蓞⒁?。（四） 作為員工培訓的依據(jù)人力資源中心根據(jù)員工年度綜合考核結果，進行深入分析，找出通過針對性培訓可改善員工業(yè)績、提升員工態(tài)度和能力的因素。根據(jù)分析結果，經(jīng)過需求調查，人力資源中心組織制定相應的培訓計劃以及具體培訓方案，并組織實

31、施。（五） 作為員工職業(yè)生涯發(fā)展工作的依據(jù)由人力資源中心組織、各部門負責人配合，根據(jù)員工年度綜合考核結果，提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導，并組織實施。第五章業(yè)績合同業(yè)績合同是公司與高層副職和項目經(jīng)理進行業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見）。第三十三條業(yè)績合同是公司總裁授權的特定管理人員作為發(fā)約人，考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。第三十四條業(yè)績合同包括定量指標和定性指標。定量指標由指標名稱、權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值、備注等組成。定性指標由指標名稱、權重、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際評分、業(yè)績分值、加權

32、分值、備注等組成。目前，如不設挑戰(zhàn)指標，則相應計算公式中剔除挑戰(zhàn)指標相應內容。第三十五條業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、部門/ 業(yè)務單元、職位、級別。發(fā)約人姓名、職位。合同起止時間。第三十六條業(yè)績合同中應明確考核的周期與時間。第三十七條業(yè)績合同內容設立目的：（一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。（二） 權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。（三） 業(yè)績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果。（四） 權重：反映各類指標之間的相對重要程度。（五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃

33、所對應的目標值。（六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。第三十八條關鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第三十九條定量指標的選擇定量指標是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。第四十條業(yè)績考核指標權重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設定合理權重。第四十一條定量指標的目標值和挑戰(zhàn)值確定（一） 職能部門一般員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內的工作計劃

34、和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標值，經(jīng)直接上級確認后，報人力資源中心備案后實施。（二） 中層及高層領導，每年年初通過總裁辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略計劃和集團下達的指標進行總體目標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后按照分管權限進行分配。（三） 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)管理中心、人力資源中心門商定，并經(jīng)考核領導小組確認，報企業(yè)管理中心、人力資源中心備案后方可生效。第四十二條 工作目標完成效果評價（定性指標） ，主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關

35、鍵工作任務完成情況的考核方法。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。第四十三條工作目標設定（定性指標）的指標確定工作目標設定（定性指標）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的定量指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。第四十四條工作目標設定（定性指標）的指標權重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于

36、賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權重的比例越小。第四十五條工作目標設定（定性指標）的評分。業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項定性指標上完成情況，對其工作績效評分。定性指標評分標準為：超出目標：101120 分。達到目標 80100。低于目標： 60 79。遠低于目標： 059（）。各部門和崗位的定性指標的定義和預期目標可參考海爾房地產(chǎn)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司關鍵業(yè)績考核指標庫中的定性指標定義。第四十六條工作目標設定（定性指標）完成效果評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約

37、人和受約人一致認同。第四十七條工作目標設定（定性指標）完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約人（考核主體）應向受約人（考核對象）提供公司年度經(jīng)營計劃。發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃。發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。第四十八條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，公司高層副職和項目部項目經(jīng)理都應按本辦法的要求簽訂業(yè)績合同。公司高層副職的業(yè)績合同由總裁與其簽訂，項目經(jīng)理的業(yè)績合同由主管副總代表公司與其簽訂。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由企業(yè)管理中心管理，公司人力資源中心留存。第四十九條業(yè)績合同到期， 繼續(xù)在公司工作的相關人員需簽訂新的業(yè)績合同

38、。第五十條業(yè)績考核分值計算分值的計算參照第三章第六章考核申訴及其處理第五十一條考核反饋考核結束后 5 日內，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考核結果。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成（交人力資源中心存檔）。第五十二條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源中心申訴， 考核領導小組是員工考核申訴的最終裁決機構。一般申訴由人力資源中心負責協(xié)調、處理。第五十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內容包括： 申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第五十四條申訴受理（一） 申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應

39、在 3 天內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源中心對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源中心上報考核領導小組處理。（二） 申訴處理答復人力資源中心應在 15 天內明確答復申訴人。 人力資源中心不能解決的申訴，應通過考核領導小組會議確定處理意見，并將進展情況告知申訴人。原則上，考核領導小組在接到申訴后，一周內應就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（三） 申訴流程。申訴流程詳見。（四） 申訴表格。申訴表詳見和是第七章附則第五十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密

40、，考核結果只反饋到個人，不予公開（但每個部門的考核分數(shù)前兩名可在公司范圍內公開，以作為評比先進的重要依據(jù)） 。第五十六條 本管理制度不適用于試用期員工， 試用期員工的轉正考評參見其他管理規(guī)定。第五十七條 本管理制度由人力資源中心負責解釋、修改和調整，由考核領導小組批準。第五十八條 本制度未盡事項（包括特殊事例、例外情況等） ，由人力資源中心參照本制度提出處理意見，考核領導小組決定。第五十九條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。第六十條本管理制度自年月日起頒布實施。附件 1業(yè)績合同合同編號：受約人姓名：發(fā)約人姓名（1）：職位：職位：部門：發(fā)

41、約人姓名（2）：職位：合同起止時間：發(fā)約人姓名（3）：職位：關鍵業(yè)績指標（ KPI）權重基本目標. KPI效益類指標：. KPI營運類指標：. KPI組織類指標：.工作目標完成效果評價（GS）權重基本目標業(yè)績合同 （年度/ 半年度/ 月度）權重類別KPI 指標權重：1. 效益類指標：2. 營運類指標：3. 組織類指標：GS指標權重：挑戰(zhàn)目標目標完成值考核得分加權分值備注挑戰(zhàn)目標目標完成值考核得分加權分值備注 . GS .一票否決類指標（是否合格?） .年度業(yè)績考核得分：簽字：受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：發(fā)約人（3）：經(jīng)辦人：說明： KPI 考核分值100+ （KPI 目標完成分值- K

42、PI基本目標分值）÷（KPI 挑戰(zhàn)目標分值- KPI基本目標分值） × 100× 20%GS考核分值 = (100+(GS目標完成分值-GS 基本目標分值)÷（GS挑戰(zhàn)目標分值- KPI基本目標分值）×100× 20%) ×單項GS指標權重業(yè)績考核分值KPI 考核分值×權重GS考核分值×權重一票否決類指標完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為0 分。附件 2業(yè)績考核表（以月度為例）被考核人姓名部門崗位考核人姓名（1）職位考核年度 /考核人姓名（2）職位月度關鍵業(yè)績指標權重基本目標挑戰(zhàn)目標目標完成值考核得分加權分值備注KPI1第KPI2月工作目標設定權重基本目標挑戰(zhàn)目標目標完成值考核得分加權分值備注度GS1 GS2一票否決類指標（是否合格）簽字業(yè)績考核分值：被考核人：考核人（ 1）：考核人（2）：說明： KPI 考核分值 100+ （KPI 目標完成分值 - KPI基本目標分值）÷（KPI 挑戰(zhàn)目標分值 - KPI基本目標分值） ×