電器銷售公司績(jī)效管理手冊(cè)

1、電器銷售公司績(jī)效管理手冊(cè)目錄1 1績(jī)效考核意義 .312績(jī)效考核原則 .313績(jī)效考核周期 .41 4考核與薪酬委員會(huì) .41 5績(jī)效考核人 和被考核人 .516被考核人 .517適用范圍 .6第二章績(jī)效考核內(nèi)容 .621績(jī)效考核體系綜述 .622業(yè)績(jī)考核.7211總述.7212KPI考核.7213非 KPI工作完成情況考核.9 23能力態(tài)度考核.11231總述.11232 能力態(tài)度指標(biāo)體系.12233能力態(tài)度考核方式.1224考核內(nèi)容權(quán)重分配.13第三章績(jī)效考 核實(shí)施.1431績(jī)效考核人培訓(xùn).1432 績(jī)效考核實(shí)施過程.14321 月度績(jī)效考核工作實(shí)施.14322季度績(jī)效考核工作實(shí)施.153

2、23年度績(jī)效考核工作實(shí)施 .1633績(jī)效考核偏差的避免 .17第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 .1841 績(jī)效考核結(jié)果 .18第 五 章績(jī)效考核制度修訂 .1851 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 .185 2績(jī)效考核修訂程序 .19第六章績(jī)效考核申訴 .2061申訴條件.2062申訴形式.2063申訴處理.20第八章附則.21.22附表1:績(jī)效考核方案意見表.23附表 2：績(jī)效考核申訴表第一章總則 11 績(jī)效考核意義 第一條 績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績(jī)

3、效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12 績(jī)效考核原則 第三條 績(jī)效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理

4、解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。13 績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是4 月1 日4月10 日 第二季度考核時(shí)間是 7 月1 日7月10 日 第三季度考核時(shí)間是10 月8日10月17 日 第四季度考核時(shí)間是第二年1 月6 日1 月第二年16 日1 月年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是6 日 第二年 1 月 30 日； 上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；月度考核為從

5、當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù) 5 個(gè)工作日；季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10 個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1 個(gè)月。1 4 考核與薪酬委員會(huì)第五條 考核與薪酬委員會(huì)組成主任：公司總經(jīng)理；副主任（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） ：人力資源部部長(zhǎng)；成員：公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理；主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作績(jī)效考核；組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委

6、員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條考核與薪酬委員會(huì)職能成立考核與薪酬委員會(huì)是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。15 績(jī)效考核人和被考核人第七條 績(jī)效考核人部門經(jīng)理的主要績(jī)效考核人是考核與薪酬委員會(huì)和公司分管高級(jí)管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由

7、公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1 6被考核人第八條 被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考核：月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表月 季 度 年 度 被考 部考核人 部門滿部門月計(jì)部門業(yè)能力 核人 月計(jì) KPI 門滿意

8、度 業(yè)績(jī) 劃 績(jī) 態(tài)度劃 意度100% 100%公司分管領(lǐng)導(dǎo) 100% 100% 50%部門考核與薪酬委100%100% 30% 經(jīng)理 員會(huì)部門內(nèi)主管20% 注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 17 適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績(jī)效考核內(nèi)容21 績(jī)效考核體系綜述第十條績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等

9、級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第十一條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) *空調(diào)績(jī)效考核體系包括以下六個(gè)方面：月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；部門業(yè)績(jī)，衡量部門每季度及年度計(jì)劃完成情況。在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合： 表二： * 空調(diào)考核體系構(gòu)成月 季度 年度被考 部部門能力 月計(jì)部門滿意核人月計(jì) KPI門滿部門業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)態(tài)度劃度劃意度部門經(jīng)理注： “”代表構(gòu)成指標(biāo)；22 業(yè)績(jī)考核 2 11 總述

10、第十二條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核包括KPI 考核與非KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2 12 KPI考核（Key ProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 第十三條 KPI確定方法確定 KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI 指標(biāo)；制定KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一

11、是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成；每?jī)赡旮鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 第十四條在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，

12、有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn) 第十五條優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一

13、樣；缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 軟指標(biāo)特點(diǎn) 第優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以十六條發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十七條 選擇

14、 KPI的原則少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI 指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十八條* 電器公司KPI考核體系介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 3-6 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的

15、資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；部門經(jīng)理KPI一年考核一次，為年度考核；213非 KPI工作完成情況考核第十九條非 KPI 工作完成情況考核目的為了突出績(jī)效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI 工作完成情況做出評(píng)估。具體包括針對(duì)部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績(jī)考核。 第二十條 月工作計(jì)劃完成情況考核月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核

16、其工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度業(yè)績(jī)考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；部門經(jīng)理在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門經(jīng)理工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出管理人員月計(jì)劃考核分；考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十一條季度部門業(yè)績(jī)考核

17、季度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門季度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理在 1、4、7、10 月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門季度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分；部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) = 0.3

18、 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 *第二個(gè)月月計(jì)劃考核分 + 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分第二十二條 季度部門滿意度考核 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。 第二十三條 年度部門業(yè)績(jī)考核 年度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門年度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理在本年1 月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表 ，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要

19、求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門年度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分；部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為： 年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) = 0.15 * 第一季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 *第二季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第三季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 *第四季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+ 0.4 *本年度年計(jì)劃考核分2 3 能力態(tài)度考核2 31 總述 第二十四條 能力態(tài)度考核 能力

20、考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入；232 能力態(tài)度指標(biāo)體系第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會(huì)成員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)； 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度

21、考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷 / 決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動(dòng)性、靈活性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、10%、10%、5%、10%；考核與薪酬委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、15%、10%、 10%、 10%、 20%、 10%、 5%； 詳情參看 * 電器銷售公司經(jīng)理層能力 / 態(tài)度考核表。233 能力態(tài)度考核方式第二十六條能力態(tài)度考核方式考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核

22、，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為 5 級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；24 考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十七條績(jī)效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2011 年*空調(diào)公司工作業(yè)績(jī)、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核內(nèi)容權(quán)重表月季度年度被考部月計(jì)部門業(yè)部門滿意部門能力 核

23、人KPI門滿劃 績(jī)度 業(yè)績(jī) 月計(jì)劃 態(tài)度 意度 部門100% 60% 40% 30%40% 15% 15%經(jīng)理 說明： 管理人員月度績(jī)效考核：管理人員月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只由管理人員月計(jì)劃考核分工構(gòu)成；部門經(jīng)理季度績(jī)效考核：部門經(jīng)理季度績(jī)效考核分中，季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)占60%，部門滿意度考核分?jǐn)?shù)占40；部門經(jīng)理年度績(jī)效考核：部門經(jīng)理年度績(jī)效考核分中，年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)占 30%，KPI 占 40%，部門滿意度占 15%，能力態(tài)度占 15%；第三章績(jī)效考核實(shí)施31 績(jī)效考核人培訓(xùn) 第二十八條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核

24、方法，克服考核過程中常見的問題。第二十九條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。32績(jī)效考核實(shí)施過程321 月度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十一條月度績(jī)效考核月度績(jī)效考核對(duì)象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完成狀況；第三十二

25、條公司管理人員月度績(jī)效考核流程由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（月度），填寫內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對(duì)此確認(rèn)后同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（月度）；填寫內(nèi)容為上期的計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排； 考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估意見并簽名；人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔；人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人。322 季度績(jī)效考核工作實(shí)施

26、 第三十三條 季度績(jī)效考核季度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃的完成狀況）和部門滿意度考核兩部分組成；季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；第三十四條公司部門經(jīng)理季度績(jī)效考核流程 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度）；考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）

27、 ； 考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門上一季度工作計(jì)劃的完成情況以及本季度季度工作計(jì)劃；考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分和部門滿意度考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。323 年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十五條年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；年度績(jī)效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動(dòng)、培

28、訓(xùn)等的依據(jù)；第三十六條公司部門經(jīng)理年度績(jī)效考核流程 被考核人在本考核期之前填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（年度） 、崗位 KPI 考核表（年度）；考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計(jì)劃和年度KPI 指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束； 在考核期期末，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（年度） 、崗位 KPI 考核表（年度）； 考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃和 KPI指標(biāo)的完成情況；考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分

29、別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、 KPI 指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。 33績(jī)效考核偏差的避免 第三十七條 如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會(huì)可以通過了解員工的反饋，

30、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41 績(jī)效考核結(jié)果 第三十八條 部門經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分?？?jī)效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù) ,具體發(fā)放辦法參見* 空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度 。第三十九條部門經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、C、D；具體分布為：等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí)比例（名）

31、1 2 5 1 1注：1）A級(jí)和 B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見 * 空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度 ； 3）以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第五章績(jī)效考核制度修訂51 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 第四十條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考

32、核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該員工績(jī)效考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；52 績(jī)效考核修訂程序第四十一條 績(jī)效考核修訂形式 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系； 考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。第四十二條修訂議案的提

33、出 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表 1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。第四十三條修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第四十四條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通

34、過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章績(jī)效考核申訴6 1申訴條件 第四十五條 申訴條件 在季度或年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。62 申訴形式 第四十六條 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。 63 申訴處理 第四十七條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或