二級案例分析題庫勞動關(guān)系管理.doc

1、.勞動關(guān)系管理復(fù)習(xí)題第一步：存在問題及原因分析第二步：解決問題的措施第 1 題小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)2003屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。2007年兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為2007年12 月1日至 2010 年 11 月 31 日，其中前 6 個月為試用期。 2008 年 1 月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進行項目培訓(xùn)， 以期回國后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項目技術(shù)革新。出國培訓(xùn)前，公司與兩人簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，并約定：公司出資對兩人進行為期3 個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對象為企業(yè)服務(wù)5 年

2、，否則賠償違約金25 萬元 / 人。小李在英國受訓(xùn)期間結(jié)識了 X 公司的技術(shù)總監(jiān)James, 小李即應(yīng)James的邀請去X 公司中國區(qū)工作，為此，小李于2008年 2 月中止了培訓(xùn)并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認(rèn)為小李尚未完成培訓(xùn)因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續(xù)參加培訓(xùn)并在結(jié)束培訓(xùn)后即回公司工作。2010 年 11 月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至2011年 2 月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、 James 接觸，并于 2011 年 1 月中旬起開始參與 X 公司的項目。 因此， 小吳

3、則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同。小吳認(rèn)為，雖然他與華新公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。問題： 1.勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主張？為什么？2. 此案例給現(xiàn)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？參考答案本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對原勞動合同的處理。一 . 培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動合同期滿， 并不會影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。二 . 勞動合同到期， 但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，

4、根據(jù)我國勞動合同法實施條例第 17 條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。三 . 2010年 11 月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時勞動合同期限應(yīng)已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。四 . 此案例給我們以下啟示：1.用人單位對員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的， 不宜同時與員工約定試用期。否則，勞動者在試用期內(nèi)將享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任。2. 用人單位與勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當(dāng)

5、服務(wù)期協(xié)議與勞動合同約定的期限不一致的，視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的?？删庉?第 2 題職工張某、石某于2009年 6 月與上海A 外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負責(zé)對俄羅斯的貿(mào)易往來。同時，張某、石某又與A 貿(mào)易公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“如乙方（勞動者） 無論以何種原因終止或解除與甲方（用人單位）的勞動合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方（用人單位）有競爭性的企業(yè)工作或為其他與甲方（用人單位）有競爭性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起三年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾。

6、”2010年 8 月 31 日 A 外貿(mào)公司向張某送達關(guān)于解除勞動合同的通知，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動合同。9 月 1 日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。2011年 1 月 A外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與A 外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與A 外貿(mào)公司雷同，而這些在A 貿(mào)易公司管理層看來屬于本公司的商業(yè)秘密， A 外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這張某所為，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。A 外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A 外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似，給A 外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認(rèn)為張某違反雙

7、方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對造成經(jīng)濟損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不料，張某非但繼續(xù)在該無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工作，于2011年 2 月又向仍在A外貿(mào)公司工作的石某發(fā)出邀請，石某遂向A 外貿(mào)公司提出辭職申請，并要求解除與其簽訂的保密合同。其理由是 2009 年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動者經(jīng)濟補償因此有失公平。問題：1. 勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持A 外貿(mào)公司的訴求？為什么？2. 石某是否可以要求解除與 A 外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？參考答案一這是一起因競業(yè)限制引起的勞動爭議案件，但是，A 外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動爭議仲裁委員會的支持。理由如下：原勞動

8、部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知第二條規(guī)定：用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。本案中 A 外貿(mào)公司在維護自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動者就競業(yè)限制做出了約定后并未履行支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，因此該競業(yè)限制合同違反了權(quán)利義務(wù)對等的原則，對當(dāng)事人張某不具有約束力。A 外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟損失的訴求得不到支持。二石某在A 外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟補償金時，并不享有立即解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而是可

9、以要求A 外貿(mào)公司支付經(jīng)濟補償金。A 外貿(mào)公司如實際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對石某產(chǎn)生約束力。三 A 外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超出了勞動合同法第24 條關(guān)于競業(yè)限制最長期限的規(guī)定，超過2 年的部分應(yīng)屬無效。第 3 題2008年 10 月 27 日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立K 科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83% 。同年 11 月 1 日，新成立的K 科技有限公司與原上海金科股份有限公司數(shù)據(jù)可編輯.通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作的趙成簽訂了勞動合同書，約定有效期為 2009年5月1日至 2011年

10、4 月 30 日。此時，趙成與上海金科股份有限公司所簽訂為期8 年的勞動合同尚需六個月到期。經(jīng)核實，新簽訂勞動合同書中有關(guān)工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)為空。實際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點工作。2011 年 3 月初， K 科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔(dān)任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K 科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011 年 3 月、4月工資并向趙成發(fā)出終止勞動合同通知書，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞動合同，并按三個月月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟補償金 18000 元。趙成當(dāng)即不同意終

11、止勞動合同，要求簽訂無固定期限勞動合同。K 科技公司對此未做答復(fù)。2011 年 3 月 15 日，趙成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求K 科技公司支付違法終止勞動合同的賠償金，金額合計達月薪的20 倍。 K 科技公司對此予以否認(rèn)，認(rèn)為趙成在其公司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動關(guān)系因勞動合同到期而自然終止，K 科技公司只需支付相當(dāng)于兩個月月薪的經(jīng)濟補償金即可。問題：1. 如與 K 科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？2. 作為 K 科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職成本？參考答案本案例的爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工齡計算

12、以及因客觀情況發(fā)生重大變化對勞動合同履行產(chǎn)生的影響。一 根據(jù)我國勞動合同法實施條例第10 條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案例中的 K 科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對控股公司，趙成與K 科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應(yīng)合并計算，第二份合同到期后累計已滿10 年。根據(jù)我國勞動合同法第14 條規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿10 年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。本案例中趙成要求簽訂無固定

13、期限勞動合同是合法的。二 2011年 3 月， K 科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化引起的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)勞動合同法第40 條第三款規(guī)定 , 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此， 作為 K 科技公司的人事部門在此種情況下，應(yīng)及時通知解除勞動合同，并依法支付相當(dāng)于10 個月的經(jīng)濟補償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付11 個月工資。這樣，離職成本相對較低。否則，一旦合同

14、到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動關(guān)系，則依照勞動合同法第87 條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。本案例中則應(yīng)支付相當(dāng)于20 個月工資的金額。第 4 題可編輯.陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達8 年， 2007年 1 月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團有限公司，擔(dān)任直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務(wù)。按照 1 月 1 日陳女士與集團公司簽訂的勞動合同約定：1.聘用期為 6 年，其中包括試用期6 個月； 2.乙方（指陳女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指大發(fā)超市集團有限公司）可提前30 天

15、通知乙方終止勞動合同；3.甲方在其員工手冊中明示其績效考核制度并向全體職工告知：甲方采取360 度年度評價和月度考核相結(jié)合加權(quán)計算得出員工考評得分并建立網(wǎng)絡(luò)辦公平臺保留全部績效考核電子記錄，績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配、薪資調(diào)整、職級升降、人事調(diào)配、培訓(xùn)等各方面。2008年 12 月，大發(fā)超市集團有限公司對工作人員進行年度績效考核，陳女士被綜合評定為介于一般和差之間。因此，2009年 1 月，陳女士被免去直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務(wù)并被調(diào)任直營中心綜超儲備店長， 其薪資由原來的年薪 55 萬調(diào)整為25000 元/ 月，不再享有公務(wù)車待遇， 陳女士于 1月 2 日收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后崗位就職。

16、2009 年 2 月 1 日，大發(fā)超市集團決定按約定于2月底終止與陳女士的勞動合同，向其發(fā)出書面通知終止勞動關(guān)系，并承諾支付2 月份工資及相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。陳女士收到上述通知后未到崗工作并于2009年 2 月 15 日向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提起申訴要求恢復(fù)勞動關(guān)系并撤銷大發(fā)超市集團有限公司對其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。問題： 1.勞動仲裁部門是否會支持陳女士的訴求？為什么？2.本案例中用人單位與勞動者簽訂勞動合同中有何不妥? 應(yīng)如何改正？參考答案一 . 本案例中陳女士的訴求涉及兩方面： 1. 恢復(fù)勞動關(guān)系 2. 撤銷用人單位對其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。對此，勞動仲裁部門應(yīng)做出以下裁決：（一） 我

17、國勞動合同法實施條例第13 條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?？梢姡蟀l(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動合同終止條款違反了上述禁止性規(guī)定，當(dāng)屬無效。公司當(dāng)與陳女士恢復(fù)勞動關(guān)系。（二）同時，我國最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13 條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。鑒于公司首先明示了其績效考核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結(jié)果表明其不勝任原崗位，公司因此對陳女士的調(diào)崗降薪具有客觀的評價基礎(chǔ)，并未顯失公平。

18、陳女士在收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后的崗位就職，該行為致使用人單位實行調(diào)崗目的不能實現(xiàn)，對該行為能夠做出目的性擴張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后的工作。故勞動仲裁部門不應(yīng)支持陳女士關(guān)于撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定的訴求。二 . 本案例中大發(fā)超市集團有限公司與陳女士所簽訂勞動合同中關(guān)于約定終止勞動關(guān)系的條款無效。根據(jù)我國勞動合同法第 40 條勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，本案例中所簽訂勞動合同可以約定在上述情形下解除勞動合同。根據(jù)本案例的情形， 大發(fā)超市集團有限公司在充分舉證證明陳女

19、士不勝任原崗位而陳女士又拒絕調(diào)任新崗位的情形下，用人單位有權(quán)解除勞動合同，應(yīng)提前三十日通知陳女士并支付相當(dāng)于2.5個月的經(jīng)濟補償金。第 5 題可編輯.2007年 5 月，在文案設(shè)計方面頗有名氣的林先生被上海SBC 廣告公司高薪“挖走” 。在同 SBC廣告公司協(xié)商薪酬時，林先生提出，因為其在業(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場上十分搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會保險。SBC 廣告公司遂要求林先生擬寫了一份情況說明表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，后經(jīng)雙方約定由公司額外支付每月2500元作為不為林先生繳納社會保險費的替代性費用，林先生遂與公司簽訂了為期5 年的勞動合同。2008年 1 月， SBC 廣告公司因業(yè)

20、務(wù)需要派遣林先生赴日本進行為期3 個月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計，旨在進一步提升林先生的設(shè)計能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份服務(wù)期協(xié)議，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿5 年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費用及違約金30000元。 2008年 4 月林先生返滬按約定擔(dān)任SBC 廣告公司高級設(shè)計師。2010年 4 月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5 月 1 日向 SBC 廣告公司提出辭職。 SBC廣告公司拿出2008年雙方簽訂的

21、服務(wù)期協(xié)議，要求林先生賠付違約金及研修費用，林先生遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求SBC 廣告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。SBC 廣告公司則提出兩點理由并拒絕支付賠償金，一，SBC 廣告公司認(rèn)為當(dāng)時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據(jù)表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；二，林先生所申請仲裁的訴求已經(jīng)超過了法定為期一年的仲裁時效。問題：1. 勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？為什么？2. 本案例給當(dāng)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？參考答案本案例的爭議焦點在于：1. SBC廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費用代替繳納社會保險的做法是否合法2.林先生提出辭職是否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任?3.林先生申請仲裁是

22、否超過了法定仲裁時效。一、我國勞動法第72 條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此， 參加社會保險， 繳納社會保險費是用人單位和勞動者的共同義務(wù)，本案例中的SBC 廣告公司和林先生都無權(quán)不繳納社會保險費，兩者以替代性費用代替繳納社會保險的做法是違法的，侵害了社會公共利益，當(dāng)然是無效的。二、我國勞動合同法實施條例第26 條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。本案例中，事實上SBC 公司未依法為林先生繳納社會保險費，屬于勞動合同法第38條第（三）款所指示的情形，

23、因此，SBC 公司不得要求林先生支付違約金和研修費用。三、我國勞動爭議調(diào)解和仲裁法第27 條規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款的仲裁時效期間的限制，即，不受仲裁時效為一年的限制。本案例中，由于 SBC 公司事實上未為林先生繳納社會保險，SBC 公司應(yīng)當(dāng)向林先生賠償損失，該賠償款項應(yīng)視為林先生的勞動報酬。因此，林先生以此為內(nèi)容申請仲裁的時效不受仲裁時效期間為一年的限制。綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁決SBC 公司敗訴，并由SBC 公司向林先生賠付未繳納社會保險的損失且不得要求林先生支付服務(wù)期違約金及研修費用。本案例告誡了當(dāng)代勞動關(guān)系管理者，在社會保險問題

24、上，用人單位應(yīng)履行義務(wù)，嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序足額繳納，尤其是在用人單位為勞動者提供出資培訓(xùn)時，更應(yīng)確保用人單位自身并無違法之可編輯.處，否則一旦勞動者離職用人單位所承擔(dān)的損失將更大。第 6 題：銷售員未收回貨款辭職（2013年 3 月 17 日）李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道： “公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3 年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50 ，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由

25、于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要 ,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到

26、這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道： “因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資” 。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回 2.5 萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，

27、只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。 ”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？參考答案：1 、公司的做法不妥當(dāng)。 （ 4 分）2 、原因（ 16 分）：（ 1 ）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4 分）（ 2 ）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案

28、中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。（6 分）（ 3 ）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（ 4 分）（ 4 ）綜上，可以看出， 公司以李強造成了 2.5 萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。 完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。 （ 2 分）可編輯.第 7 題：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年 8 月退休，同年9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，

29、丈夫是該設(shè)計院副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某，總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬1 6 萬元。 該設(shè)計院及主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091 6 元；第三，給梁某親屬補助12000無，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第

30、一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親（僑居海外）、子女（次女己 18 周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果：1. 該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2 該設(shè)計院主管單位某總公司負連帶責(zé)任；3 駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4 仲裁費 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。參考答案：此案爭議的焦點在于：1 梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待

31、遇處理；根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。2 梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10 多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于 1995年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的

32、撫養(yǎng)年齡，不屬于扶養(yǎng)范圍。第8題（2013 年3月17日）小李 2000年進入 A 公司做技術(shù)部門的工程師，并簽訂了三年的勞動合同。由于小李業(yè)務(wù)上一貫表現(xiàn)很突出， 2001年 12 月 A 公司安排小李到加拿大參加一個產(chǎn)品的維修培訓(xùn)。當(dāng)時小李與單位簽了一個擔(dān)保協(xié)議（協(xié)議內(nèi)容附后），小李在回國后，于02 年 5 月辭職離開單位。A 公司就該協(xié)議要求小李賠償四萬元的違約金，小李認(rèn)為該要求不合理，認(rèn)為A 公司為他支付的全部培訓(xùn)費用只有來回的差旅費和津貼，且該協(xié)議也是A 公司的格式合同，小李及其妻子當(dāng)時也只有簽字的份，所以不愿意賠償可編輯.A 公司要求的四萬元。擔(dān)保協(xié)議內(nèi)容如下：? 甲方：公司 乙方：

33、小李 丙方：小李的妻子? 應(yīng)乙方的請求，丙方愿意為乙方赴加拿大進行（培訓(xùn)、考察）提供擔(dān)保，甲方經(jīng)審查同意丙方作為乙方的經(jīng)濟保證人，甲、乙、丙三方經(jīng)協(xié)商一致同意訂立以下協(xié)議：? 一、乙方在赴加拿大進行（培訓(xùn)、考察）期間，如果出現(xiàn)下列情況，丙方應(yīng)負擔(dān)保責(zé)任。?1. 未能按期返回；2. 未能完成預(yù)定進修（培訓(xùn)、考察）任務(wù)；3. 進行（培訓(xùn)、考察）期間造成甲方名譽或經(jīng)濟損失；4. 進行（培訓(xùn)、考察）后繼續(xù)為甲方工作未滿三年辭職或因故意違反甲方獎懲條例被辭退。二、丙方的擔(dān)保責(zé)任如下：?1. 賠償甲方為乙方進修（培訓(xùn)、考察）而支付的全部費用人民幣五萬元；2. 賠償甲方名譽損失費一萬元，經(jīng)濟損失費一萬元；（

34、此款不適用第一條之第四項）3. 賠償甲方要求履行擔(dān)保義務(wù)所發(fā)生的一切費用（如律師代理費、交通費等）；4. 上列培訓(xùn)責(zé)任可按乙方進修后回公司的工作服務(wù)期遞減，即繼續(xù)工作不滿一年的賠償80 ，以后每工作滿一年，遞減20 ，直至服務(wù)期滿不再承擔(dān)賠償責(zé)任。? 三、丙方的保證責(zé)任為不可撤銷之連帶責(zé)任擔(dān)保，擔(dān)保期間不因其地位或財力狀況的改變而改變。? 四、如乙方違反本協(xié)議條例時，甲方有權(quán)先行要求丙方履行第二條擔(dān)保責(zé)任。如丙方拒絕履行擔(dān)保責(zé)任的，甲方有權(quán)向所在地人民法院起訴。? 五、丙方擔(dān)保期限：自被擔(dān)保人派出進修至回本公司繼續(xù)工作服務(wù)期滿止。? 你認(rèn)為該公司做法是否適當(dāng)？? 小李要不要賠償？參考答案：違約

35、金有約定按約定，無約定按實際損失違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理。小李和 A 公司簽訂的擔(dān)保協(xié)議應(yīng)算是雙方的約定內(nèi)容，在出現(xiàn)爭議后，應(yīng)該按照協(xié)議的有關(guān)條款辦理。另外，關(guān)于小李和A 公司勞動合同的提前解除，1996年 10 月 31 日的勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知第三項中規(guī)定，“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造

36、成損失的，應(yīng)按照違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法承擔(dān)賠償責(zé)任。 ” 如果在合同中規(guī)定了違約金問題，則要按照合同規(guī)定執(zhí)行。如果沒有規(guī)定違約金，除非給公司造成經(jīng)濟損失，否則不必賠償。第一種情況，是在試用期內(nèi)辭職，不用賠付培訓(xùn)費。根據(jù)勞辦發(fā)（ 1995 ）264 號勞動部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函第三條規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。第二種情況，當(dāng)勞動合同期滿，合同自然終止時，用人單位不應(yīng)收取培訓(xùn)費。第三種情況，培訓(xùn)費的賠償也不包括進單位的“入門教育”，不

37、包括單位為調(diào)整人員和崗位而進行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？删庉?A 公司對小李的培訓(xùn)不屬于上面三種情況中的任何一種，所以應(yīng)該賠償在擔(dān)保協(xié)議中規(guī)定的違約金。第 9 題張某看到許多同村人陸續(xù)到城里打工，便也只身來到上海某私營鑄造廠當(dāng)了一名臨時操作工，雙方未簽訂臨時勞動合同。2004 年 7 月15 日張某在工作過程中不慎被鑄件砸傷，隨后送至當(dāng)?shù)蒯t(yī)院治療，被診斷為右腳脛骨重度粉碎性骨折 分析要求：試依據(jù)勞動法和上海市工傷保險實施辦法對本案作出分析并提出處理意見。答題思路：（ 1 ）張某在勞動過程中負傷，且有勞動能力鑒定委員會出具的 6 級傷殘鑒定。依勞動法之規(guī)定，張某的工傷待遇是不能被剝奪的。（ 2 ）另據(jù)上海市

38、工傷保險實施辦法 的有關(guān)規(guī)定， 企業(yè)應(yīng)依法參加工傷保險， 并按時繳納費用。該鑄造廠在未依法參加工傷保險基金統(tǒng)籌的前提下，應(yīng)當(dāng)對傷者的工傷待遇獨立承擔(dān)補償責(zé)任，而不應(yīng)以不是國家企業(yè)為由逃避責(zé)任。（ 3 ）關(guān)于補償?shù)慕痤~應(yīng)當(dāng)參照上海市工傷保險實施辦法中的工傷保險的有關(guān)規(guī)定。本案中如張某同意終止勞動關(guān)系，該企業(yè)應(yīng)支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。兩項補償金標(biāo)準(zhǔn)合計為 25 個月的上年度全市職工月平均工資。第10 題小徐是某醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的高材生。1997 年7 月，剛剛走出校門的他經(jīng)過幾番艱辛與努力，終于進入一家著名外資醫(yī)藥公司擔(dān)任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了一份

39、為期兩年的勞動合同（1997 年 7 月26 日至 1999 年 7 月 25 日） 分析要求：請問醫(yī)藥公司的要求合法嗎？為什么？答題思路：1 、不合法。2 、原因：（ 1 ）醫(yī)藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務(wù)行為來實現(xiàn)，因此醫(yī)藥公司應(yīng)對員工的職務(wù)行為負責(zé)。小徐作為醫(yī)藥公司的市場銷售代表，其所作的銷售行為屬于職務(wù)行為，小徐為履行職務(wù)的行為所發(fā)生的后果應(yīng)當(dāng)由醫(yī)藥公司承擔(dān)，所取得的利益和遭受的損失也應(yīng)由醫(yī)藥公司承受。（ 2 ）如果小徐在行使職務(wù)的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行為，或者存在故意損害公司利益的情況，那么就應(yīng)當(dāng)由小徐承擔(dān)給公司造成的損失。顯然，本案中小徐并沒有上述惡意侵

40、犯公司利益的情況。如果小徐作為公司對外進行交易活動的代表人，為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規(guī)范及工作上的失誤，則應(yīng)當(dāng)對公司承擔(dān)與其過錯程度相適應(yīng)的賠償責(zé)任。（ 4 ）根據(jù)本材料的事實，小徐在擔(dān)任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為，應(yīng)當(dāng)就此承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。但醫(yī)藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表后，應(yīng)當(dāng)對小徐所做的銷售工作進行必要的監(jiān)督，而不能在發(fā)生貨款不能及時收回的情況下，放任小徐繼續(xù)對外進行業(yè)務(wù)活動而導(dǎo)致?lián)p失的進一步擴大，因此對于醫(yī)藥公司所遭受的損失，公司本身是有過錯的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。同時醫(yī)可編輯.藥公司聘用小徐也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人的風(fēng)險，小徐的工作失誤雖有一定的過錯，但其過

41、錯程度是有限的，醫(yī)藥公司要求小徐承擔(dān)因其職務(wù)行為而產(chǎn)生的全部損失沒有依據(jù)。（ 5 ）另外，小徐因職務(wù)行為造成的損失應(yīng)當(dāng)是指醫(yī)藥公司窮盡法律手段而無法追回的最后損失，在本案中醫(yī)藥公司應(yīng)通過訴訟向拖欠小徐代理貨款的單位追償貨款，醫(yī)藥公司把目前尚未到帳的貨款作為無法追回的損失缺乏依據(jù)。第11 題劉某是上海某證券公司投資銀行部經(jīng)理，2008 年1 月到該公司 r 作，并簽訂了 1 年期的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，劉某任公司投行部經(jīng)理，每月稅后薪水為1.2 萬元分析要求：1 、請問公司是否應(yīng)該向劉某支付補償金？為什么？2 、如果應(yīng)該支付，那么補償金的金額是多少？答題思路：答：公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付經(jīng)濟

42、補償金。1 、公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大的情勢變更有時在所難免，此時公司可以選擇和勞動者協(xié)商解除合同。勞動合同法第36 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，為了勞動者的生活保障，依據(jù)勞動合同法第46 條的規(guī)定，用人單位依照第36 條規(guī)定與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。公司稱劉某自動辭職的做法，不僅有違誠信，且違反了雙方解除勞動合同的協(xié)議約定，不能被支持。2 、勞動合同法中詳細規(guī)定了經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)。其第47 條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個

43、月工資的經(jīng)濟補償。同時此條款還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度制動月平均工資 3 倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按每月平均工資的三倍的數(shù)額支付。劉某解除前平均工資為 12000 元，高于上海市 2007 年度的平均工資 3 倍（即 8676 元），按規(guī)定應(yīng)以 8676 為補償金標(biāo)準(zhǔn)的上限，且劉某實際工作的時間不滿六個月，故劉某可獲得半個月的補償，即8676X0.5=4338元。第12 題萬某 2005 年2 月 1 日與某公司建立勞動關(guān)系，并簽訂了節(jié)面勞動合同，合同期限為1 年。合同到期后，萬某與公司兩次訂立了期限為1 年的固定期限勞動合同 分析要求：1 、勞動合同法實