有效控制飯店員工的流動

1、有效控制飯店員工的流動飯店 , 作為一個特殊的服務行業(yè), 較高的員工流動率一直為困擾著我國飯店的發(fā)展。在其他行業(yè)正常的員工流動率一般應在5% 10%左右 , 作為勞動密集 , 飯店的員工流動率也不超過 15%。但是根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi) 23 個城市 33 家 25 星級飯店人力資源的一項調(diào)查 , 近幾年員工平均流動率高達 %。適當?shù)膯T工流動會給飯店帶來新鮮的血液 , 但是過度的流動會給飯店帶來多方面的負面影響。1 飯店員工流動的原因社會影響因素受我國傳統(tǒng)思想的影響, 飯店被認為是低人一等的工作 , 尤其是基層服務員 , 更被看作是是伺候人的活。 一旦有機會他們就會跳向其他

2、的行業(yè) , 擺脫被人看不起的境況。另外, 飯店業(yè)被認為是吃青春飯的, 不是長久之計 , 由于我國飯店在招聘基層員工時年齡限制一般在1825 歲, 最大不超過 30歲 , 致使很多員工對自己的前途憂慮。因此 , 一有機會他們也就跳出了飯店行業(yè)。飯店的薪酬福利制度 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn) , 決定雇員自愿離開的所有影響中 , 最重要的影響因素就是相對工資水平。當今社會 , 人們希望自己的付出能夠得到應有的回報 , 人們需要金錢來儲蓄、消費 , 需要完善的福利保障制度, 需要不斷地追求物質(zhì)商品來表現(xiàn)自己的成就感。因此 , 薪酬的多少在某種程度上已經(jīng)成為了比較一個人成就大

3、小的尺度。員工對飯店的薪酬福利不滿意時會選擇跳槽, 來證明自己的價值。飯店內(nèi)部的管理因素我國好多飯店管理過分迷信契約和的規(guī)章制度 , 把員工當成毫無感情的機器 , 缺乏人性化的管理 : 飯店管理制度忽視員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃 , 無法滿足員工的個人發(fā)展的需要 , 埋沒了他們的潛力 , 從而會導致他們跳槽去尋找更多的發(fā)展機會。2 飯店員工流動對飯店的影響消極影響增加勞動力成本 員工的離職成本包括離職人員的分離成本、再安置成本和新員工的培訓費。 “財富”雜志的調(diào)查顯示 : 一個員工離職后 , 從找新人到順利上手 , 僅是替換成本就高達離職員工薪水的倍 ; 如果離開的是高級管理人員 , 代價則更高。

4、服務質(zhì)量下降 新員工從培訓、上崗直至成為熟練工, 至少需要36 個月的時間 , 由于他們的業(yè)務水平低和經(jīng)驗不足, 會導致服務質(zhì)量下降。同時 , 新員工不熟悉飯店崗位工作 , 工作效率低 , 不利于員工間的有效配合 ; 而他們需要管理者更多的指導和監(jiān)控 , 從而影響到管理者的效率。員工士氣受損 過高的員工流動率 , 尤其是優(yōu)秀員工的大量流失容易導致飯店員工隊伍士氣不足、 忍心渙散 , 工作沒有激情 , 嚴重影響到員工對飯店的信心 , 破壞飯店的凝聚力和戰(zhàn)斗力。會造成客源流失、商業(yè)機密泄露 飯店員工的流動 , 尤其是中高層管理者的流失 , 會給飯店帶來嚴重的不良后果。他們已經(jīng)具有了豐富的管理經(jīng)驗,

5、而且工作期間也建立廣泛的商業(yè)關(guān)系 , 他們離職往往會帶走飯店的客戶資料、管理方法、營銷策略等 , 甚至還會“挖”走一批飯店的得力干將 , 使飯店經(jīng)營陷入困境。積極影響適當?shù)娜藛T流動也是對飯店人力資源狀況進行優(yōu)化的過程 , 人力流動本身就是一種吐故納新 , 對飯店發(fā)展也是一種機會。新員工的加入為飯店帶來了新知識、 新觀念、新的工作方法和技能 ,他們的到來為飯店注入了新鮮的血液 , 從而提高工作效率。以便更大限度的發(fā)掘飯店內(nèi)人員的潛力 , 提高飯店運營效率 , 使員工成為少而精的高效運作團隊。3 控制飯店員工流動的策略尊重員工 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出 , 任何人都有希望得到他人尊重的需要

6、 , 即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關(guān)系。 作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子 , 應該學會尊重員工 , 尊重員工的情感和人格 , 尊重員工的在飯店的主人翁地位 , 從工作上和生活上關(guān)心、尊重他們。使他們飯店產(chǎn)生認同感和歸屬感 , 把自己當作是這個大家庭中的一員。比如 : 在員工過生日的時候為他們送去祝福 ; 用平易近人的口吻跟員工交談 ; 當員工進步時對他提出表揚 ; 當員工有困難時向其伸出援助之手 對員工實行人性化管理 , 在這樣一個充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中工作 , 員工的滿意度會大大提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展 從外資的成功實踐來看 ,

7、恰當?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使及時掌握員工職業(yè)發(fā)展動向 , 了解員工的真正需要、能力及自我目標 , 調(diào)和其存在于現(xiàn)實與未來之間的機遇與挑戰(zhàn)的矛盾 , 加強個體管理 , 輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結(jié)合的培訓發(fā)展計劃 , 充分挖掘其潛力 , 使員工真正安心于工作并發(fā)揮最大潛能 , 創(chuàng)造出與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。切實把飯店員工的職業(yè)發(fā)展納入管理的范疇, 也即我們時下常說的“事業(yè)留人”。有效激勵員工 有效地激勵 , 可以調(diào)動員工的積極性 , 最大限度的挖掘員工的潛力 , 實現(xiàn)飯店所期望的最佳目標。 激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵 , 針對員工在不同時期不同的需要采取相應的激勵形式。 物質(zhì)

8、激勵可以對工作突出的優(yōu)秀員工給予一定的物質(zhì)獎勵 , 比如獎金、工資提升一檔等 ; 精神激勵比如有評選本月“星級員工”“優(yōu)秀員工的”等。當然 , 物質(zhì)激勵與精神激勵在管理中是綜合運用的 , 如果只有物質(zhì)激勵不能滿足員工的精神需求 , 如果只有精神激勵沒有一定的物質(zhì)獎勵 , 也就變成了空洞的激勵。員工參與管理 讓員工參與飯店的管理 , 尤其是涉及他們切身利益的重大決策 , 一定要給員工表達心聲的機會 , 不管他們說的正確與否 , 都要認真聆聽 , 慎重聽取并采納他們的合理意見。這樣 , 員工不再會只把自己當作局外人 , 而是把自己當成這個大家庭中的一員 , 增強了歸屬感。重視離職面談 當洞察到或得知員工離職的信息 , 應安排與該員工談話 ,