如何制定有效合法的規(guī)章制度

1、訂規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴(yán)格依法進(jìn)行，應(yīng)做到省法、合理、全面、具體”，有效、穩(wěn)妥、合法，對公司最為有利，由于企業(yè)情況各異，在此只對制訂規(guī)章制度時應(yīng)注意的法律問題，建議如下：1 .規(guī)章制度的內(nèi)容不能違法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時由于不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、 政策而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律支持。因此，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。2 .規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至 是某個部門制定后即實施。但法律規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工（代表）大會通過，否則不 發(fā)生

2、法律效力。3 .規(guī)章制度需公示。許多企業(yè)的有些規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因 此法律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產(chǎn)生效力。4 .規(guī)章制度需及時修改、補(bǔ)充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便不做修改，但實際情況是現(xiàn) 行法律不斷推陳出新， 制訂當(dāng)時屬合法的內(nèi)容可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對已有的規(guī)章制度進(jìn)行定期或不定期檢查，及時修改、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。做到與時俱進(jìn)，與公司實際情況，與市場需求，與社會形勢，與國家政策相符合企業(yè)規(guī)章制度必須具備以下條件，才能具有法律效力。1、制定的主體必須合法勞動法第4條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保

3、障勞動者享 有勞動權(quán)利和履行勞動的義務(wù)制定企業(yè)規(guī)章制度的主體必須合法，必須有權(quán)代表用人單位制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對用人單位各個部門和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一的管理。2、內(nèi)容必須合法勞動法第98條規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞 動行政部門給予警告、責(zé)令改正；對勞動者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇萌藛挝粦?yīng)當(dāng)根據(jù)自己的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理體制的特點，將法律條款具體化，讓其具有操作性；法律沒有 規(guī)定的，企業(yè)可制作相應(yīng)的條款來規(guī)范。3、制定的程序必須合法勞動法第8條規(guī)定： 勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或其他 形式，參與民主管理或

4、者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商全民所有制工業(yè)企業(yè)法第51條規(guī)定：職工代表大會機(jī)構(gòu)是企業(yè)的工會委員會。企業(yè)工會委員會負(fù)責(zé)職 工代表大會的日常工作第52條規(guī)定中職工代表大會行使的職權(quán)有：審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎金分配方案、勞動保護(hù)措施、獎懲辦法及其他重要的規(guī)章制度。”勞動法第56條規(guī)定：公司研究決定生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時， 應(yīng)當(dāng)聽取公司工會和職工的意見和建議。4、企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)送勞動行政部門審查、備案原勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案的通知（勞部發(fā)1997338號文件）中明確：對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動監(jiān)察

5、工作，促進(jìn)用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施?！苯K省用人單位勞動規(guī)章制度審查辦法第5條規(guī)定：用人單位制定和修定勞動規(guī)章制度，必須按規(guī)定履行法定程序，提請職工代表大會或者職工大會討論決定。 實行公司制的用人單位，應(yīng)先征求工會意見，再由董 事會討論決定?！钡?條規(guī)定：用人單位制定和修定勞動規(guī)章制度后，應(yīng)當(dāng)在 15日內(nèi)報送勞 動行政部門審查備案。”5、正式公布企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在 本單位生效一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。 所謂內(nèi)容的全面性，包括兩層含義：一是與人力資源相關(guān)的管理制度， 員工手冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，比如招聘制度、勞動合同管理制度、薪酬和

6、福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度，都是與勞動者切身利益相關(guān)的，因此， 企業(yè)在制定制度的時候，都應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)去。包括培訓(xùn)制度、報銷制度、商業(yè)秘密保護(hù)制度、 車輛使用管理制度， 都是與勞動者相關(guān)的，因此， 都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定； 二是具體某項制度的 內(nèi)容要完整。比如說制定獎懲制度，要有獎懲制度的制定目的，制定的基本原則，獎勵適用的范圍，獎勵的主要方式，不同獎勵方式所適用的范圍，獎勵的審批程序，懲處的方式、不 同懲處所適用的范圍，懲處的審批等。二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不得違法法律、 行政法規(guī)以及政策規(guī)定。 內(nèi)容的合法性是 規(guī)章制度賴以存在的基礎(chǔ)。規(guī)章制度的內(nèi)容不但不能違反勞

7、動法及其配套法規(guī)，也不能違反民法通則、合同法、婚姻法、婦女權(quán)益保障法、殘疾人就業(yè)保障法等基本法律。甚至，國家機(jī)關(guān)出臺的一些政策性規(guī)定， 在制定規(guī)章制度也都是必須考慮進(jìn)去的，防止稍有不慎，就步入雷區(qū)。三是可操作性要強(qiáng)。 規(guī)章制度在制定時， 固然需要一些原則性、指導(dǎo)性的內(nèi)容作為基礎(chǔ)，但 是在執(zhí)行時，所依據(jù)的條款規(guī)定要具體， 要有可操性。有不少單位，在規(guī)章制度中都規(guī)定了 勞動者應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么做，但是對于職工做或不做某一行為，并未規(guī)定該如何處理?；蛘呤?，制度條款的原則性過強(qiáng)，導(dǎo)致不同的人有不同的理解。甚至在制度的執(zhí)行上，企業(yè)制定了一些自我障礙條款，導(dǎo)致束手束腳。比如關(guān)于 職工曠工5天，經(jīng)批評教育

8、無效，公司可以解除勞動合同”的規(guī)定，其中 批評教育無效”就屬于自我限制條款，導(dǎo)致企業(yè)在沒有履 行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。四是要體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容。規(guī)章制度所適用的對象是人，而人是有感情的動物。在設(shè)計規(guī)章制度時，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。有些單位的規(guī)章制度非常嚴(yán)格，甚至超出了常人所能想象的范圍。比如某公司規(guī)定，曠工一天，罰款 2000元。這種制度雖然在短時間內(nèi)能 起到震懾職工，嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，肯定會導(dǎo)致人心相背。畢竟，規(guī)章制度是企業(yè)文化的窗口， 人性化的規(guī)章制度自然能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。五是術(shù)語、名詞要規(guī)范。根據(jù)法律規(guī)定，在處理、結(jié)束職工

9、勞動關(guān)系這一問題上，就有不少 方式，比如開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關(guān)系、辭退、擅自離職，但是應(yīng)當(dāng)清楚的 是，這些處理方式不但針對的行為、處理的程序、適用的法律不同，結(jié)果也是有所區(qū)別。并 且辭退這種方式，已經(jīng)隨著國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定的廢止而硝石。只有弄清不 同術(shù)語的法律含義，單位才能合法有效地處理員工。甚至還有一些企業(yè)，可能是受國外文化的影響，在規(guī)章制度中使用了很多生澀詞匯，令人模棱兩可。用人單位規(guī)章制度幾乎涉及勞動關(guān)系的各個方面和勞動關(guān)系運(yùn)行的各個主要環(huán)節(jié)，它與勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)密切相關(guān)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，投資者追求的目標(biāo)是資本利益最大化，即利潤最大化，而職工所追求的目

10、標(biāo)是勞動利益最大化，即工資福利最大化和就業(yè)保障最大化。這兩種目標(biāo)實現(xiàn)之難易，在一定程度上受職工參與程度的左右。相對而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有可能忽視勞動利益，甚至為擴(kuò)大資本利益而犧牲勞動利益。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度的主要目標(biāo)是，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 但由于投資者與勞動者利益上的矛盾，這一目標(biāo)完全通過投資者單方行為是不可能實現(xiàn)的。 正因為如此，國外立法例中明確規(guī)定用人單位制定勞動規(guī)章應(yīng)當(dāng)有職工參與。例如，法國勞動法典規(guī)定，雇傭規(guī)則在提交工廠委員會討論通過之前，不能將其付諸實施。又如，日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，起草或修改雇傭規(guī)則時，雇主應(yīng)征求有關(guān)

11、企業(yè)中過半數(shù)工人所組成的工會的意見，如無此種工會時應(yīng)征求過半數(shù)工人代表的意見。我國出臺的勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者 重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。從上述規(guī)定可以看出， 用人單位制定勞動規(guī)章， 應(yīng)當(dāng)有職工民主參與。 現(xiàn)代企業(yè)是以民 主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平， 增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實施。另外，用人單位規(guī)章制度既然對全體勞動者都有約束力

12、，就應(yīng)當(dāng)為全體勞動者所知。因此，用人單位對其制定的規(guī)章制度應(yīng)盡公示或告知義務(wù)，用人單位未盡公示或告知義務(wù)的，規(guī)章制度不發(fā)生法律效力。筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)給勞動者印發(fā)或在主要工作場所公告、 懸 掛或以其他方式公示規(guī)章制度，規(guī)章制度公示后生效?！痉梢罁?jù)】勞動合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、 履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工 代表平等協(xié)

13、商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動法第三條 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程， 遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和

14、履行勞動義務(wù)。2008年1月15日企業(yè)職工獎懲條例被廢止，蘊(yùn)涵著國家還管理權(quán)于用人單位”的深意。而另一方面，勞動合同法實施后，用人單位主動與勞動者解除勞動合同必須具備 法定理由”，其中 嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度 ”成為用人單位使用最多、最迫切的理由。用人單位要確保用人的合法性，同時又兼顧用人主動性就必須制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)職工獎懲條例第二條 企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀(jì)律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋2001 14號）第十九條用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不 違反國家法律、行政法規(guī)及政

15、策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭 議案件的依據(jù)第一，制定程序的合法性。勞動合同法對用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度應(yīng)當(dāng)遵守的程序做出了明確的規(guī)定，一是制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；二是制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；三是規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示或告知勞動者。只有遵守法定程序制定的規(guī)章制度才可能具有法律效 力，否則就只能是擺擺樣子的紙老虎”。第二，制度內(nèi)容的合法性。 國家 還管理權(quán)于用人單位”的同時，亦通過立法對用人單位 應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)做出了限定。因此，規(guī)章制度必須是在法律搭建的框架內(nèi)，不得違反法律、 行政法規(guī)以及政

16、策的規(guī)定。規(guī)章制度的內(nèi)容不但要遵守勞動法及其配套法規(guī)，還必須遵守民法通則、合同法、婦女權(quán)益保障法、殘疾人就業(yè)保障法、婚姻法等基本法律。第三，制度內(nèi)容的系統(tǒng)性。 規(guī)章制度是用人單位的管理守則，既是對立法的細(xì)化， 更是對立法補(bǔ)充，因此，用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)立足于全面系統(tǒng)。一是規(guī)章制度體系要完整，涉及到勞動者從入職到離職的方方面面，如招聘制度、入職管理制度、試用期管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度，培訓(xùn)制度、報銷制 度、保密管理制度、離職管理制度等等。二是每項規(guī)章制度的內(nèi)容要完整。如員工獎懲制度，要包括制度制定目的、 基本原則、適用范圍、獎勵的主要方式、不同獎勵方式所適用的范圍、 獎勵的審批程序、懲處的方式、不同懲處所適用的范圍、懲處的審批、罰則等等。第四，制度內(nèi)容的可執(zhí)行性。制定制度的目的是為了適用，因此，制度的內(nèi)定必須具有可執(zhí)行性，并避免自行設(shè)置障礙。如規(guī)章制度規(guī)定品行不端、違背誠信原則者，公司給予警告處理”，何為 品行不端”、違背誠信”，不同的人有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣的條款形同 虛設(shè)，無法執(zhí)行。又如規(guī)章制度規(guī)定在公司內(nèi)與同事打架，影響