新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理存在問題及對策研究

1、    新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理存在問題及對策研究    黃婷芳摘 要：隨著醫(yī)療體系的進(jìn)一步深化改革，社會辦醫(yī)已經(jīng)成為當(dāng)下的新趨勢。社會辦醫(yī)最大優(yōu)勢是人力資源優(yōu)勢，而其面臨的挑戰(zhàn)在于人才的吸納及培養(yǎng)方面。本文通過分析新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理存在問題，包括多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度的挑戰(zhàn)、醫(yī)護(hù)人員編制取消的沖擊等等常見問題，理論結(jié)合實(shí)際，針對性的提出了出建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式，發(fā)展優(yōu)勢專科促成人力資源產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展，建立激勵機(jī)制的建設(shè)與人才梯隊并重的培養(yǎng)模式等應(yīng)對策略，希望本文的研究成果可以給當(dāng)前公立醫(yī)院的人力資源部門提供一些參考。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人

2、力資源管理;社會辦醫(yī)1公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.1醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度的挑戰(zhàn)醫(yī)師從個體層面希望增加自身收入，而政府從宏觀層面希望醫(yī)療人才下沉基層。政府提出支持醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的初衷是為了顧及醫(yī)療衛(wèi)生資源向不同層級、不同地區(qū)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間流動，希望可以籍此改善基層、農(nóng)村等地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生水平1。與此同時，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度客觀上也可以增加醫(yī)師的個體收入，也有助于醫(yī)學(xué)信息的分享溝通。但是對于醫(yī)師從屬的原單位而言，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度增加了公立醫(yī)院人力資源的管理難度，并帶來了一系列的問題：難以確保政策初衷和醫(yī)師個人意愿的一致性;難以渠道醫(yī)師本人在多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的同時不耽誤在本單位正常醫(yī)療活動的開展;醫(yī)院如何在相應(yīng)國家

3、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)號召的同時對醫(yī)師的培養(yǎng)、薪酬、晉升等方面的統(tǒng)籌兼顧;這些客觀問題都是醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。當(dāng)前部分省市的醫(yī)院把職工下沉基層醫(yī)院進(jìn)行幫扶作為職稱評定、崗位晉級的重要依據(jù)。這給醫(yī)院的人力資源部門帶來的挑戰(zhàn)有：如何確保醫(yī)師下沉基層后起到應(yīng)有的幫扶效果;如何確保醫(yī)師外出幫扶后不影響本院正常的醫(yī)療資源缺失;如何做好醫(yī)師的思想工作，讓下沉幫扶從政策規(guī)定轉(zhuǎn)變成員工的個體需求;如果做好外出幫扶的中長期規(guī)劃，確保幫扶工作不是“一陣風(fēng)”、不是“搞突擊”，切切實(shí)實(shí)對緩解基層就醫(yī)壓力;這些細(xì)致的問題都是醫(yī)院的人力資源部門需要考慮的首要工作。1.2逐步取消編制制度的沖擊在當(dāng)下機(jī)構(gòu)改革

4、的新形勢下，公立醫(yī)院的人員編制進(jìn)一步縮減，醫(yī)院內(nèi)部職工不分在編與否也基本實(shí)現(xiàn)了同工同酬2。在過去的很長一段時間內(nèi)，公立醫(yī)院之所以人才濟(jì)濟(jì)，一個相當(dāng)重要的原因就是因?yàn)榫幹?。但是隨著近年來國家推行機(jī)事業(yè)單位改革，醫(yī)學(xué)界和社會公眾都呼吁公立醫(yī)院去行政化，取消人員編制，可以采取同行評議以及公眾口碑的形式盤活醫(yī)療資源。在這樣的大環(huán)境下，公立醫(yī)院的人員編制進(jìn)一步縮減，取而代之許多公立醫(yī)院對新招錄的人員采取人事代理以及企業(yè)廣泛采用的勞動合同制度，體制內(nèi)與體制外醫(yī)師逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。當(dāng)前許多省市的公立醫(yī)院都在逐步推行全面取消醫(yī)師編制的試點(diǎn)工作，全國一盤棋，公立醫(yī)院取消編制是大勢所趨。于是同時，公立醫(yī)院在失去“

5、編制”這張王牌的同時如何繼續(xù)留住核心的醫(yī)療人才，防止人員流失，面臨的很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。醫(yī)師普遍看中體制內(nèi)的身份地位，但是現(xiàn)行的大環(huán)境下公立醫(yī)院的編內(nèi)優(yōu)勢正在逐步消減。盡管公立醫(yī)院相較于私立醫(yī)院來說仍然保有部分編制優(yōu)勢以及體制以內(nèi)的福利，但是在事業(yè)單位改革、醫(yī)療資源整合的大背景下，公立醫(yī)院不能再以編制來留住人才，甚至在醫(yī)護(hù)人員評定職稱的時候，體制內(nèi)的醫(yī)師相較于體制外的醫(yī)師會受到更為嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)約束。另外，新晉的醫(yī)務(wù)人員的思想觀念和老一輩不同，許多青年醫(yī)師對“唯制是從”的傳統(tǒng)觀念嗤之以鼻，他們往往對自身有著更為明晰和長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，他們更看重公立醫(yī)院的科研水平、臨床學(xué)術(shù)支持以及綜合職業(yè)發(fā)展等等，這些綜合

6、因素可以成為公立醫(yī)院人力資源管理的新方向。1.3社會辦醫(yī)院優(yōu)越待遇和環(huán)境的沖擊隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會辦醫(yī)政策的扶持，當(dāng)前好的民辦醫(yī)院可以給醫(yī)師開出豐厚的報酬，而且它們對優(yōu)秀醫(yī)師的需求量也與日俱增。一旦這些高端社會辦醫(yī)院以高薪酬、良好的工作環(huán)境把公立醫(yī)院的核心人才給挖走，公立醫(yī)院的人才流失問題很可能影響醫(yī)院正常業(yè)務(wù)開展。私人診所以及?？崎T診的興起也給公立醫(yī)院帶來不小的沖擊，在萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新的政策引導(dǎo)下，一大批在公立醫(yī)院擁有中高級職稱和豐富執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)師開設(shè)了私人診所（工作室），盡管開設(shè)工作室符合政策要求并能給醫(yī)師帶來額外的收入，但是難免會分散醫(yī)師的時間精力，對其正常工作的開展造成消極影響。

7、此外，還存在部分醫(yī)師瞞著原單位偷偷成立工作室，盡管現(xiàn)在沒有明文規(guī)定醫(yī)師在外成立診所需要另行報備，但是這種情況的出現(xiàn)也體現(xiàn)了當(dāng)下公立醫(yī)院的人力資源部門的工作缺位，對員工信息把控不周全，給人力資源部門的管理帶來了挑戰(zhàn)。2公立醫(yī)院及其人事部門的應(yīng)對策略研究2.1建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式當(dāng)前各級政府大力推進(jìn)縣級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公立醫(yī)院的改革發(fā)展，來滿足“小病不出鄉(xiāng)、大病不出縣”的醫(yī)療任務(wù)3，在這其中大型公立醫(yī)院的人力資源優(yōu)勢是不可或缺的。公立醫(yī)院也必須認(rèn)識到新形勢下醫(yī)療資源必須下沉到基層，多去基層醫(yī)院接診，才可以掌握一線疾病譜的變化，對臨床醫(yī)學(xué)的科研工作也大有裨益。大型公立醫(yī)院派遣醫(yī)師到基層醫(yī)院不僅可以

8、幫扶基層的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，也是醫(yī)院品牌建設(shè)的必然要求。建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式，讓醫(yī)生及時對接醫(yī)院，及時上轉(zhuǎn)有需要的患者，根據(jù)病情上轉(zhuǎn)有需要的患者，這樣一來方便的基層患者的就醫(yī)流程，二來大型公立醫(yī)院的病源渠道也得以通暢。2.2發(fā)展優(yōu)勢專科促成人力資源產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展2.2.1發(fā)揮特色?？苾?yōu)勢形成醫(yī)院的核心競爭力隨著社會辦醫(yī)的逐漸成熟、縣鄉(xiāng)級醫(yī)院的發(fā)展壯大，大型公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢在不斷縮減，這樣一來，發(fā)揮醫(yī)院自身特色、加強(qiáng)優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)將成為大型公立醫(yī)院新的核心競爭力所在。未來的公立醫(yī)院的發(fā)展趨勢將是“以12個優(yōu)勢學(xué)科或?qū)？茷楹诵膸痈骺剖覅f(xié)同發(fā)展”。醫(yī)院對復(fù)合型人才的需求將不斷加大，對專業(yè)人

9、才進(jìn)行評估時不僅要看其臨床勝任能力，也要關(guān)注其科研潛能，人力資源部門要以更全面的指標(biāo)來考察專業(yè)人才。2.2.2以產(chǎn)學(xué)研一體為優(yōu)勢吸引并聚集人才國家對大型公立醫(yī)院的定位是“產(chǎn)學(xué)研”一體化，醫(yī)院不僅要治病救人，更要勇于探索醫(yī)學(xué)前沿領(lǐng)域，這就要求醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院校保持溝通交流。與此同時，醫(yī)學(xué)院校培養(yǎng)有效的醫(yī)藥衛(wèi)生精英，探索醫(yī)學(xué)前沿領(lǐng)域，也需要公立醫(yī)院這一平臺實(shí)踐醫(yī)學(xué)理論成果，當(dāng)下來說醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院在產(chǎn)學(xué)研方面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。除此之外公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)積極建設(shè)中心試驗(yàn)平臺來滿足臨床教學(xué)試驗(yàn)需求，醫(yī)院的人力資源部門以科研為紐帶，積極吸納有志于醫(yī)學(xué)研究以及治病救人的專業(yè)人才，讓公立醫(yī)院的虹吸效應(yīng)吸納并集聚衛(wèi)生

10、人才，這也是當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理的新思路。2.3建立激勵機(jī)制與人才梯隊并重的培養(yǎng)模式2.3.1將高年資員工的帶教任務(wù)納入年度考核中在醫(yī)院里無論員工是從事行政工作還是醫(yī)療工作，都需要資深老員工來“傳幫帶”。公立醫(yī)院里許多醫(yī)學(xué)知識儲備以及豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的老專家，針對這一部分高年資員工來說，可以把他們對中青年員工的“傳幫帶”帶教工作放入績效考評當(dāng)中。醫(yī)院的人力資源部門要注重人才梯隊建設(shè)，老中青骨干比例要適當(dāng)，切忌出現(xiàn)人才斷檔的局面，充分發(fā)揮高年資員工的余熱，為中青年員工搭好職業(yè)發(fā)展的更高層次平臺。2.3.2優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)公立醫(yī)院優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)需要把開發(fā)院內(nèi)人才和吸納院外人才“兩手抓、兩手硬”

11、，一方面公立醫(yī)院加強(qiáng)自身建設(shè)，為吸納外部人才鋪墊好硬件基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源部門要提高思想認(rèn)識，把引進(jìn)人才、搭建人才梯隊放在醫(yī)院建設(shè)的戰(zhàn)略高度中來，不僅要吸納優(yōu)秀的醫(yī)藥衛(wèi)生人才，還要確保英雄有用武之地，不委屈、埋沒人才;另一方面要做好人才戰(zhàn)略儲備，防止醫(yī)院核心人才的流失給醫(yī)院帶來的消極影響，在社會辦醫(yī)的大環(huán)境下，優(yōu)秀醫(yī)師的流動已經(jīng)屢見不鮮，人力資源部門在竭力確保留住人才的同時，還要加大力度培養(yǎng)有生力量，做好新醫(yī)師的傳幫帶工作，做到人才的“開源節(jié)流”。3結(jié)語在當(dāng)今事業(yè)單位改革以及社會辦醫(yī)的大趨勢下，公立醫(yī)院的傳統(tǒng)體制內(nèi)優(yōu)勢進(jìn)一步受限，而社會大眾又加大了對公立醫(yī)院回歸公益性的呼吁力度，公立醫(yī)院人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)可見一斑。醫(yī)院要發(fā)展、人才要進(jìn)步就必須摒棄不合理的人事管理制度，推薦醫(yī)療行業(yè)體制機(jī)制改革。單純寄希望于“醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”政策來補(bǔ)充醫(yī)療資源無法從根本上解決部分地區(qū)醫(yī)療資源匱乏問題，新形勢下公立醫(yī)院與私營醫(yī)院的市場競爭和人才競爭不能靠“編制”解決，需要人力資源部門的群策群力、人事制度的完善、醫(yī)療行業(yè)體制機(jī)制改革統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。醫(yī)院不僅僅是醫(yī)師的醫(yī)院，更是社會大眾的醫(yī)院，公立醫(yī)院的人事制度革新除了內(nèi)部驅(qū)動以外，來自外部的助力也是不可或缺的。公立醫(yī)院在人力管理中需要提升人才梯隊，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，防備人才流失，從外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提升我國整體的醫(yī)療衛(wèi)生水平。