專業(yè)技術人員的薪酬設計（精品）

1、專業(yè)技術人員的薪酬設計越來越多的企業(yè)認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術人員是企業(yè)培育核心競爭 力、獲取競爭優(yōu)勢的關鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業(yè)技術人員的重要手段， 也越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關注。那么如何給專業(yè)技術人員定薪？以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。技能取向型薪酬激勵某公司為國有電信企業(yè)，卜設兩級分公司，按行政區(qū)域設置。員工大約2萬人，分布在 公司總部和各級分公司，專業(yè)技術人員占全部員工數的51%。過去該公司的薪酬體系為單一 職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術人員都不太愿意干技術， 而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管

2、理隊伍膨脹；另一方 面高索質專業(yè)技術人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單 一職位薪資制，為專業(yè)技術人員增設了技能取向型薪資模式。所謂技能取向型薪資模式是指根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務設計薪酬，而專業(yè)技術 人員的專業(yè)技術職務提升與其專業(yè)技能成t緊密相關。該公司根據專業(yè)技術人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯設計兩條不同的路 徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術職務提升為主線。與此相配套薪酬設 計也并行設計管理和專業(yè)技術職務兩條跑道，專業(yè)技術跑道比管理跑道低半個等級，由此構 建了職位等級薪資與專業(yè)技術職務薪資并行的薪酬體系。職位等級薪資是公司在綜合考

3、慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職 者的資格要求等因素的基礎上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對 任職者。任職者根據其所在職位等級，享受所在等級薪資。專業(yè)技術職務薪資則是在職位等級薪資z外，針對專業(yè)技術人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特 點確立的、以公司設立的專業(yè)技術職務為對彖建立起來的薪資體系。公司根據專業(yè)技術工作 的性質和需要，設立專業(yè)技術職務級別，在專業(yè)技術崗位上工作的員工，根據被聘用的專業(yè) 技術職務，享受相應的薪資等級。專業(yè)技術職務薪資不針對專業(yè)技術崗位，只針對專業(yè)技術 職務。專業(yè)技術職務薪資與職位等級薪資的對接：1每一個專業(yè)技術職務都有相應的職位等級 與z相

4、對應（如表1）,相應的職位等級的薪資就是對應的專業(yè)技術職務的薪資。員工專業(yè)技 術職務不變，其薪資等級也不變；2專業(yè)技術人員從一個專業(yè)技術職務晉升到上一級專業(yè)技 術職務，其薪資等級跟隨提升；3.職務薪資與職位等級薪資橫向調整，指專業(yè)技術人員調任 與之平行的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務薪資交*晉升職位等 級薪資，指專業(yè)技術人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，并 相應調高職等。表1專業(yè)技術職務與管理職位等級對應表職等管理職位技術職務學歷薪資標準系數:abcde總裁1. 7500 xs5.75.6a副總裁資深專家1.5500xs5.55.45.3總

5、監(jiān)高級專家1.3500xs5.35.25. 15.0四別總監(jiān)專家1.2500xs5.04.94.84.7經理主任工程師副經理高級工程師主管工程師副主管一級專業(yè)助理主辦二級專業(yè)助理副主辦三級專業(yè)助理一級助理四級專業(yè)助理二級助理五級專業(yè)助理三級助理四級助理五級助理二三四五 五六七八九十十十十十1. 1250xs4.44.34.24. 14.01. 1000 xs4. 14.03.93.83.71.0875xs3.83. 73.63.53.41.0750xs3.53.43.33.23. 11.0625xs3.23. 13.02.92.81.0500xs2.92.82.72.62.51.0375xs2

6、.62.52.42.32.21. 1500xs4.7 4.6 4.5 4.4 4.31.0250xs2. 11.01.91.81. 71.0125xs1.81.71.61.51.41.0000xs1.51.41.31. 11.0專業(yè)技術職務等級與員工專業(yè)技能成長的關系：1 專業(yè)技能成長，專業(yè)技術職務等級晉升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術人員開辟了一條 薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現增資的局面。2. 專業(yè)技術人員享受較高起點的薪資標準。依據該公司規(guī)定，在專業(yè)技術崗位處于實習 階段的中專、大專、木科、碩士、博士分別可拿到相當于管理崗位五級、四級、三級、二級、 一級

7、助理的薪資；實習期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè) 助理，分別享受相當于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3. 專業(yè)技術人員的技術職務晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術職務任職資格來調整，與員工學 歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學歷越低，晉升速度越慢，薪資增 長也較慢。4. 專業(yè)技術人員的技術職務及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨，呈現快-緩-止 的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術職務晉升速度也較 快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業(yè)技術職務的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放 慢。對于部分專業(yè)技能突出或者

8、具有多方面才能的復合型專業(yè)技術人才，還可以通過提前晉 升較高專業(yè)技術職務或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期, 專業(yè)技術人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術職務或者薪資也已晉升到一定程度，或者 已接近公司內最高水準，此時薪資晉升趨于停止。5. 為了促進專業(yè)技術職務與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復合型管理人才，該公司還規(guī)定相 應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業(yè)技術職務工作經驗。部分具備一定管 理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術人員可安排在相應管理職位從事管理工作，這樣有利丁管理隊伍的調 整和不斷更新。技能取向型薪酬體系的優(yōu)點表現在：一是把員工薪資捉升與員工專業(yè)技能捉升結合起來

9、, 使員工在提升自己專業(yè)技能的同時使其薪資也不斷得到提升，有力地調動了員工學習和提升 技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結合起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道, 冇利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。但是我們也應該看到，技能取向型薪酬體系片面強調技能提升本身，而忽視技能提升的 經濟價值，沒冇建立起員工薪酬捉升機制與企業(yè)經濟效益提升機制的冇機聯系。如果員工的 技能提升與其業(yè)績提升成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產岀比率可能是較為合理的但是, 如果員工的技能提升沒有帶來相應的業(yè)績提升，則會導致企業(yè)在人力成木上的投入沒有帶有 相應產出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系

10、設計是建立在完善的職業(yè) 管理體系基礎z上的，在設計這種薪酬體系么前，企業(yè)首先需要根據不同專業(yè)技術職務的技 能耍求和本企業(yè)員工技能成長特點建立、健全專業(yè)技術職務任職資格體系，因此操作復朵， 難度較大，成本較高。價值取向型薪酬激勵x集因是一家以機械設備制造為主導產業(yè)，集科研、開發(fā)、生產、貿易、金融為一體的 大型金業(yè)集團?，F有從業(yè)人員15000人，各類專業(yè)技術人員2500名，資產總值47億元，銷 售收入31億元，下屬不僅有生產企業(yè)，還有研究院所以及海外貿易機構。近年來集團人才流 失較為嚴重，特別是擁有一定技術專長的專業(yè)技術人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術人員 流失，公司總經理親自為人力資源部下達薪酬

11、改革任務，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相 應手段吸引和留住高素質專業(yè)技術人才，專業(yè)技術人員的薪酬要充分體現專業(yè)技術人才的價 值和貢獻，上不封頂。為此x集團為專業(yè)技術人員構建了一套價值取向型薪酬體系。所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現專業(yè)技術人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工 按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別 是專業(yè)技術人員薪資體制改革小采用較多的一種薪資體系，下面我們以x集團針對專業(yè)技術 人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資休系的基本操作。x集團專業(yè)技術人員薪資的基木模式為：薪資總額：基本生活費十工齡薪資+知識價值+崗位薪資根據這一薪資模式，該公

12、司專業(yè)技術人員的薪資由四個部分構成：1. 基本生活費，公司規(guī)定專業(yè)技術人員的基本生活費每月為400元，這是一個平均率， 每個員工都一樣。2. 工齡(含學齡)薪資，員工工齡工資標準為10元/年，即員工在公司工作每滿一年按月 計發(fā)10元的工齡工資。3. 知識價值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術人員的知識價值由學歷、職稱、科技成果、 評優(yōu)評先等四個付酬因素確定，確定依據如下：(1) 學歷價值，即根據專業(yè)技術人員所擁有的不同的學歷按刀計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標 準如下屮專70元/月；大專150元/月；木科300元/月；碩士研究生800元/月；博士研 究生2200元/月。(2) 職稱價值，即按照每個專業(yè)技術人員

13、所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)不同的薪資, 計發(fā)標準如下技術員50元/月；助理工程師80元/月；工程師120元/月；副高級工程師 180元/ 正高級工程師250元/刀。(3) 科技成果價值，是指兩年內專業(yè)技術人員在企業(yè)的技術活動中所取得的成果的價值, 根據所取得成果的檔次不同，核定不同的系數，根據累計系數給予不同的薪資，系數最高為 9,可拿到3600元/月(每0. 1個系數計發(fā)薪資40元/月)。在確定科技成果系數時，規(guī)定項 口主持人可拿到該項口的全額系數，項口參與人只能拿該項口全額系數的1/2。(4) 評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術人員在年度專業(yè)技術職稱考核和年度科技人員評先中, 被評為優(yōu)秀、良好

14、及優(yōu)秀科技工作者，按月計發(fā)一定的薪資。根據該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技 工作者400元/月；省優(yōu)秀科技工作者200元/月；市優(yōu)秀科技工作者150元/h;廠科技 標兵80元/月；年度考核評優(yōu)40元/月；年度考核評良30元/月。4. 崗位薪資。是指按照不同的職務和不同的技術等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級 以個人具備的基本能力、工作經驗和工作成果來確定。在技術等級考核及評定中重點強調獨 立創(chuàng)新能力、英語水平和運用計算機能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得 低。崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元/月；主任工程師為1000-1100元/月； 副處長為1000- 1100元/月；

15、處長為1100-1400元/月；技術一級為800-900元/月；技術 二級為700-800元/月；技術三級為600-700元/月；技術四級為500- 600元/月；技術五 級為400-500元/月；新進大屮專畢業(yè)生見習薪資為400-1100元/月。價值取向型薪酬體系實質上是一種結構薪資體系，只不過在這種薪資體系設計中，在考 慮付酬因素吋，針對專業(yè)技術人員的特點，強化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結構構建屮的 作用，并將這些因索直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè) 技術能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績 的不足z處，在一定程度上保證

16、了企業(yè)人力投入的產出效率。但是實施價值取向型薪酬休系需要建立一套科學合理的技能和業(yè)績指標休系，這里有兒 項工作非常重要：一是企業(yè)應該選取哪些技能和業(yè)績指標作為專業(yè)技術人員的付酬因素，應 該說付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學，即鼓 勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和指標之間權重比例如何 確定；三是如何確定齊付酬因素和指標的經濟價值；另外述要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才 的薪資水平、金業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內在公平性等問題。當然確定各付酬因索的相對價 值是其中一項最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學合理的價值取向型薪酬體系，需要 聘請專家參與，在專家指導下進行。應該認識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真止支付給專業(yè)技術人員的薪資都只是內容 豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術人員的激勵作用，述需要 做好以下兒項工作：1、營造一個尊重科技，尊重人才的良好的企業(yè)文化氛圍，使專業(yè)技術人員樹立安全感、 歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽感，讓他們學得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心,2、將專業(yè)技術人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機結合起來，滿足專業(yè)技術人員職業(yè)期望需 求。企業(yè)要通過加強職業(yè)管理，將專業(yè)技術人員的職業(yè)口標與組織的戰(zhàn)略口標有機統(tǒng)一，并 通過制定相應的薪酬策略促進專業(yè)技術人員職業(yè)目標的實現，