管理中的心理效應(yīng)

1、管理中的心理效應(yīng)首因效應(yīng)第一印象所產(chǎn)生的作用稱之為首因效應(yīng)。指的是在有效交往過(guò)程中，社會(huì) 知覺(jué)對(duì)象給知覺(jué)者留下的第一印象對(duì)社會(huì)知覺(jué)者的影響作用?，F(xiàn)實(shí)生活和社會(huì)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)研究都證明：人在初次交往中給對(duì)方留下的印象很深刻， 人們會(huì)自覺(jué)地 依據(jù)第一印象去評(píng)價(jià)一個(gè)人，今后交往中的印象都被用來(lái)驗(yàn)證第一印象。人在交 往中給對(duì)方留下的第一印象的好與壞， 關(guān)系到今后人們對(duì)其評(píng)價(jià)如何，它往往決 定著今后人際交往和人際關(guān)系。第一印象不好，彼此以后可能就不會(huì)繼續(xù)交往， 也很難結(jié)成良好的人際關(guān)系。了解首因效應(yīng)的意義在于能使我們自覺(jué)地利用這一社會(huì)心理效應(yīng)，為我們 的現(xiàn)實(shí)生活和實(shí)際工作服務(wù)，幫助我們順利地進(jìn)入人際交往。這

2、一方面的意義， 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和管理工作者來(lái)說(shuō)，尤為重要。在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和管理活動(dòng)等現(xiàn)實(shí)人際交 往活動(dòng)中，給交往對(duì)象留下好的第一印象，對(duì)于工作順利、有效開(kāi)展起著不可低 估的積極影響作用。開(kāi)端不好，就是今后花上十倍的氣力，也很難消除其消極影 響。所以，在現(xiàn)實(shí)交往中，務(wù)必在“慎初”上下功夫，力爭(zhēng)給人們留下好的第一 印象。近因效應(yīng)所謂近因效應(yīng)，指的是在交往過(guò)程中最近一次接觸給人留下的印象對(duì)社會(huì) 知覺(jué)的影響作用。首因效應(yīng)一般在對(duì)陌生人的知覺(jué)中起重要作用，而近因效應(yīng)則在熟悉的人 之間起重要作用。在經(jīng)常接觸、長(zhǎng)期共事的人之間，彼此之間往往都將對(duì)方的最 后一次印象作為認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的依據(jù)。并常常使彼此的人際交往和人際關(guān)

3、系發(fā)生質(zhì) 和量的變化?，F(xiàn)實(shí)生活中的友誼破裂、夫妻反目、朋友絕交等，都與近因效應(yīng)有 關(guān)。近因效應(yīng)使我們僅僅根據(jù)人的一時(shí)一事去評(píng)價(jià)一個(gè)人或人際關(guān)系，割裂了 歷史與現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)象與本質(zhì)的關(guān)系，妨礙我們客觀地、歷史地看待人和客觀事實(shí)， 常常造成人與人之間的心理沖突，影響了我們對(duì)人和事作出客觀、正確的評(píng)價(jià)和 判斷，對(duì)我們的實(shí)際工作和生活有著消極的影響。暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)，亦稱光環(huán)效應(yīng)。它指人們看問(wèn)題時(shí)，像日暈一樣，由一個(gè)中心 點(diǎn)逐步向外擴(kuò)散成越來(lái)越大的圓圈，是一種在突出特征這一暈輪或光環(huán)的影響下 而產(chǎn)生的以點(diǎn)代面，以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。我們?nèi)粘Ｉ钪袑?duì)他人的知覺(jué)大多數(shù)都受著這種效應(yīng)的影響。由于它使得 人們僅

4、僅根據(jù)人的某一突出特點(diǎn)去評(píng)價(jià)、 認(rèn)識(shí)和對(duì)待人，如某人一次表現(xiàn)好，就 認(rèn)為他一切皆優(yōu)，犯了一次錯(cuò)誤，就說(shuō)他一貫表現(xiàn)差等等。所以，暈輪效應(yīng)是一 種把我們引入對(duì)人知覺(jué)誤區(qū)的常見(jiàn)的社會(huì)心理效應(yīng)。在對(duì)人的外表特征的知覺(jué)中，如對(duì)人的容貌的識(shí)記，暈輪效應(yīng)具有一定的 積極作用，為我們提供了一定的方便。暈輪效應(yīng)的消極作用往往在判斷一個(gè)人的 道德品質(zhì)或性格特征時(shí)表現(xiàn)得最為明顯。 它妨礙我們?nèi)ト娴赜^察、評(píng)價(jià)人，使 我們不能從消極品質(zhì)突出的人身上發(fā)現(xiàn)其積極的品質(zhì)和優(yōu)點(diǎn)，也不能在積極品質(zhì)突出的人身上看到其缺點(diǎn)和不足，對(duì)人作出“一無(wú)是處”或“完美無(wú)缺”的評(píng)價(jià)。 事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)生活中，一無(wú)是處和完美無(wú)缺的人都是不存在的。

5、所以，暈輪效 應(yīng)其危害是一葉障目，不見(jiàn)泰山。以點(diǎn)代面，以偏概全，容易影響對(duì)人的評(píng)價(jià)的 準(zhǔn)確性和可信度。認(rèn)識(shí)和掌握這一社會(huì)心理效應(yīng)，有助于我們克服看待別人的偏見(jiàn)，也有利 于我們了解別人產(chǎn)生偏見(jiàn)的原因。這一點(diǎn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者尤為重要。定型效應(yīng)所謂“定型”，是指在人們頭腦中存在的，關(guān)于某一類人的固定形象。人 的頭腦中的定型多得數(shù)不勝數(shù)：不同年齡、不同職業(yè)、不同社會(huì)地位、不同籍貫、 不同民族、不同性別的人，在人們頭腦中都有一個(gè)固定形象。如知識(shí)分子是戴著 眼鏡、面色蒼白的“白面書生”形象；農(nóng)民是粗手大腳、質(zhì)樸安份的形象，山東 人常被認(rèn)為豪爽正直且能吃苦耐勞，等等。定型效應(yīng)，亦稱社會(huì)刻版印象，指的是人們

6、在見(jiàn)到他人時(shí)，常常會(huì)自覺(jué)地 根據(jù)人的外表行為特征，結(jié)合自己頭腦中的定型，對(duì)人進(jìn)行歸類，以此來(lái)評(píng)價(jià)一 個(gè)人，如見(jiàn)到一個(gè)肌肉發(fā)達(dá)、身材高大、穿著運(yùn)動(dòng)服的人，就很自然地認(rèn)為他必 定是一個(gè)運(yùn)動(dòng)員。人頭腦中存在的定型是人們以往經(jīng)驗(yàn)的反映，但由于在各類人當(dāng)中廣泛存 在著的差異性及社會(huì)發(fā)展變化的影響， 同一類人的形象不可能是一樣的，也不可 能是固定不變的，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)期和不同的環(huán)境下也會(huì)發(fā)生語(yǔ)言、 行為甚至性格等方面的變化，此所謂“仕別三日，當(dāng)刮目相看”。例如，擺脫貧 困走上了富裕之路的農(nóng)民的形象，與過(guò)去相比，就有著天壤之別。所以，以不變 的固定形象為依據(jù)去認(rèn)識(shí)千差萬(wàn)別， 不斷變化著的人們及其

7、行為方式，顯然會(huì)使 我們的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致作出錯(cuò)誤的判斷和決策。由此可見(jiàn)，定型效應(yīng)也是一 種使人產(chǎn)生偏見(jiàn)的社會(huì)心理效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者和管理工作者必須在實(shí)際生活和工作中 自覺(jué)克服這一效應(yīng)給我們帶來(lái)的消極影響， 力求歷史地、全面地、正確地認(rèn)識(shí)我 們周圍的人和事，減少判斷和決策的失誤。皮格馬利翁效應(yīng)1968年，美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾和賈可布森做了個(gè)實(shí)驗(yàn)：他們來(lái)到一所小 學(xué)，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，極為認(rèn)真地告訴校長(zhǎng)、老 師，并透露給這些學(xué)生說(shuō)，這些名單上的學(xué)生被鑒定為“新近開(kāi)的花朵”，具有在不久將來(lái)產(chǎn)生“學(xué)業(yè)沖刺”的潛力。 其實(shí)，這份學(xué)生名單是隨意擬定的，根本 沒(méi)有依據(jù)智能測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。

8、但八個(gè)月后再次進(jìn)行智能測(cè)驗(yàn)時(shí)出現(xiàn)了奇跡：凡被列 入此名單的學(xué)生，不但成績(jī)提高很快，而且性格開(kāi)朗，求知欲望強(qiáng)烈，與教師的 感情也特別深厚。再后來(lái)這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績(jī)。羅森 塔爾和賈可布森借用希臘神話中一王子的名字， 將這個(gè)實(shí)驗(yàn)命名為“皮格馬利翁 效應(yīng)”。傳說(shuō)皮格馬利翁愛(ài)上了一座少女塑像， 在他熱誠(chéng)的期望下，塑像變成活 人，并與之結(jié)為夫妻。為什么會(huì)出現(xiàn)這種奇跡呢？由于羅森塔爾和賈可布森都是 著名心理學(xué)家，教師對(duì)他們提供的名單深信不疑，于是在教育過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生一 種積極的情感，即對(duì)名單上的學(xué)生特別厚愛(ài)。教師們掩飾不住的深情在教學(xué)過(guò)程 中通過(guò)語(yǔ)言、笑貌、眼神等表現(xiàn)出來(lái)。在這種深情

9、厚愛(ài)的滋潤(rùn)下，學(xué)生自會(huì)產(chǎn)生 一種自尊、自愛(ài)、自信、自強(qiáng)的心理，在這種心理的推動(dòng)下，他們有了顯著進(jìn)步。 這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。 運(yùn)用到管理工作中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬要 投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性?！捌じ耨R利翁效應(yīng)”告訴我們?cè)诠芾砉ぷ骱腿穗H交往中，一旦好意知覺(jué)對(duì) 方，有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地寄以期望，對(duì)方會(huì)產(chǎn)生出相應(yīng)于這種期望的特性， 如領(lǐng)導(dǎo) 在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不妨對(duì)下屬說(shuō)：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦 法的”、“我想早點(diǎn)聽(tīng)到你們成功的消息”等等，這樣，下屬就會(huì)朝你期望的方 向發(fā)展，人才也就在期待中得以產(chǎn)生。馬太效應(yīng)在新約馬太福音中有這么幾句

10、話：“凡有的，還要加給他叫他多余； 沒(méi)有的，連他所有的也要奪過(guò)來(lái)?！?973年，美國(guó)科學(xué)史研究者默頓用這幾句話來(lái)概括一種社會(huì)心理現(xiàn)象：“對(duì)已有相當(dāng)聲譽(yù)的科學(xué)家做出的科學(xué)貢獻(xiàn)給予的 榮譽(yù)越來(lái)越多，而對(duì)那些未出名的科學(xué)家則不承認(rèn)他們的成績(jī)?！蹦D將這種社 會(huì)心理現(xiàn)象命名為“馬太效應(yīng)”。 社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為，“馬太效應(yīng)”是個(gè)既有消 極作用又有積極作用的社會(huì)心理現(xiàn)象。 其消極作用是：名人與無(wú)名者干出同樣的 成績(jī)，前者往往上級(jí)表?yè)P(yáng)，記者采訪，求教者和訪問(wèn)者接踵而至，各種桂冠也一 頂接一頂?shù)仫h來(lái)，結(jié)果往往使其中一些人因沒(méi)有清醒的自我認(rèn)識(shí)和沒(méi)有理智態(tài)度 和居功自傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者則無(wú)人問(wèn)津，甚至

11、還會(huì)遭受非難和 妒忌。其積極作用和啟示是：其一，要根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際能力，委以相應(yīng)的工作， 授以相應(yīng)的職務(wù)；其二，可以防止社會(huì)過(guò)早地承認(rèn)那些還不成熟的成果或過(guò)早地 接受貌似正確的成果；其三，“馬太效應(yīng)”所產(chǎn)生的“榮譽(yù)追加”和“榮譽(yù)終身” 等現(xiàn)象，有利于運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，對(duì)無(wú)名者有巨大的吸 引力，促使無(wú)名者去超越名人過(guò)去的成果才能獲得向往的榮譽(yù)。從這個(gè)意義上講， 社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)上的突破還真與“馬太效應(yīng)”有點(diǎn)關(guān)系。鯰魚效應(yīng)挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達(dá)港口，賣價(jià)就會(huì)比死魚 高出好幾倍。但多年來(lái)只有一只漁船能成功地帶著活魚回港。該船船長(zhǎng)一直長(zhǎng)期 嚴(yán)守成功秘密，直到他

12、死后，人們?cè)诖蜷_(kāi)他的魚槽時(shí)，才發(fā)現(xiàn)魚槽里只不過(guò)是多 了一條鯰魚。原來(lái)當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會(huì)四處游動(dòng)，而沙丁魚 發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會(huì)因受到威脅而緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，如此一來(lái)，沙丁 魚便活著回到了港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。 運(yùn)用這一效應(yīng)，通過(guò)個(gè)體的 “中途介入”，對(duì)群體起到威脅和競(jìng)爭(zhēng)作用，它符合現(xiàn)代管理的原則。這種方法 能夠使人產(chǎn)生緊迫感和危機(jī)感，從而更好地工作?；舨忌x擇效應(yīng)1631年，英國(guó)劍橋商人霍布森販馬時(shí)，把馬匹放出來(lái)供顧客挑選，但附加 一個(gè)條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。 顯然，加上這個(gè)條件實(shí)際上就等于不 讓挑選。對(duì)這種沒(méi)有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷為“霍

13、布森選擇效應(yīng)”。 社會(huì)心理學(xué)家指出：誰(shuí)如果陷入“霍布森選擇效應(yīng)”的困境， 就不可能進(jìn)行創(chuàng)造 性的學(xué)習(xí)、生活和工作。道理很簡(jiǎn)單：好與壞、優(yōu)與劣，都是在對(duì)比選擇中產(chǎn)生 的，只有擬定出一定數(shù)量和質(zhì)量的方案供對(duì)比選擇、判斷，才有可能做到合理。 如果一種判斷只需要說(shuō)“是”或“非”的話， 這能算是判斷嗎？只有在許多可供 對(duì)比選擇的方案中進(jìn)行研究，并能夠在對(duì)其了解的基礎(chǔ)上判斷，才算得上判斷。 因此，沒(méi)有選擇余地的“選擇”，就等于無(wú)法判斷，就等于扼殺創(chuàng)造?；羯Ｐ?yīng)在美國(guó)芝加哥市郊外的霍桑工廠是一個(gè)制造交換機(jī)的工廠，具有較完善的 娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)狀況也很不理 想。為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等 多方面專家參加的研究小組，在該工廠開(kāi)展一系列試驗(yàn)研究。這一系列試驗(yàn)研究 的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的相互關(guān)系。這一系列試驗(yàn)研究中有 個(gè)“談話試驗(yàn)”，即用兩年多的時(shí)間，專家們找工人個(gè)別談話兩萬(wàn)余人次，規(guī)定 在談話過(guò)程中，要耐心傾聽(tīng)工人對(duì)廠方的各種意見(jiàn)和不滿， 并做詳細(xì)記錄；對(duì)工 人的不滿意見(jiàn)不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。這一“談話試驗(yàn)”收到了意想不到的結(jié)果： 霍桑 工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)