人力資源管理第二次作業(yè)

1、第二章人力資源管理基礎(chǔ)目的和要求:通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開(kāi)放系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理的工作，能夠理解組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來(lái)考 慮。尤其是通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和 方法，掌握工作設(shè)計(jì)的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍， 并能獨(dú)立應(yīng)用進(jìn) 行簡(jiǎn)單的工作描述和工作規(guī)范的編寫(xiě)。重點(diǎn)和難點(diǎn):分析組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響。說(shuō)明工作評(píng)價(jià)的目的和主要方法，以及工作設(shè)計(jì)的分類(lèi)和部分實(shí)踐。綜合練習(xí)題一、名詞解釋?zhuān)? 人力資源戰(zhàn)略：戰(zhàn)略性人力資源管理是有計(jì)劃的人

2、力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。2 關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績(jī)效實(shí)施階段， 通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，紀(jì)錄下每個(gè)員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋 常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依 據(jù)。3. 工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程 度、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。4工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成 的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。、填空題：1 獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程，我們稱之為工作分析。2. 工作描述 是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清

3、單。3工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。4. 工作規(guī)范的“主角”是讓。5彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作的時(shí)間。6. 從理論上講，最清楚本職工作的是任職者(或在崗者)7. 工作豐富化的核心就是激勵(lì)的工作特征模型。8 .任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細(xì)節(jié)的工作分析方法稱為 工作日志法。三、單選題:1 .人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的(C )A. 戰(zhàn)略伙伴B.協(xié)助角色C.參謀助手D.執(zhí)行部2工作最終的產(chǎn)出成果是（A ）A.職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作描述C.工作規(guī)范D.工作設(shè)計(jì)3如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點(diǎn)在于（C）A.工作條件的界定B.工作任務(wù)的劃分C.任職資

4、格的界定D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定4.職位數(shù)和人員數(shù)是（B)A.多對(duì)一的B.相等的C. 一對(duì)多的D.無(wú)關(guān)的5“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問(wèn)題，在工作分析問(wèn)卷法的設(shè)計(jì) 中，屬于（ B ）A.封閉式問(wèn)卷B.開(kāi)放式問(wèn)卷C.結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D.簡(jiǎn)述式問(wèn)卷6請(qǐng)按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（D ）A 要素職責(zé)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B .要素任務(wù)職責(zé)職務(wù)職位職業(yè)C .要素任務(wù)職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)D .要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)7.讓員工先后承擔(dān)不同的但是內(nèi)容上很相似的工作， 這指的是（ A ）;A .工作輪換B .工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D .工作分享制8. 工作分析方法中的觀察法適用于（ A .周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的

5、工作C. 智力活動(dòng)為主的工作9. 工作分析方法中的參與法適合于（ A .需要進(jìn)行大量培訓(xùn)的工作C.存在一定危險(xiǎn)的工作B ）B .周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作D.高、中級(jí)管理人員的工作D ）B. 需要復(fù)雜的智力活動(dòng)的工作D .短期可以掌握的工作AC ）;E.工作條件E.空白式C.信息的收集10. 由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，其分析的方法最好采用（A ）;A.直接觀察法B.典型事件法C.面談法D .問(wèn)卷法 四、多選題：1. 一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（A .工作描述B.工作定義C. 工作規(guī)范D .工作清單2. 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)一般為（BDA.開(kāi)卷式B.開(kāi)放式C. 閉卷式D.封閉式3. 工作分

6、析的步驟為（ABCD）;A .工作分析的范圍B .工作分析的方法與分析D. 工作分析方法的評(píng)價(jià)E.工作評(píng)價(jià)4. 工作信息的來(lái)源一般包括（ABCDE）A.員工B.主管E.詞典和文獻(xiàn)匯編）；E公司顧問(wèn)BE）C.顧客D.分析專(zhuān)家5收集工作分析資料的人員包括（ ABCDEA 人事經(jīng)理B 在崗人員C. 在崗者的上司D 工作分析員6工作分析中運(yùn)用訪談法時(shí)，下面錯(cuò)誤的做法是（A 使被調(diào)查者感到輕松愉快B 調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點(diǎn)與看法C.尊重被調(diào)查者D 調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E 調(diào)查中應(yīng)營(yíng)造嚴(yán)肅緊張的氣氛五、是非題 ：1工作分析越細(xì)越有效。（X）2工作分析只對(duì)人力資源管理者有用，而對(duì)于直線管理人員沒(méi)有什

7、么價(jià)值。 （X）3工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（ V ）4工作豐富化適用于所有的工作。 （ X ） 5工作描述又叫工作規(guī)范。 （ X ） 6縮短工作周和彈性工作制沒(méi)有改變完成任務(wù)的方法。（ V ）7工作擴(kuò)大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。（X）六、簡(jiǎn)答題 ：1簡(jiǎn)述工作分析的基本步驟。)2341）確定工作分析信息的用途； 準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖； 搜集工作的信息； 同工作人員共同審查所搜集到的工作信息 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。七、論述題 ：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1工作分析是人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，這可以從工作 分析的在具體人力

8、資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來(lái)。1）人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達(dá)到 要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢(shì)如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng) 做哪些相應(yīng)調(diào)整，后備人員素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等問(wèn)題，都可依據(jù)工作 分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧?）招聘與甄選。通過(guò)工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)， 掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在 此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。3）員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時(shí)，需要在工作分析的指導(dǎo) 下去了解某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上 心理測(cè)評(píng)和工作考核， 選拔和任用符合工作需要和

9、職位要求的合格人選， 從而完成人職匹配。4) 培訓(xùn)。通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各 種心理?xiàng)l件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人 員的不同情況，確定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。5) 績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的 客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。工作分析信息在工 作評(píng)價(jià)及支付合適的報(bào)酬方面都有重要意義。同時(shí)建立在工作分析基礎(chǔ) 上的薪酬體系，也能夠發(fā)揮激勵(lì)工作的作用。第三章人力資源規(guī)劃目的和要求:通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容

10、，并對(duì)人力資源短缺和過(guò)剩的行動(dòng)方案有所認(rèn)識(shí)。能運(yùn)用預(yù)測(cè)的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的計(jì)算和規(guī)劃重點(diǎn)和難點(diǎn):人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡(jiǎn)單運(yùn)用；評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。綜合練習(xí)題: 、名詞解釋?zhuān)? 人力資源規(guī)劃2 管理人員置換圖、填空題：1 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是的2 集體預(yù)測(cè)方法也稱為。三、單選題:1 .辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（）;A .人員需求量B .人員供給量C. 人員增加量D .人員減少量2 .某學(xué)院在2000年有碩士研究生1500人，教師100人。在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在 2003 年該學(xué)院需要

11、教師（）A. 15 名B.110 名C.105 名D.1503. 某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x人均生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)本企業(yè)明 年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預(yù)測(cè)方法屬于（）A .集體預(yù)測(cè)法B .德?tīng)柗品–.轉(zhuǎn)換比率分析法D .回歸預(yù)測(cè)法4.當(dāng)企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行裁員、提前退休計(jì)劃等時(shí)，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力資源（A.結(jié)構(gòu)失衡 供）B.供大于求C.供求平衡D.求大于四、多選題：1 .臨時(shí)雇傭計(jì)劃有以下幾種選擇（）；A .內(nèi)部臨時(shí)員工儲(chǔ)備B.通過(guò)中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭C.將長(zhǎng)期工轉(zhuǎn)為臨時(shí)工D .利用自由職業(yè)者E.短期雇傭2.人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（）A .對(duì)組織內(nèi)

12、外環(huán)境進(jìn)行分析B 預(yù)測(cè)人力資源需求C預(yù)測(cè)人力資源供給D 制定人力資源供求平衡政策E 制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃3技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括 （ ）；A 培訓(xùn)背景B 以前的經(jīng)歷C 持有的證書(shū)D. 已通過(guò)的考試E.主管人員的評(píng)價(jià)五、是非題 ：1. 人力資源信息系統(tǒng)無(wú)需考慮員工的隱私問(wèn)題。 （）2. 人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是為人力資源計(jì)劃建立人事檔案 （）3. 管理者對(duì)組織的人力過(guò)剩負(fù)有一定的責(zé)任。 （）4. 德?tīng)柗品ú贿m合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 （）六、簡(jiǎn)答題 ：1. 簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃的重要性七、計(jì)算題1. 某企業(yè)原有總經(jīng)理 3名，部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員 10 名

13、，其他員工 90 名。一年后， 總經(jīng)理人員離職 1 名，退休 1 名；部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員離職 3 名，退休 1 名； 其他人員離職 6 名，退休 6 名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來(lái)編 制人力資源規(guī)劃？2. 利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)， 分析某單位次年人員供給情況 （完成表格二）第四章人力資源的招募與甄選目的和要求:通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本內(nèi)容： 內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部或外部招聘的來(lái)源和渠道；甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求， 理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢(shì)及不足，應(yīng)用前面的理論知識(shí)考慮如何它們來(lái)甄 選候選人。重點(diǎn)和難點(diǎn):甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過(guò)面試來(lái)甄選候選人。綜合練習(xí)題:一、名

14、詞解釋?zhuān)? 人員甄選2 真實(shí)工作預(yù)覽、填空題：1 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為 。2用窮追不舍的方法對(duì)某一主體進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直 至應(yīng)征者無(wú)法回答。這是面談方式是 。三、單選題:1 心理學(xué)家約翰霍蘭德提出了（）A .“大五”模型B .人格工作適應(yīng)性理論C. MBTID . 16種人格特質(zhì)2. 公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對(duì)象為（）;A .藍(lán)領(lǐng)員工B .辦公室職員C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員D .管理人員3. 校園招聘其優(yōu)勢(shì)在于（A .可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B .具有時(shí)間上的靈活C.具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D .具有廣泛的宣傳效果4. 人才高消費(fèi)，表明一

15、個(gè)企業(yè)在錄用決策中可能（）A. 關(guān)心候選人的潛在工作能力B. 注重考察候選人的核心技能C. 用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人D. 給核心人力資源過(guò)高的報(bào)酬5. 按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)劃分，秘書(shū)應(yīng)屬于（）;A .藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng)B .職員市場(chǎng)C.專(zhuān)業(yè)人員市場(chǎng)D .管理人員市場(chǎng)6 在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（）;A 匿名廣告B .簡(jiǎn)易廣告C 網(wǎng)絡(luò)廣告D 遮蔽廣告7 世界上第一個(gè)智力測(cè)量表一一比奈-西蒙量表，誕生于（）A . 1905 年B. 1917C . 1919年D . 19278 招募專(zhuān)業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（）A.全國(guó)性廣播電視B.全國(guó)性報(bào)紙C.地方性報(bào)紙D.行業(yè)或?qū)I(yè)性

16、報(bào)刊9. 組織借助于獵頭公司的費(fèi)用會(huì)很高，一般為所推薦的人才年薪的（ ）；C . 1/4 到 1/3D . 1/3 到）；C.工作告示D .私下A . 1/6 到 1/5B . 1/5 到 1/41/210. 吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法是（A .員工推薦B.會(huì)議通報(bào)交流11. 高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，即常被企業(yè)利用來(lái)搜尋高層管理人員和高 級(jí)技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。被稱為（）A .職業(yè)介紹所B .人才租賃C.人才交流市場(chǎng)D .獵頭公司四、多選題:1. 一般來(lái)說(shuō)，招聘組成員可以包括 A .人力資源部門(mén)的代表C.申請(qǐng)人E. 招聘的工作崗位未來(lái)的同事）；B .直線經(jīng)理人D. 招聘的工作崗位未來(lái)的下屬2.

17、3.4.5.6.企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應(yīng)是（）A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘D. 獵頭公司E.在管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)布廣告員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（）；A .結(jié)果有效性B .準(zhǔn)則有效性C.評(píng)價(jià)有效性D .工作有效性公司在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)覽的內(nèi)容，應(yīng)該注意（ A .真實(shí)性B .詳細(xì)程度C.內(nèi)容的全面性D .可信性以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯(cuò)誤的有（ A.第一印象 C.夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息E. 忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息 屬于外部招聘渠道的有（ A .獵頭公司 C.報(bào)紙招募E.內(nèi)容有效性）；E.申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)）B. D .對(duì)比效應(yīng)B .校園招聘D.電子招募E.私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)7

18、.）；按面談問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類(lèi)有（ A .非結(jié)構(gòu)化面談B .半結(jié)構(gòu)化面談E.壓力面）；（ ）；A .個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅C.知識(shí)是否豐富 俐10.屬于外部招聘渠道的有（A .獵頭公司C.報(bào)紙招募 構(gòu)B .長(zhǎng)相是否端正D.辦事作風(fēng)是否干練）B .校園招聘D.電子招募E. 口齒是否伶E.私人就業(yè)服務(wù)機(jī)精品文檔你我共享C.結(jié)構(gòu)化面談D .系列式面談8. 大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請(qǐng)面試的公司時(shí)主要考慮的問(wèn)題是（A .公司所在的地理位置B .公司在行業(yè)中的名聲C.公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì)D .公司的工作保障E. 公司的整體增長(zhǎng)潛力9. 有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)11.外部招聘的缺點(diǎn)在于（）A .調(diào)整和定位時(shí)間較長(zhǎng)B. 吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)較困難C. 導(dǎo)致明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工士氣產(chǎn)生消極的影響D .會(huì)窒息新的思想和革新E. 會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣五、是非題：1. 如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張，組織缺乏招聘費(fèi)用，同時(shí)招聘工作對(duì)于組織不是十分重要，就應(yīng)該采取把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低。（）2. 不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘來(lái)源。（）3. 在大學(xué)校園招聘中，最著名的學(xué)?？偸亲隼硐氲?/p>