勞動合同常見法律風險一覽表(律師專業(yè)版).doc

1、勞動合同常見法律風險一覽表節(jié)點風險點防控措施自用工之日起， 超過 1 個月不訂立書面勞動合同的，用人及時訂立勞動合同。未及時訂立勞動合1單位支付雙倍工資；超過 1 年不訂立書面勞動合同的，視對于入職材料沒有交齊的新進員工，可先簽訂書面勞動合同，并將交齊入職同為已建立無固定期限勞動合同。材料為錄用條件，未交齊的，可以試用期合法解除勞動合同。未及時續(xù)訂勞動合應提前或在到期日及時簽訂書面勞動合同，以免被視為未訂立書面勞動合2同上同同，從而支付雙倍工資。如抽象約定“公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位、應進行具體約定，同時，在具體變更時充分說明合理性。3 履行與變更薪資和工作地點” ，這種約定沒有多少

2、實際意義。4單方變更勞動合同單位單方變更的情形有：與員工協(xié)商一致、員工不能勝任合同中約定變更的具體情形和程序。并依約變更。工作、客觀情況發(fā)生重大變化。否則，員工可要求按原勞動合同履行，并要求企業(yè)賠償相關待遇差額。需訂立協(xié)商解除勞動合同書，并就交接事項進行明確約勞動者提出解除的，一定要求其提交本人簽署的書面離職申請。定。哪一方提出解除， 與經(jīng)濟補償金是否應支付緊密相聯(lián)。解除的程序、內(nèi)容應合法。5協(xié)商解除協(xié)議解除如不注意細節(jié)和操作程序，將會導致被認定為違法解除或不當支付經(jīng)濟補償金。除另外訂立培訓服務期協(xié)議外，員工只有提前30 天通知對于不可替代的員工，約定好交接、保密、競業(yè)限制等條款。用人單位，

3、即可單方解除勞動合同。如果企業(yè)存在規(guī)章制依法履行用人單位應盡的義務。6勞動者單方解除度違法、 未依法繳納社保等過錯事項，員工可隨時解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。將具體解除情形在法定的范圍內(nèi)加以細化，以增強其執(zhí)行性。7過錯性解除應保留員工過錯的書面證據(jù)，依法通知工會， 并交解除勞動合同書交由員工簽收。應當收集員工存在上述非過錯事項的證據(jù)；實體和程序任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)瑕疵，均有可能產(chǎn)生違法解除的應依據(jù)法律規(guī)定的要求提前30 天通知或額外支付1 個月工資。8 非過錯性解除風險在依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化而導致解除勞動合同的，還應特別注意履行協(xié)商變更不成的程序，避免程序上的瑕疵。經(jīng)濟性裁員時用人單位要提

4、前30 天向工會或者全體職工說明情況，聽取工9 經(jīng)濟性裁員會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門備案，可以裁減人員。10不得解除或終止核實是否屬于勞動合同法42 條規(guī)定的不得解除或終止的情形，避免違法解除情形的出現(xiàn)，導致不必要的法律后果。特別注意訂立保密協(xié)議時不得直接約定違約金，若約定違保密協(xié)議中可在預期評估和公平原則基礎上約定違反保密義務的賠償金范11 保密協(xié)議約金存在被認定為無效的風險。圍以及計算方法。培訓服務期協(xié)議所涉及的培訓應屬于單位出資的專業(yè)技違約金以實際支出的賠償成本為依據(jù)。應保留好培訓費用支出的憑證。12 培訓服務期協(xié)議13 競業(yè)限制協(xié)議與工資經(jīng)濟補償有14關的賠償術培

5、訓， 且違約金與培訓費用應符合對等原則。如果違約金過高，超過培訓費的違約金數(shù)額不發(fā)生法律效力。員工離職后， 用人單位沒有依照約定支付競業(yè)限制補償金慎重選擇確實需要其在離職后競業(yè)限制的人員。的，則該協(xié)議不生效。依約支付補償金。企業(yè)不當使用試用期的，應以試用期滿月工資為標準，向試用期約定及工資支付標準合法。員工支付賠償金。企業(yè)違法解除勞動合同時，員工可以要保證解除勞動合同的程序、內(nèi)容等合法。求企業(yè)按照經(jīng)濟補償金的雙倍標準支付經(jīng)濟補償。按實際損失額計算因違法行為給員工帶來實際損失等情形時，企業(yè)應按照實避免違法侵害員工人身、財產(chǎn)安全。15的賠償際損失額支付賠償。依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應為勞動者建立職工名冊，并且要求已勞動合同文本遺失，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資差16勞動合同文本保存經(jīng)解除或終止的勞動合同文本保留兩年以上備查，企業(yè)應對合同文本進行編額。號，方便備查。盡管勞動合同法只對勞動合同保管有兩年最低年限的規(guī)定，但基于企業(yè)其它合同