集團(tuán)性的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案-方法和步驟

1、精品文檔你我共享AAAAAA作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。二、績(jī)效考評(píng)原則（1 1）（2 2）（3 3）（4 4）（5 5）（6 6）五、1.1.2.2.3.3.集團(tuán)性的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案-方法和步驟伴隨著世界科技不斷變化發(fā)展，企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 和后工業(yè)社會(huì)的來臨，顧客需求瞬息萬(wàn)變、

2、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈， 企業(yè)管理在面臨著越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。一個(gè)市場(chǎng)上的領(lǐng)先者有可能很快就如曇花般敗落。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。企業(yè)體的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司戰(zhàn)略策略之規(guī)劃、目標(biāo)之設(shè)定不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工 個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此，通過對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激 發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)?？?jī)效 考核（PerformaneePerformanee AppraisalAppraisal ）理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，因此，建立一套科學(xué)的績(jī)

3、效考核 體系，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的績(jī)效考核方法，成為公司高層管理者的重要工作目標(biāo)，甚 至已經(jīng)成為許多企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃之一。完整的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容：一、績(jī)效考評(píng)目的（1 1）（2 2）（3 3）（4 4）（5 5） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可* *的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

4、大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過場(chǎng)、 搞形式主義。三、 績(jī)效考評(píng)對(duì)象考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行 考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人 員、公司一般營(yíng)銷人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核和年度考核，考核貫穿全年，考核將 根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。四、績(jī)效考評(píng)周

5、期（1 1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2 2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3 34 4年。一般而言，基層生產(chǎn)或銷售人員必須進(jìn)行月度考核、季度考核（季度考核將通過綜合該季度每月員工考 核成績(jī)產(chǎn)生）以及年度考核。中層管理人員則實(shí)行季度考核結(jié)合年終考核，高層管理人員將實(shí)行年終考核?？?jī)效考核的步驟設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)的進(jìn)行評(píng)價(jià)；給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。具體可以分解為以下幾步：（1 1）明確界定員工的工作;:.PII精品文檔你我共享AAAAAA（2 2）（3 3）（4 4）（5

6、5）（6 6）考慮自評(píng)的特性，將其作為員工培訓(xùn)和界定績(jī)效考核的考核指標(biāo)； 選擇和創(chuàng)建績(jī)效考核的方法； 將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見； 實(shí)施績(jī)效考核；績(jī)效考核的面談，管理者和員工交流考核的結(jié)果和看法。六、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1 1選取考評(píng)內(nèi)容的原則考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則：（1 1）與企業(yè)文化和管理理念相一致考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi) 容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什 么，給員工以正確的指引。（2 2）要有側(cè)重考評(píng)內(nèi)

7、容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚 工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng) 占據(jù)了員工80%80%勺工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它 在崗位整體工作中的作用。（3 3）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容一定要切記，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說員 工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自 然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。2 2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類為了使績(jī)效考評(píng)更具有可

8、 * *性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為重要任務(wù)考評(píng)日常工作考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)三個(gè) 方面。重要任務(wù)”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1 1至3 3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開發(fā)人員可以是考評(píng)期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評(píng)期的銷售業(yè)績(jī)。重要任務(wù)考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒 有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進(jìn)行重要任務(wù)的考評(píng)。日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。 它具有考評(píng)工作過程的性質(zhì)。工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如

9、協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于 不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人 員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容。不同的考核 對(duì)象將會(huì)有不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。七、績(jī)效考核的方法根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，可以有效的減少考評(píng)誤 差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。當(dāng)今世界上比較常用和先進(jìn)的考核方法主要有以下幾種：1 1、360360度考核（全視角考核法）我們傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法僅僅從一個(gè)角度對(duì)我們各級(jí)員工進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致我們過去的考核往往不夠

10、 全面，甚至是不夠公平，在一定程度上失去了績(jī)效考核原有的意義。如傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)，它的缺點(diǎn)有：（1 1）由于只反映了上級(jí)一個(gè)人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；（2 2）單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過于主觀，預(yù)測(cè)效度不理想，因?yàn)橐坏┥霞?jí)對(duì)員工形成某種固定的印象，這個(gè)印象會(huì)左 右其對(duì)員工行為的歸因和評(píng)價(jià)；（3 3 ）考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。 但是如果由直接上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，則可以綜合不 同評(píng)價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。這就是360360度的反饋體系。這個(gè)體系除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)以外，還包括以下幾方面：（一）自評(píng)

11、通常的員工自評(píng)是讓員工在正式的上級(jí)評(píng)價(jià)之前對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，以使員工對(duì)考核的面談?dòng)兴鶞?zhǔn) 備。讓員工和上級(jí)完成同樣的考核量表，在考核面談時(shí)對(duì)其進(jìn)行討論，得出一個(gè)包含雙方差異的考核結(jié)果。 適合自評(píng)的條件有：（1 1 ）上級(jí)缺乏對(duì)員工的足夠的觀察，無(wú)法對(duì)員工作出全面的評(píng)價(jià)；（2 2）自評(píng)的結(jié)果要和上級(jí)評(píng)價(jià)等其它來源的評(píng)價(jià)相結(jié)合；（3 3 ）自評(píng)的基準(zhǔn)點(diǎn)是和自己的標(biāo)準(zhǔn)而不是和其他人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 發(fā)展的依據(jù)比作為評(píng)價(jià)和比較的依據(jù)更為有效。（二）同事評(píng)價(jià)上級(jí)只能觀察到員工的一小部分工作表現(xiàn)，而大部分員工的行為或者只有員工自己知道或者同事、下級(jí) 或顧客知道。當(dāng)作出評(píng)價(jià)的同事和被評(píng)價(jià)的同事很相似而且很

12、熟悉的情況下，同事評(píng)價(jià)法比較有效。而且如 精品文檔你我共享AAAAAA這種過果同事參與評(píng)價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)。有研究表明同事評(píng)價(jià)法可 以較好地預(yù)測(cè)員工是否會(huì)被提升，對(duì)員工提升后的績(jī)效也有良好的預(yù)測(cè)性，而且和上級(jí)的評(píng)價(jià)有較高的相關(guān) 性。（三）評(píng)價(jià)委員會(huì)委員會(huì)由員工的直接上級(jí)和 3 3至4 4名其他上級(jí)組成。多名評(píng)價(jià)者共同評(píng)價(jià)比單個(gè)上級(jí)的評(píng)價(jià)更為可* *、公平和有效。多名評(píng)價(jià)者可以平衡單個(gè)上級(jí)評(píng)價(jià)可能帶來的分布錯(cuò)誤。而且評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧通常是不同級(jí)別的上 級(jí)看中員工表現(xiàn)的不同方面，而這正是考核應(yīng)該反映的內(nèi)容。比較普遍的是上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行完評(píng)價(jià)后，由該 上級(jí)的直接上級(jí)

13、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審。（四）客戶和下級(jí)評(píng)定該方法常用于收集客戶的抱怨或下級(jí)的批評(píng)意見。對(duì)于服務(wù)行業(yè)，如餐飲業(yè)、旅游業(yè)等，客戶的評(píng)價(jià)非 常重要，有些公司雇傭?qū)ｉT的調(diào)查公司收集客戶的意見，并將其作為員工薪金設(shè)定的重要依據(jù)。如果下級(jí)參 與對(duì)上級(jí)的評(píng)定，則上級(jí)會(huì)在工作中會(huì)更加注意下級(jí)的意見，而不會(huì)對(duì)下級(jí)的要求和抱怨置之不理。 360360度的反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有：（1 1） 公司中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo) 的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來評(píng)價(jià)，凡是有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都 應(yīng)參與員工的績(jī)效考核。（2 2）360360度反饋

14、可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。（3 3）360360度反饋更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。（4 4）采用360360度反饋體系可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。 360360度的反饋體系的注意事項(xiàng)有：（1 1） 上級(jí)擔(dān)心員工利用 360360度的反饋體系發(fā)泄對(duì)其的不滿，而下級(jí)則擔(dān)心如實(shí)反映情況會(huì)被上級(jí)報(bào)復(fù)，因此 360360度反饋體系最關(guān)鍵的是建立考核者和被考核者相互之間的信任。而且要做好考核結(jié)果的保密。（2 2）樣本的大小。為了保證考核的全面性，而且為了保證無(wú)法判定考核結(jié)果來源于哪個(gè)個(gè)體，考核最少需要 4 4至5 5名下級(jí)。（3 3）上級(jí)

15、、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)體的各個(gè)方面不可能有同樣準(zhǔn)確的觀察，所以不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)量表是不 同的，而且在統(tǒng)合各方面的評(píng)價(jià)時(shí)要特別注意事實(shí)依據(jù)。2 2、目標(biāo)管理目標(biāo)管理（ManagementManagement ByBy ObjectiveObjective ,MBO,MBO通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性， 程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體 組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo)。目標(biāo)管理通過每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他 們

16、所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，同樣，如果各部門目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)，那么組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。因此，公司不但要對(duì)所有員工進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)也要對(duì)公司的各級(jí)組織和部門進(jìn)行各種考核， 對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門的考核將主要以目標(biāo)管理為主，具體步驟如下：1 1、制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略；2 2、在經(jīng)營(yíng)單位和部門之間分解主要的目標(biāo)；3 3、各單位的管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門的具體目標(biāo)；4 4、部門的所有成員參與設(shè)定自已的具體目標(biāo)；5 5、管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；6 6、實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；7 7、定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋； 8 8基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)

17、。公司年度總目標(biāo)在被逐級(jí)分解到各部門，各部門根據(jù)自己的年度目標(biāo)進(jìn)一步分解到各季度、各月，公司 人力資源部將會(huì)同公司其他兩個(gè)部門每月對(duì)各部門的月度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，各部門每月共100100分，分配到各項(xiàng)目標(biāo)中，以部門完成目標(biāo)情況進(jìn)行考核，如目標(biāo)無(wú)法完成，將扣去相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)。為保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管理應(yīng)該做到：確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確嚴(yán)格，以達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成 功推行和完成；目標(biāo)管理還應(yīng)當(dāng)與部門的年度和月度預(yù)算計(jì)劃、工資等財(cái)務(wù)性指標(biāo)相結(jié)合，部門每月所用費(fèi) 用和每月預(yù)算的差距不得大于 10%10%同時(shí)還將對(duì)各個(gè)部門的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考核。3 3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyKey PerformaPerforma neenee InIn dicator,KCIdicator,KCI ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KCIKCI）考核是通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)