2013年11月人力資源二級試題及答案

1、2013年11月人力資源二級試題及答案 2013年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格二級 職業(yè)道德理論知識 第二部分理論知識 （26-125題，共100道題，滿分為100分） 、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母 26、下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。 (A) (B) (C) (D) 勞動力需求量 工資率 答案：C 27、（ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。 A、勞動法律 B、憲法 C、國務院勞動行政法規(guī) D、勞動規(guī)章 答案：B

2、 28、PDCA循環(huán)包括執(zhí)行；處理；檢查；計劃。排序正確的是（ A、 B、 C、 D、 答案：A 29、（ ）是指當對一個人某些特征形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。 A、光環(huán)效應 B、投射效應 C、首因效應 D、刻板印象 答案：A 30、下列關于員工激勵的說法，不正確是（ A、任何一種激勵方法都不是萬能的 B、對員工的激勵不一定達到滿意效果 C、員工對激勵做出的反應需要一定時間 D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應 答案：D 31、下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化 B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化 C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化 D、更加強調(diào)

3、管理技術的靜態(tài)化 答案：D 32、靜態(tài)的組織設計理論不研究（ ）等方面的問題。 A、行為規(guī)范 B、組織體制 C、信息控制 D、部門結(jié)構(gòu) 答案：C 33、（ ）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。 A、獨立型 B、模擬分權制 C、依托型 D、多維立體制 答案：D （）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。 34、進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。 A、直線職能制 B、咨詢機構(gòu) C、超事業(yè)部制 D、事業(yè)部制 答案：B 35、（ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。 A、各種職能的性質(zhì)及類別 B、員工與崗位之間是否匹配 C、決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能 D、內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響 答

4、案：B 36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：互動階段；擬定目標階段；控制階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（ A、 B、 C、 D、 答案：B 37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（ A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù) B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù) C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù) D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù) 答案：A 38、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是（ A、人力資源預測的方案和過程相對簡單易行 B、要求預測者具有高度的創(chuàng)造性

5、和分析能力 C、人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性 D、人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 答案：A 39、（ ）依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。 A、趨勢外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法 答案：C 40、下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是（ A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個 B、回歸分析法不考慮不同變量之間的影響 C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 D、經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用 答案：D 41、（）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。 A、選拔性

6、B、考核性 C、開發(fā)性 D、診斷性 答案：D 42、（ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化 答案：A 43、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是（ A、心理技術 B、FRC技術 c、投射技術 D、問卷技術 答案：C 44、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（ A、面試 B、情景測驗 C、智力測驗 D、心理測驗 答案：D 45、（ ）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。 A、要素分析法 B、曲線分析法 C、綜合分析法 D、崗位分析法 答案：D 解析：測評結(jié)果分析方法有要素分析法、綜

7、合分析法、曲線分析法。 46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（ A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 答案：C 47、 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？ ”屬于（ ）面試問題。 A、壓力性 B、知識性 C、思維性 D、經(jīng)驗性 答案：A 48、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是（ A、需要組建決策團隊 B、由不同背景的人進行評價 C、增強了招聘的主觀決策性 D、需要利用運籌學原理 答案：C 49、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（ ）以內(nèi)。 B、10 個 C、30 個 D、40 個 答案：B 解析：評價指標不

8、能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判。 50、獨立的小型組織部門的培訓宜采用（ ）的培訓方式。 A、分散 B、邊實踐邊學習 C集中 D、完全脫產(chǎn)學習 答案：A 51、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（ A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 B、收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C、明確培訓的需求，預測培訓的潛在困難 D、明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準 答案：A 52、企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于（ 組建管理團隊 B、 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力 C、 提高員工對企業(yè)的認同感 提高中層管理人員的管理能力 答案：B 53、企業(yè)中層管

9、理人員的培訓目標不包括（）。 A、提咼其經(jīng)驗、知識和技能 B、使其適應不斷變換的環(huán)境 C、培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人 D、對目前的業(yè)務能更加熟練 答案：D （）是最重要的。 54、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言, A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能 答案：C 55、企業(yè)需要對培訓效果進行建設性評估，下列說法不正確的是（ A、建設性評估是非正式評估 B、建設性評估是主觀性評估 C、建設性評估的結(jié)果決定了培訓項目是否保留 D、建設性評估讓培訓對象認識到自己是否進步 答案：C 56、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（ A、任務項目法 B、問卷調(diào)查

10、法 C、筆試法 D、行為觀察法 答案：C 57、員工培訓的認知成果是（ ）的主要對象和內(nèi)容。 A、學習評估 B、反應評估 C、結(jié)果評估 D、行為評估 答案：A 58、（ ）更適用于調(diào)查面廣，以封閉式問題為主的調(diào)查。 A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法 答案：B 59、勞動定額法屬于（ ）績效考評方法。 A、品質(zhì)導向型 B、結(jié)果導向型 C、行為導向型 D、綜合型 答案：B 60、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是（ A、是一種定量化考評方法 B、屬于行為導向型的客觀考評方法 C、可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn) D、屬于行為導向型的主觀考評方法 答案：D 61、（ ）是一種評價

11、中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關文件或文書的起草, 問題。 A、實務作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗 答案：A （包括備忘錄、信函等 解析：實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關文件、文書 作中出現(xiàn)的各種問題。 62、對于科技人員進行績效考評，主要考評（ ）方面的指標。 A、個人績效 B、人員素質(zhì) C工作流程 D、工作過程和成果 答案：D 63、 “獲得專利權的項目數(shù)”屬于（ ）的績效考評指標。 A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型 答案：C 64、戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工（ ）的

12、激勵。 A、目標 B、行為 C、心理 D、學習 答案：B 65、關鍵績效指標法的核心是（ A、考評標準的建立 B、新型激勵機制的構(gòu)建 C、KPI指標的提取 D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確 答案：C 66、在績效評價中最常采用的評價方式是（ A、客戶評價 B、自我評價 C、上級評價 D、同級評價 答案：C 67、（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 A、行為特征 B、勝任特征 C、心理特征 D、業(yè)績特征 68、（ 答案：B ）所得到的的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、訪談調(diào)查 答案：C 69、 般來說

13、，工資水平高的企業(yè)應關注市場（ ）點處的的薪酬水平。 A、15% B、25% C、50% D、75% 答案：D 70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。 A、職級的劃分 B、崗級的劃分 C、職系的劃分 D、崗等的劃分 答案：C 71、（ ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。 崗一新工資制 B、薪點工資制 C、 崗多薪工資制 D、提成工資制 答案：B 72、下列關于績效工資制的說法，不正確的是（ A、以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資 B、注重團體績效差異的確定 C、計件工資制是一種主要形式 D、提成制是一種典型形式 答案：B 73、（ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中

14、去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī) A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊 答案：A 74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責、權、禾U明確的企業(yè)。 A、以績效為導向 B、以行為為導向 C以工作為導向 D、以技能為導向 答案：C 75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（ 5% B、 15% C、 50% 75% 答案：B ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。 76、人力資源和社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ A、15 日 B、30 日 C 45日 D、60 日 答案：A 77、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（ A、雇員是被派遣

15、的勞動者 B、是一種組合勞動關系 C、本質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一 D、雇主是勞務派遣單位 答案：C 78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ A、最低工資標準的確定 B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 C、工資分配制度、工資標準和形式 D、工資協(xié)議的終止條件與違約責任 答案：A 79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B、平均工資的增長低于人均 GDP的增長 C在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 D、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長 答案：B 80、制定勞動力市場工資指導價位的依據(jù)不包括（ A、就業(yè)狀況 B、經(jīng)濟總量 C、物價水平 D、勞動力供求

16、關系 答案：B 81、企業(yè)制定（）的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。 A、安全生產(chǎn)責任制度 B、重大事故隱患處理制度 C、安全生產(chǎn)檢查制度 D、傷亡事故報告和處理制度 答案：D 82、安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括（ A、重大事故隱患分類 B、有關人員資格認證 C、有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證 D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證 答案：A 83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（ A、群眾性 B、合議性 C、自治性 D、非強制性 答案：B 84、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（ A、1個月 B、半年 C、

17、3個月 答案：D 85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ）內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。 B、10 日 C、15 日 D、30 日 答案：A 二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯 分） 86、勞動資源稀缺性的屬性包括（ A、具有普遍性 B、僅存在于市場經(jīng)濟中 C、是一種相對的稀缺性 D、僅存在于當前社會 E可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性 答案：ACE 87、勞動權的核心內(nèi)容包括（ A、平等就業(yè)權 B、勞動報酬權 C、休息休假權 D、自由擇業(yè)權 E職業(yè)培訓權 答案：AD 88、滿足安全需要

18、的行為可以是（ A、免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 B、比競爭者更出色 C、避免任務或者決策失敗的風險 D、免受疾病和殘疾的威脅 E避免受到傷害或處于危險的環(huán)境 答案：ACDE 89、人力資源的一般特點包括（ A、時間性 B、消費性 C、地域性 D、創(chuàng)造性 E主觀能動性 答案：ABDE 90、某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關系，即需要明確（ A、應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 B、要求別人給予何種配合和服務 C如何才能取得行業(yè)的領頭位置 D、應當為別的單位提供哪些服務 E內(nèi)部環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變 答案：ABD 91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào) B、實現(xiàn)組

19、織管理的系統(tǒng)化 C、解決部門內(nèi)部的分工問題 D、解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向 E保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行 答案：AD 92、企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ ）等指標組成。 A、晉升時間 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升職位 E晉升人數(shù) 答案：ABC 93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務提升方案。 A、企業(yè)目標 B、人員需要 C、工作條件 D、工資水平 E、內(nèi)部人員分布情況 答案：ABE 94、下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有（ A、馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求 B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C、馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給 D、趨勢外推法與回歸

20、分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 E灰色預測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 答案：AD 95、預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ A、替休 B、退休 C、平調(diào) D、晉升 E輪換 答案：BCD 96、員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（ A、標準 B、標度 C、標記 D、數(shù)據(jù) E模型 答案：ABC 97、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（ A、文書能力 B、運動能力 C、操作能力 D、學習能力 E機械能力 答案：ACE 98、員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（ A、集中趨勢分析 B、崗位分析 C、離散趨勢分析 D、因素分析 E文字分析 答案：ACD 99、（）屬

21、于面試中背景性問題的內(nèi)容。 A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史 答案：ABD 100、下列關于無領導小組討論的表述，不正確的是（ A、它有效地運用密集性群體討論的方式 B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為 C、它可以用于選拔員工，也可以進行培訓診斷 D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征 E考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見 答案：AE 101、下列關于無領導小組討論的表述，正確的有（ A、評價指標應具有針對性 B、面試場地的布置要肅穆給人以壓力感 C、應從崗位分析中提取特定的評價指標 D、設計評分表的重點是確定測評能力指標 E被測評者應以抽簽的方

22、式?jīng)Q定座位順序 答案：ACDE 102、在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（ ）等因素的影響。 A、教師 B、時間 C、教材 D、課程 E教案 答案：ACDE 103、 般來說，企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（ A、聘請專職的培訓師 B、聘請本專業(yè)的專家、學者 C、從高校畢業(yè)生中進行招聘 D、從高校或技術學院聘請教師 E從顧問公司聘請培訓顧問 答案：ABCD 104、培訓中評估的內(nèi)容包括（ A、培訓內(nèi)容 B、培訓環(huán)境 C、培訓活動的參與狀況 D、培訓機構(gòu)和培訓人員 E培訓進度與中間效果 答案：ABCDE 105、對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括（ A、不會給受訓者帶來太大壓力 B、使得評估結(jié)論更

23、具有說服力 C、簡便易行不需投入過多成本 D、在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，客觀性較強 E可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題 答案：BDE 106、對新的培訓方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（ A、課程組織 B、培訓教材 C、教學人員 D、課程設計 E應用效果 107、 答案：ABDE 般來說，進行員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（ A、勞動效率 B、直接成本 C專利項數(shù) D、間接成本 E質(zhì)量要求 答案：BD 108、從考評的性質(zhì)和特點看，行為導向型主觀評價方法的特點是（ A、考評有客觀依據(jù) B、缺乏量化的考評標準 C、可以用于考評團隊績效 D、受考評者主觀因素的制約和影響

24、 E利用同一標準衡量所有員工的工作績效 答案：BDE 109、下列關于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ A、是一種目標管理方法 B、可有效提高工作效率 C、將PDCA周期壓縮至一周時間 D、可提高工作有效性和及時性 E是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法 答案：ABD 110、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ A、考評標準和方法的主觀性強 B、評價標準過低 C、擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D、評價標準過高 E為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價 答案：ABE 111、下列關于比率量表的說法，正確的有（ A、量表中沒有絕對零點 B、采用的統(tǒng)計方法較為單一 C、是測量水平最高的量表 D、測量結(jié)果可以進行四

25、則運算 E測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù) 答案：CDE 112、為KPI設定工作產(chǎn)出時，應當遵守（ ）的原則。 A、增值產(chǎn)出 B、組織優(yōu)化 C、結(jié)果優(yōu)先 D、設定權重 E客戶導向 答案: 113、360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（ A、心理素質(zhì) B、服務態(tài)度 C、成本收益 D、服務質(zhì)量 E工作數(shù)量 答案：BD 114、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。 A、工作性質(zhì) B、崗位職責 C、勞動強度 D、薪酬水平 E在崗人數(shù) 答案：ABC 115、在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同

26、 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同 D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E在職者在該崗位上工作時間的長短不同 答案：ABCDE 116、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）。 A、職責范圍 B、薪酬水平 C、勞動強度 D、責任大小 E在崗人數(shù) 答案：ACD 117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ A、員工招聘會 B、員工手冊 C、員工座談會 D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站 E工資滿意度調(diào)查 答案：DE 120、勞務派遣的主體有（）。 A、物價性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、隨機性調(diào)整 D、效益性調(diào)整 E考核性調(diào)整 答案：ABDE 119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ A、企

27、業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) B、未來一年預計休假的員工人數(shù) C、未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù) D、未來一年預計晉升職務的員工人數(shù) E企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù) 答案：BCD A、用工單位 B、政府 C、勞務派遣單位 D、工會 E被派遣勞動者 答案：ACE 121、被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（ A、提供工作崗位 B、進行勞動安全衛(wèi)生教育 C、進行勞動組織和監(jiān)督管理 D、支付工資、繳納社會保險費 E提供與工作崗位相關的勞動條件 答案：ABCE ）的關系。 122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ “兩低于”原則 B、企業(yè)員工總數(shù) C、企業(yè)經(jīng)濟效益 D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu) E企業(yè)

28、短期貨幣工資決定方式 答案：CE 123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（ A、安全第一 B、預防為主 C、以人為本 D、防治結(jié)合 E獎懲結(jié)合 答案：ABC 124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（ A、勞動合同爭議 B、勞務派遣爭議 C集體合同爭議 D、權利爭議 E利益爭議 答案：DE 125、按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ A、分析確定勞動爭議的標的 B、分析確定勞動爭議當事人所實施的行為 C、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯 D、分析確定當事人的行為是否造成或足已造成一定的危害 E分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間

29、是否存在直接的因果關系 答案：BCDE 、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46 分） 16 分） 1.在員工素質(zhì)測評準備階段需要完成哪些具體的工作？（ 答: （1）收集必要的資料 (2) 組織強有力的測評小姐 堅持原則，公正不偏。 有主見，善于獨立思考 有一定的測評工作經(jīng)驗 有一定的文化水平； 有事業(yè)心，不怕得罪人 作風正派，辦事公道 了解被測評對象的情況。 (3) 測評方案的制定 確定被測評對象范圍和測評目的 設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。 選擇合理的測評方法合理的測評方法 （16 分） 2.根據(jù)培訓

30、效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。 評估層 級 評估內(nèi)容 評估方法 第一級 反應評 估 衡量學員對具體 培訓課程、培訓 師與培訓組織的 滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、 綜合座談 第二 級 學習評 估 衡量學員對于培 訓內(nèi)容、技巧、 概念的吸收與掌 握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演 講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā) 表 第三級 行為評 衡量學員在培訓 后的行為改變是 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、 估 否因培訓所導致 管理能力評鑒、任務項目法、360度評估 第四級 結(jié)果評 估 衡量培訓給公司 的業(yè)績帶來的影 響 個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤

31、率、 離職率、成本效益分析、組織氣候等資料 分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查 3.采用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些? （14 分） 答：問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確 學的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構(gòu)成。具體步 根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標 列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體指標，并進行初步篩選。 用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關要素（指標）概念的內(nèi)涵和外延

32、，做出準確的界定。 根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法 設計調(diào)查問卷。 發(fā)放調(diào)查問卷。 回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。 二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54 分） 1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負責預測公司的人力資源需求。 該公司生產(chǎn)部門在過去幾 技術人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員 60人，目前已 術人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。 假設您是規(guī)劃專員小王，請結(jié)合案例，回答以下問題: (1)可

33、采用哪些定性與定量方法進行人力資源需求預測？(10 分) (8分 (2)假設生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術人員和管理人員的需求量。 (1)人力資源需求預測的定性與定量方法 定性方法：經(jīng)驗預測法、描述法、德爾菲法。 定量方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型 員定額分析法、計算機模擬法 (2)根據(jù)本案實際情況，利用人員比率法可得: 技能操作人員 專業(yè)技術人員 管理人員 人員比率 6 3 1 理論值 60 30 10 實際變化情況 +60 -15 -8 -5 需求量預測 60 30-(-15)=45 10

34、-(-8)-(-5)=23 據(jù)此預測明年該部門專業(yè)技術人員的需求量為45人，管理人員為23人。 第二預測明年專業(yè)技術人員和管理人員需求量(8分) 具體做法如下: (1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是 專業(yè)技術人員數(shù)=60 X (3/6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的專業(yè)技術人員數(shù)=30+15=45( 人); 管理人員數(shù)=60 X (1 /6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。 答：該企業(yè)明年至少應招收 45名專業(yè)技術人員和23名管理人員。 15%，特別是人工成本有了較大 2.某建筑

35、材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了 75% 月公司人力資源部委托一家中介機構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的 測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著提高，年平均增長 16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為, 2014年度員 在8%以下。 請結(jié)合本案例，說明該公司應當如何編制年度員工薪酬計劃？（ 18 分) 答：制定薪酬計劃的工作程序如下: 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工 勵等）。 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是

36、 90%點處、75%點處，還是 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。 計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平 各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。 如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。 上報企業(yè)領導、董事會報批。 3、2013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團隊進軍 A市，準備在短時間內(nèi)使第一家五星級酒店 須在2個月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是與 A市一家從事中 公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負責完成勞動合同簽訂、社會保險登記與繳納、個 源手續(xù)。2013年6月，這家五星級酒店正式營業(yè)，酒店的經(jīng)營團隊就遇到一個管理難題，即如何管理好這種龐大的被派 請結(jié)合我國勞動合同法的相關規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團隊應當從哪些方面入手，管理好這支員工隊伍。 從上述案例可知，被派遣勞動者的接受單位，即該五星級酒店作為實際用人主體，享有獲得勞動給付的權利，對派 織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務。其管理的特殊性在于要避免可能出現(xiàn)的勞動歧視。具體 要從以下7個方面實施管理： 派遣雇員與應正式雇員享有平等的法定勞動權利，如