職業(yè)生涯管理教學(xué)課件

1、 第一章 導(dǎo)論 第二章 職業(yè)選擇理論及其影響因素 第三章 職業(yè)生涯發(fā)展理論 第四章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與開發(fā) 第五章 職業(yè)生涯階段管理 第六章 組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理 第一節(jié) 職業(yè)生涯管理的產(chǎn)生 第二節(jié) 職業(yè)生涯管理的研究對象 與研究內(nèi)容 第三節(jié) 職業(yè)生涯管理的研究方法0職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理包含兩職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理包含兩重含義，一是職業(yè)生涯管理也叫組織職業(yè)生涯管理重含義，

2、一是職業(yè)生涯管理也叫組織職業(yè)生涯管理，是一種專門化的管理，即從組織的目標(biāo)出發(fā)，將，是一種專門化的管理，即從組織的目標(biāo)出發(fā)，將員工的個人事業(yè)需求和生涯規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)員工的個人事業(yè)需求和生涯規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，通過職業(yè)設(shè)計，職位描述和不斷的培訓(xùn)，考核合，通過職業(yè)設(shè)計，職位描述和不斷的培訓(xùn)，考核及動態(tài)特點，發(fā)現(xiàn)員工的個性特點，幫助員工進行及動態(tài)特點，發(fā)現(xiàn)員工的個性特點，幫助員工進行職業(yè)選擇，讓每一個員工都有一個充分施展才華的職業(yè)選擇，讓每一個員工都有一個充分施展才華的事業(yè)空間和實現(xiàn)人生追求的路徑，通過員工職業(yè)目事業(yè)空間和實現(xiàn)人生追求的路徑，通過員工職業(yè)目標(biāo)的追求，謀求企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)

3、展。標(biāo)的追求，謀求企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理 二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理即所謂的個人職業(yè)生涯管理。個人的職業(yè)理即所謂的個人職業(yè)生涯管理。個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣能力和個人發(fā)展目目的的，通過對個人興趣能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。職業(yè)生標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。職業(yè)生涯管理必須滿足個人與組織的雙重需要，通涯管理必須滿足個人與組織的雙重需要，通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目

4、標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。 一、人力資源管理的發(fā)展歷程與趨勢 二、職業(yè)生涯管理學(xué)說到演進1 （一）近代科學(xué)管理理論階段 （二）行為科學(xué)理論階段 （三）現(xiàn)代管理科學(xué)理論階段1.1 19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，以泰羅為代表。主要觀點: 1，提倡勞資雙方的”合作” 2，提出了工作定額原理 3，倡導(dǎo)實行計件工資制1.1.1 20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)中葉。主要觀點: 1，重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)員工的歸屬感、向心力和凝聚力 2，注意關(guān)心員工的生活、滿足員工的需要 3，提倡實行集體獎勵制度 4，增加管理人員的聯(lián)絡(luò)功能

5、，提倡讓員工和下級參與組織決策和管理工作的研究和討論1.1.1 第二次世界大戰(zhàn)以后，特征為廣泛運用數(shù)學(xué)方法和計算機技術(shù)。與前兩階段的差別： 1，拓寬了人力資源開發(fā)與管理的視野 2，豐富了人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容 3，注重人力資源潛能的開發(fā)和員工的全面發(fā)展1.1.1 職業(yè)生涯管理學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，經(jīng)過了50年的發(fā)展，社會經(jīng)濟形勢發(fā)生了變化，職業(yè)生涯管理的內(nèi)容和應(yīng)用方法也有了較大的發(fā)展，其內(nèi)涵也發(fā)生了很大的變化，至今各國學(xué)者的觀點尚難統(tǒng)一。職業(yè)生涯管理學(xué)說于20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得了一定發(fā)展。其在三個代表國家的發(fā)展過程 （一）美國的職業(yè)生涯管理學(xué)說 （二）法國的職業(yè)

6、生涯管理學(xué)說 （三）中國的職業(yè)生涯管理學(xué)說1.11美國最著名的職業(yè)生涯管理研究專家當(dāng)美國最著名的職業(yè)生涯管理研究專家當(dāng)屬麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院屬麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院EH施施恩。恩。1978年他出版年他出版職業(yè)的有效管理職業(yè)的有效管理一書率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出一書率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)為我們認識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革等領(lǐng)域的一系列問題提供了展與變革等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具。該書由于首次提出了職有效的工具。該書由于首次提出了職業(yè)錨的概念而成為職業(yè)生涯開發(fā)與管業(yè)錨的

7、概念而成為職業(yè)生涯開發(fā)與管理的經(jīng)典著作。理的經(jīng)典著作。1.1.2 2，1986年布魯克林.德爾的管理新職業(yè)者當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)?3，1992年羅斯威爾和斯來德爾的專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力 4，1994年格特里奇、克博維茨和肖爾的有組織的職業(yè)生涯開發(fā)建設(shè)世界級勞動大軍的基準(zhǔn)評價 5 ，1995年米納和克萊恩的人力資源管理戰(zhàn)略前景 法國高等經(jīng)濟與貿(mào)易大學(xué)人力資源管理教授法國高等經(jīng)濟與貿(mào)易大學(xué)人力資源管理教授讓讓M普雷蒂分析了法國職業(yè)一詞是指一個普雷蒂分析了法國職業(yè)一詞是指一個人工作的一段時間，而人工作的一段時間，而“職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃”、“職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理”、“職

8、業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展”等概等概念還很陌生。把職業(yè)生涯看作一個既是個人念還很陌生。把職業(yè)生涯看作一個既是個人的又是組織的現(xiàn)象，是近年來才發(fā)展起來的。的又是組織的現(xiàn)象，是近年來才發(fā)展起來的。在法國六十年代經(jīng)濟發(fā)展較快時，對職業(yè)生在法國六十年代經(jīng)濟發(fā)展較快時，對職業(yè)生涯管理的意義在于追求職位的提升，而在八涯管理的意義在于追求職位的提升，而在八九十年代，競爭激烈和經(jīng)濟不景氣環(huán)境中，九十年代，競爭激烈和經(jīng)濟不景氣環(huán)境中，職業(yè)生涯及其開發(fā)與管理的意義在于保住工職業(yè)生涯及其開發(fā)與管理的意義在于保住工作。作。1.1.2 在職業(yè)生涯概念形成的早期，職業(yè)生涯發(fā)展計劃就在職業(yè)生涯概念形成的早期，職業(yè)生涯發(fā)展計劃就

9、被描述成為被描述成為“一種可以使企業(yè)中的每個職位都有合一種可以使企業(yè)中的每個職位都有合適人選的培訓(xùn)計劃，這種計劃的方向就是發(fā)展企業(yè)適人選的培訓(xùn)計劃，這種計劃的方向就是發(fā)展企業(yè)認為有價值的管理人員的潛能并且利用他們的這種認為有價值的管理人員的潛能并且利用他們的這種能力能力”。由此可見，法國早期的職業(yè)生涯規(guī)劃的定。由此可見，法國早期的職業(yè)生涯規(guī)劃的定義有很大的局限性：它明顯是為企業(yè)服務(wù)，培訓(xùn)員義有很大的局限性：它明顯是為企業(yè)服務(wù)，培訓(xùn)員工，發(fā)現(xiàn)潛能，利用潛能都是為企業(yè)中每一個合適工，發(fā)現(xiàn)潛能，利用潛能都是為企業(yè)中每一個合適職位人選服務(wù)的。將職業(yè)生涯規(guī)劃簡化為培訓(xùn)計劃職位人選服務(wù)的。將職業(yè)生涯規(guī)劃簡

10、化為培訓(xùn)計劃，又將培訓(xùn)計劃等同于人選計劃。在這種規(guī)劃中，又將培訓(xùn)計劃等同于人選計劃。在這種規(guī)劃中，企業(yè)缺乏對管理人員自身需求的尊重。企業(yè)缺乏對管理人員自身需求的尊重。 讓讓M普雷地教授在普雷地教授在1990年出版的年出版的人力資源人力資源和和1995年出版的年出版的人力資源管理人力資源管理兩書中都發(fā)表了同兩書中都發(fā)表了同樣的論述：樣的論述：“企業(yè)中的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列企業(yè)中的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列工作職位，而職業(yè)生涯管理則是指在企業(yè)結(jié)構(gòu)中一工作職位，而職業(yè)生涯管理則是指在企業(yè)結(jié)構(gòu)中一個員工在過去、現(xiàn)在和將來的職位連續(xù)。個員工在過去、現(xiàn)在和將來的職位連續(xù)?！边@種對這種對職業(yè)生涯管理的定義

11、在職業(yè)生涯管理的定義在1995年出版的年出版的F丹尼所著丹尼所著干部管理干部管理一書中被稱為一書中被稱為“傳統(tǒng)定義傳統(tǒng)定義”而受到批判而受到批判：職業(yè)生涯的概念不應(yīng)僅局限于它的客觀含義，還：職業(yè)生涯的概念不應(yīng)僅局限于它的客觀含義，還應(yīng)包括個人對其職業(yè)生涯發(fā)展的見解及期望。由此應(yīng)包括個人對其職業(yè)生涯發(fā)展的見解及期望。由此可見，職業(yè)生涯開發(fā)管理在法國得到重視和積極的可見，職業(yè)生涯開發(fā)管理在法國得到重視和積極的研究，其定義和內(nèi)涵在不斷地更新，向側(cè)重于人的研究，其定義和內(nèi)涵在不斷地更新，向側(cè)重于人的內(nèi)職業(yè)發(fā)展方向轉(zhuǎn)化。內(nèi)職業(yè)發(fā)展方向轉(zhuǎn)化。 在中國，職業(yè)生涯開發(fā)與管理的研究基本還屬于引在中國，職業(yè)生涯開

12、發(fā)與管理的研究基本還屬于引進、介紹階段。臺灣中山大學(xué)人力資源管理研究所進、介紹階段。臺灣中山大學(xué)人力資源管理研究所所長黃英忠教授在所長黃英忠教授在1997年出版的年出版的人力資源管理人力資源管理專著中用一章的篇幅進行了闡述。張?zhí)碇拗膶Ｖ杏靡徽碌钠M行了闡述。張?zhí)碇拗纳陌l(fā)展與規(guī)劃涯發(fā)展與規(guī)劃對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理問題進行了對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理問題進行了研究?？梢哉f，這是中國學(xué)者中對職業(yè)生涯開發(fā)與研究。可以說，這是中國學(xué)者中對職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究的開創(chuàng)之舉。近幾年大陸學(xué)者胡君辰、鄭管理研究的開創(chuàng)之舉。近幾年大陸學(xué)者胡君辰、鄭紹濂主編的紹濂主編的人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理（第二

13、版）中（第二版）中專門設(shè)了一章即第七章職業(yè)計劃與職業(yè)管理，講述專門設(shè)了一章即第七章職業(yè)計劃與職業(yè)管理，講述職業(yè)生涯管理問題。一些相關(guān)的著作也開始從不同職業(yè)生涯管理問題。一些相關(guān)的著作也開始從不同的側(cè)面介紹和研究職業(yè)生涯管理問題，如王志強編的側(cè)面介紹和研究職業(yè)生涯管理問題，如王志強編譯的譯的白領(lǐng)職業(yè)教程：職業(yè)生涯、務(wù)實人生白領(lǐng)職業(yè)教程：職業(yè)生涯、務(wù)實人生等著等著作對職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容與方法進行了介紹。作對職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容與方法進行了介紹。1.1.2 一、職業(yè)生涯管理研究的意義 二、職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特點 三、職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容1 （一）對個人而言1，增強對職業(yè)環(huán)境的把握能力和職業(yè)困境的控

14、制能力2，有助于協(xié)調(diào)職業(yè)生活和家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)家庭目標(biāo)3，實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越 （二）對組織而言1，了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，協(xié)調(diào)它們同存在于企業(yè)現(xiàn)實和未來的職業(yè)機會與挑戰(zhàn)間的矛盾2，更加合理與有效地利用人力資源3，為員工提供平等的就業(yè)機會，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展1.2 A，職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：1：員工的職業(yè)生涯自我管理；2：組織對員工的職業(yè)生涯管理。 B，理解職業(yè)生涯管理要注意的三個內(nèi)容：1：組織對員工的職業(yè)生涯管理與員工的職業(yè)生涯自我管理的不同；2：職業(yè)生涯管理必須滿足組織和個人的雙重需要；3：職業(yè)生涯管理的形式多樣、內(nèi)容廣泛。 C，職業(yè)生涯管理的特點：1：組織與員

15、工雙方都有責(zé)任；2：職業(yè)生涯信息具有重要意義；3：具有動態(tài)性，涉及員工和組織發(fā)展的全過程1.2組織發(fā)展目標(biāo)員工個人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo):挖掘潛力、有效利用人才把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動向做好員工開發(fā)、培訓(xùn)與輪崗規(guī)劃個人生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道與繼任規(guī)劃目標(biāo):最求自我實現(xiàn)自我分析與適性評價職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設(shè)計量才使用，實現(xiàn)最佳能位相宜度，滿足組織發(fā)展的職業(yè)需求個人職業(yè)開發(fā)計劃，滿足員工個人發(fā)展需求員工個人不斷成長圖11 職業(yè)生涯管理流程圖 （一）影響職業(yè)發(fā)展的三方面因素 （二）職業(yè)生涯管理的 六項主要任務(wù) （三）職業(yè)生涯管理的 四個主要內(nèi)容1.2 1,個人因素：心理特質(zhì)、生理特質(zhì)

16、、學(xué)歷資質(zhì)、家庭背景 2,組織因素：組織狀況、HR管理與評估、工作分析、人際關(guān)系 3,環(huán)境因素：社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境1.2.3 1，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2，確定組織發(fā)展目標(biāo)與組織職業(yè)需求規(guī)劃 3，開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作 4，職業(yè)生涯發(fā)展評估 5，工作與職業(yè)生涯的調(diào)試 6，職業(yè)生涯發(fā)展1.2.3 1，職業(yè)生涯開發(fā)與管理理論研究 2，個人職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)之理論與方法研究 3，組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究 4，組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)整合方法研究1.2.3一、唯物辯證法 五、 演繹歸納法二、實證法 六、問卷調(diào)查法 三、對比分析法 七、訪談法四

17、、統(tǒng)計分析法 八、量表調(diào)查法1 第一節(jié) 職業(yè)的內(nèi)涵與分類 第二節(jié) 職業(yè)選擇理論 第三節(jié) 職業(yè)選擇過程及其影響因素 案例討論：個人職業(yè)性向的確定 附錄1 霍蘭德職業(yè)性向測驗量表 附錄2 職業(yè)能力傾向的自我測試 一、職業(yè)的內(nèi)涵 二、職業(yè)分類 第一，與人類的需求和職業(yè)結(jié)構(gòu)相關(guān)，強調(diào)社會分工 第二，與職業(yè)的內(nèi)在屬性相關(guān)，強調(diào)利用專門的知識和技能 第三，與社會論理相關(guān)，強調(diào)創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲得合理報酬 第四，與個人生活相關(guān)，強調(diào)物質(zhì)生活來源，并設(shè)計滿足精神生活職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 社會分工是

18、職業(yè)分類的依據(jù)。在分工體系的每一個環(huán)節(jié)上，勞動對象、勞動工具以及勞動的支出形式都各有特殊性，這種特殊性決定了各種職業(yè)之間的區(qū)別。世界各國國情不同，其劃分職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。 1、根據(jù)西方國家的一些學(xué)者提出的理論，在國外一般將職業(yè)分為三種類型：（1）按腦力勞動和體力勞動的性質(zhì)、層次進行分類。這種分類方法把工作人員劃分為白領(lǐng)工作人員和藍領(lǐng)工作人員兩大類。白領(lǐng)工作人員包括：專業(yè)性和技術(shù)性的工作。藍領(lǐng)工作人員包括：手工藝及類似的工人。這種分類方法明顯地表現(xiàn)出職業(yè)的等級性。 （2）按心理的個別差異進行分類。這種分類方法是根據(jù)美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭創(chuàng)立的“人格職業(yè)”類型匹配理論，把人格類型劃分為六種，

19、即現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。與其相對應(yīng)的是六種職業(yè)類型。 （3）依據(jù)各個職業(yè)的主要職責(zé)或“從事的工作”進行分類。這種分類方法較為普遍，以兩種代表示例。其一是國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類。國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類把職業(yè)由粗至細分為四個層次，即8個大類、83個小類、284個細類、1506個職業(yè)項目，總共列出職業(yè)1881個。其中8個大類是：專家、技術(shù)人員及有關(guān)工作者；政府官員和企業(yè)經(jīng)理；事務(wù)工作者和有關(guān)工作者；銷售工作者；服務(wù)工作者；農(nóng)業(yè)、牧業(yè)、林業(yè)工作者及漁民、獵人；生產(chǎn)和有關(guān)工作者、運輸設(shè)備操作者和勞動者；不能按職業(yè)分類的勞動者。這種分類方法便于提高國際間職業(yè)統(tǒng)計資料的可比性和國際交流。 其二

20、是加拿大職業(yè)崗位分類詞典的分類。它把分屬于國民經(jīng)濟中主要行業(yè)的職業(yè)劃分為23個主類，主類下分81個子類，489個細類，7200多個職業(yè)。此種分類對每種職業(yè)都有定義，逐一說明了各種職業(yè)的內(nèi)容及從業(yè)人員在普通教育程度、職業(yè)培訓(xùn)、能力傾向、興趣、性格以及體質(zhì)等方面的要求，有較大的參考價值。我國職業(yè)分類，根據(jù)我國不同部門公布的標(biāo)準(zhǔn)分類，主要有兩種類型：（1）第一種：根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家標(biāo)準(zhǔn)總局、國務(wù)院人口普查辦公室1982年3月公布，供第三次全國人口普查使用的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)在業(yè)人口所從事的工作性質(zhì)的同一性進行分類，將全國范圍內(nèi)的職業(yè)劃分為大類、中類、小類三層，即8大類、64中類、301小類。

21、其8個大類的排列順序是：第一，各類專業(yè)、技術(shù)人員；第二，國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位的負責(zé)人；第三，辦事人員和有關(guān)人員；第四，商業(yè)工作人員；第五，服務(wù)性工作人員，第六，農(nóng)林牧漁勞動者；第七，生產(chǎn)工作、運輸工作和部分體力勞動者；第八，不便分類的其他勞動者。在八個大類中，第一、二大類主要是腦力勞動者，第三大類包括部分腦力勞動者和部分體力勞動者，第四、五、六、七大類主要是體力勞動者，第八類是不便分類的其他勞動者。（2）第二種：國家發(fā)展計劃委員會、國家經(jīng)濟委員會、國家統(tǒng)計局、國家標(biāo)準(zhǔn)局批準(zhǔn)，于1984年發(fā)布，并于1985年實施的國民經(jīng)濟行業(yè)分類和代碼。這項標(biāo)準(zhǔn)主要按企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)團體和個體從業(yè)

22、人員所從事的生產(chǎn)或其他社會經(jīng)濟活動的性質(zhì)的同一性分類，即按其所屬行業(yè)分類，將國民經(jīng)濟行業(yè)劃分為門類、大類、中類、小類四級。門類共13個：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)；工業(yè)；地質(zhì)普查和勘探業(yè)；建筑業(yè)；交通運輸業(yè)、郵電通信業(yè)；商業(yè)、公共飲食業(yè)、物資供應(yīng)和倉儲業(yè)；房地產(chǎn)管理、公用事業(yè)、居民服務(wù)和咨詢服務(wù)業(yè)；衛(wèi)生、體育和社會福利事業(yè)；教育、文化藝術(shù)和廣播電視業(yè)；科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)；11金融、保險業(yè)；12國家機關(guān)、黨政機關(guān)和社會團體；13其他行業(yè)。這兩種分類方法符合我國國情，簡明扼要，具有實用性，也符合我國的職業(yè)現(xiàn)狀。 根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)，可有不同的分類方法。如：從行業(yè)上劃分，可分為一、二、三產(chǎn)業(yè)；從工

23、作特點上劃分，可分為務(wù)實（使用機器、工具和設(shè)備的工種）、社會服務(wù)、文教、科研、藝術(shù)及創(chuàng)造、計算及數(shù)學(xué)（錢財管理、資料統(tǒng)計）、自然界職業(yè)、管理、一般服務(wù)性職業(yè)等10多種類型的職業(yè)。每一種分類方法，對其職業(yè)的特定性都有明確的解釋，這對我們更好的掌握某一職業(yè)的特點，去選擇適合自身職業(yè)有指導(dǎo)作用。 一、職業(yè)選擇的理論基礎(chǔ) 二、職業(yè)選擇的內(nèi)涵 三、職業(yè)選擇理論 （一）職業(yè)聲望與職業(yè)分層 （二）職業(yè)期望與職業(yè)成功（一）職業(yè)聲望與職業(yè)分層（一）職業(yè)聲望與職業(yè)分層 職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價，沒有職業(yè)地位，職業(yè)聲望就無從談起；而如果沒有職業(yè)聲望，職業(yè)地位高低也無法確定和顯現(xiàn)，人們正是通過職業(yè)聲望來

24、確定職業(yè)地位的。 影響職業(yè)聲望的主要因素有：職業(yè)環(huán)境，包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會環(huán)境，如工作的技術(shù)條件、空間環(huán)境、勞動強度、工資收入、福利待遇、晉升機會等；職業(yè)功能，是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔(dān)負的責(zé)任；任職者的素質(zhì)要求，如文化程度、能力、道德品質(zhì)等。職業(yè)環(huán)境好越，職業(yè)功能越大，任職者素質(zhì)要求越高，職業(yè)聲望就越高。 （一）職業(yè)聲望與職業(yè)分層（一）職業(yè)聲望與職業(yè)分層 指通過人們對某種職業(yè)所對應(yīng)的經(jīng)濟收入、權(quán)力地位和社會聲望進行評價，從而對多種職業(yè)進行排序的分層方法 . 陸學(xué)藝等把當(dāng)代中國人劃分為十大社會階層：即國家與社會管理階層、經(jīng)理階層、私

25、營企業(yè)主階層、專業(yè)技術(shù)人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業(yè)服務(wù)人員階層、產(chǎn)業(yè)工人階層、農(nóng)業(yè)勞動者階層、城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層。 （二）職業(yè)期望與職業(yè)成功（二）職業(yè)期望與職業(yè)成功 職業(yè)期望又稱職業(yè)意向，是勞動者對某項職業(yè)的向往，也就是希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向。職業(yè)期望直接影響人對職業(yè)的選擇，并進而影響人的整個生活 。（二）職業(yè)期望與職業(yè)成功（二）職業(yè)期望與職業(yè)成功 職業(yè)期望來自勞動者個體方面的行為 職業(yè)期望不是空想、幻想，而是勞動者的一種主動追求，是勞動者將自身的興趣、價值觀、能力等與社會需要、社會就業(yè)機會不斷協(xié)調(diào)，力求實現(xiàn)的個人目標(biāo) （二）職業(yè)期望與職業(yè)成功（二）職業(yè)期望

26、與職業(yè)成功 職業(yè)期望不同于職業(yè)聲望。職業(yè)聲望是職業(yè)地位的反映，是社會的人們對某種職業(yè)的權(quán)力、工資、晉升機會、發(fā)展前景、工作條件等社會地位資源情況，亦即社會地位高低的主觀評價。其含義完全有別于職業(yè)期望，二者不可混淆。同時，二者也有聯(lián)系，勞動者個體所追求和希望從事的職業(yè)，當(dāng)然多是社會聲望高的職業(yè) （二）職業(yè)期望與職業(yè)成功（二）職業(yè)期望與職業(yè)成功 成功：既定目標(biāo)的完成 成功是一種境界,成功是一種感覺，可以說是一種積極的感覺，它是每個人達到自己理想之后一種自信的狀態(tài)和一種滿足的感覺！總之，我們每個人對于成功的定義是各不相同的！而到達成功的方法只有一個，那就是先得學(xué)會付出常人所不能付出的東西！ 是指人們

27、從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā),依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì),從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè). 職業(yè)選擇是個人對于自己就業(yè)的種類、方向的挑選和確定。 （一）帕森斯的職業(yè)人匹配論 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（職業(yè)興趣理論、六角型理論 ）（一）帕森斯的職業(yè)（一）帕森斯的職業(yè)人匹配論人匹配論 1909年 美國波士頓大學(xué) 教授 弗蘭克帕森斯（Frank Parsons）在其選擇一個職業(yè) 的著作中提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點的觀點,他認為,個人都有自己獨特的人格模式,每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型. （一）帕森斯的職業(yè)（一）帕森斯的職業(yè)人匹配

28、論人匹配論 弗蘭克帕森斯闡明了職業(yè)選擇的三大要素和條件： （）清楚了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。 （）清楚了解職業(yè)選擇成功的條件，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會、前途。 （）上述兩個條件的平衡。其理論內(nèi)涵即是在清楚認識個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相對照，然后選擇一種職業(yè)需求與個人特長匹配相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。（一）帕森斯的職業(yè)（一）帕森斯的職業(yè)人匹配論人匹配論 職業(yè)選擇的經(jīng)典性原則:職業(yè)人匹配，分為兩種類型： （）條件匹配，即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配；或者臟、累、險勞動條件很

29、差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。 （）特殊匹配，即某些職業(yè)需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、個性強和理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。（二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 美國心理學(xué)家佛隆（Victor.H.Vroom）通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正比，1964年在工作和激勵一書中，他提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 期望理論的公式： F=VE F行為動機 V效價

30、E期望值（二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 員工個體行為動機的強度取決于效價大小和期望值的高低。效價越大，期望值越高，員工行為動機越強烈，就是說為達到一定目標(biāo)，他將付出極大努力。如果效價為零乃至負值，表明目標(biāo)實現(xiàn)對個人毫無意義。在這種情況下，目標(biāo)實現(xiàn)的可能性再大，個人也不會產(chǎn)生追逐目標(biāo)的動機，不會為此付出任何積極性，付出任何的努力。如果目標(biāo)實現(xiàn)的概率為零，那么無論目標(biāo)實現(xiàn)意義多么重大，個人同樣不會產(chǎn)生追求目標(biāo)的動機 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 確定擇業(yè)動機。用公式表示為：擇業(yè)動機=職業(yè)效價*職業(yè)概率 擇業(yè)動機表明擇業(yè)者對目標(biāo)職業(yè)的追求程度，或者對某項職業(yè)選擇

31、意向的大小 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 職業(yè)效價是指擇業(yè)者對某項職業(yè)價值的評價，取決于（1）擇業(yè)者的職業(yè)價值觀 （2）擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要求如興趣、勞動條件、工資、職業(yè)聲望等的評估。即：職業(yè)效價=職業(yè)價值觀*職業(yè)要素評估 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項職業(yè)可能性的大小，通常主要決定于4個條件某項職業(yè)的需求量。在其他條件一定的情況下，職業(yè)概率同職業(yè)需求量呈正相關(guān) 擇業(yè)者的競爭能力，即擇業(yè)者自身工作能力和求職就業(yè)能力，競爭力越強，獲得職業(yè)的可能性越大 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 競爭系數(shù)是指謀求同一種職業(yè)的

32、勞動者人數(shù)的多少。在其他條件一定的情況下，競爭系數(shù)越大，職業(yè)概率越小 其他隨機因素. 因此，職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競爭能力*競爭系數(shù)*隨機性 （二）佛隆的擇業(yè)動機理論（二）佛隆的擇業(yè)動機理論 擇業(yè)動機公式表明，對擇業(yè)者來講，某項職業(yè)的效價越高，獲取該項職業(yè)的可能性越大，擇業(yè)者選擇該項職業(yè)的意向或者傾向越大；反之，某項職業(yè)對擇業(yè)者而言其效價越低，獲得此項職業(yè)的可能性越小，擇業(yè)者選擇這項職業(yè)的傾向也就越小 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 霍蘭德是美國霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論，人業(yè)互擇理論又叫“職業(yè)規(guī)劃理

33、論 - 霍蘭德六角型理論”，“職業(yè)性向理論”等（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 霍蘭德提出了四個基本假設(shè)：其一，人的個性大致可分為六種類型：實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型；其二，所有職業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大基本類型，任何一種職業(yè)大體都可以歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；其三，人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價值觀，承擔(dān)令人愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；其四，個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)類型，可以根據(jù)有關(guān)知識對人的行為進行預(yù)測，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績效以及教育和社會行為等。 （三

34、）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 在這四個前提的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了六邊形模型。他強調(diào)：個人的人格與工作環(huán)境之間的適配和對應(yīng)是職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就的基礎(chǔ)。大多數(shù)人可以分為六種人格類型，職業(yè)環(huán)境也可以分成相應(yīng)的同樣名稱的六大類。這六種類型可以按照固定順序排成一個六角型 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則尋找與

35、其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達到人職次協(xié)調(diào)。（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊?，個性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進行職業(yè)選擇。 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 霍蘭德（JHolland）在研究中發(fā)現(xiàn)，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格

36、特征適合從事不同的職業(yè)。由此他指出人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素，并提出了著名的職業(yè)性向理論，指出決定個人選擇職業(yè)的六種基本的“人格性向” 。（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 實際性向?qū)嶋H性向 這種類型的人真誠坦率，較穩(wěn)定，講求實利，害羞，缺乏洞察力，容易服從。他們一般具有機械方面的能力，樂于從事半技術(shù)性的或手工性的職業(yè)，如運動員、管道工。裝配線工人等。這類職業(yè)的特點是有連續(xù)性的任務(wù)需要卻很少有社會性的需求，如談判和說服他人等 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 調(diào)研性向調(diào)研性向 這種類型與創(chuàng)新型幾乎相反。這一類

37、型的人這種類型與創(chuàng)新型幾乎相反。這一類型的人為了知識的開發(fā)與理解而樂于從事現(xiàn)象的觀為了知識的開發(fā)與理解而樂于從事現(xiàn)象的觀察與分析工作。這些人思維復(fù)雜，有創(chuàng)見，察與分析工作。這些人思維復(fù)雜，有創(chuàng)見，有主見，但無紀(jì)律性，不切實際，易于沖動有主見，但無紀(jì)律性，不切實際，易于沖動。具有這種性向的人會被吸引從事那些包含。具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，如生物學(xué)家、社會著較多認知活動的職業(yè)，如生物學(xué)家、社會學(xué)家、數(shù)學(xué)家和大學(xué)教授。在商業(yè)性組織中學(xué)家、數(shù)學(xué)家和大學(xué)教授。在商業(yè)性組織中，這類人經(jīng)常擔(dān)任的是研究與開發(fā)職務(wù)及咨，這類人經(jīng)常擔(dān)任的是研究與開發(fā)職務(wù)及咨詢參謀之職。這些職務(wù)需要

38、的是復(fù)雜的分析詢參謀之職。這些職務(wù)需要的是復(fù)雜的分析，而不必去說服取信于他人，而不必去說服取信于他人 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 社會性向 具有這種性向的人喜歡為他人提供信息，幫助他人，喜歡在秩序井然、制度化的工作環(huán)境中發(fā)展人際關(guān)系和工作。這些人除了愛社交之外，還有機智老練、友好、易了解、樂于助人等特點。其個性中較消極的一面是獨斷專行，愛操縱別人。社會型的人適于從事護理、教學(xué)、市場營銷、銷售、培訓(xùn)與開發(fā)等包含著大量人際交往活動的職業(yè)。 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 常規(guī)性向 這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量結(jié)構(gòu)性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計和銀

39、行職員。這一類人容易組織起來，喜歡和數(shù)據(jù)型及數(shù)字型的事實打交道，喜歡明確的目標(biāo)，不能接受模棱兩可的狀態(tài)。這些人可以用這一類的詞語來表述他們：服從的，有秩序的，有效率的，實際的。如果用不太客氣的話說，就是缺乏想像，能自我控制，無靈活性。這種個性類型的人最適于從事事務(wù)性的職業(yè)，如會計、出納員、銀行職業(yè)就是這種類型的典型代表 。（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 企業(yè)性向 這種類型的人與社會型的人相似之處在于他（她）也喜歡與人合作。其主要的區(qū)別是企業(yè)型的人喜歡領(lǐng)導(dǎo)和控制他人（而不是去幫助他人），其目的是為了達到特定的組織目標(biāo)。這種類型的人自信，有雄心，精力充沛，健談。其個性特點中較

40、消極的一面是專橫，權(quán)力欲過強，易于沖動。具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的語言活動的職業(yè)，如管理人員、律師 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 藝術(shù)性向 這種類型與傳統(tǒng)型形成最強烈的反差。他們喜歡選擇音樂、藝術(shù)、文學(xué)、戲劇等方面的職業(yè)。他們富有想像力，直覺強，易沖動，好內(nèi)省，有主見。這一類型的人語言方面的資質(zhì)強于數(shù)學(xué)方面。如果用消極一些的語言描述，這類人是感情極豐富的、無組織紀(jì)律的。具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè)，如藝術(shù)家、廣告創(chuàng)意人員 。（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 實際上

41、，每個人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能為幾種職業(yè)性向的混合。霍蘭德認為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少?；籼m德用一個六角形來表示各種性向的相似性 （三）霍蘭德的職業(yè)性向理論（三）霍蘭德的職業(yè)性向理論 在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業(yè)者進行職業(yè)決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進而查尋比較適合自身特性的職業(yè)?；羰侠碚撚捎谄漭^強的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計理

42、論 。 一、合理擇業(yè)的前提之一：找出一種 發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè) 二、合理擇業(yè)的前提之二：認識和把 握自己 三、個人因素與職業(yè)因素的相互作用 創(chuàng)業(yè)是一個能讓自己實現(xiàn)夢想的嘗試，一個能改變自己人生的嘗試，但同時也存在一定危險和機遇!發(fā)展?jié)摿Υ蟮男袠I(yè)是人人都想知道的。有些人會成功，有些人卻失敗，原因就在于沒有找到一個具有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，總是在做別人做過的。 理財規(guī)劃師，人力資源師，企業(yè)高級策劃、公關(guān)經(jīng)理，游戲、動畫設(shè)計工程師，公務(wù)員，電子商務(wù)工程師，網(wǎng)絡(luò)媒體高級編輯，職業(yè)規(guī)劃師，網(wǎng)絡(luò)銷售，律師 （一）了解自己的職業(yè)興趣 （二）認識自己的職業(yè)性格 （三）判斷自己的職業(yè)能力 （四）確定自己的職業(yè)性向（一）了

43、解自己的職業(yè)興趣（一）了解自己的職業(yè)興趣 如果人能從事自己感興趣的工作，那么，人生就是天堂。興趣是一種強大的精神力量；興趣可以提高勞動效率；（潛能的八成以上）；興趣是事業(yè)成功的重要因素。 （二）認識自己的職業(yè)性格（二）認識自己的職業(yè)性格 印度古語：播種行為，收獲習(xí)慣；播種習(xí)慣，收獲性格；播種性格，收獲命運。（播種思想，收獲行為） 性格與能力不同，很難通過培訓(xùn)改變 性格廣泛地影響人們對職業(yè)的適應(yīng)性（三）判斷自己的職業(yè)能力（三）判斷自己的職業(yè)能力 職業(yè)能力不同與職業(yè)興趣 職業(yè)能力影響職業(yè)效率 職業(yè)能力有一般能力和特殊能力 了解自己的職業(yè)能力和不同職業(yè)對能力的要求對合理選擇職業(yè)很重要。（四）確定自己

44、的職業(yè)性向（四）確定自己的職業(yè)性向 把職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力三者聯(lián)系起來，確定自己的職業(yè)性向。 （一）性格與職業(yè)的吻合 （二）興趣與職業(yè)的吻合 （三）能力與職業(yè)的吻合 （四）職業(yè)性向與職業(yè)類型的吻合 個人職業(yè)性向的確定。 霍蘭德的職業(yè)性向測驗量表 第一節(jié) 職業(yè)生涯與職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)涵 第二節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 第三節(jié) 職業(yè)錨理論 案例討論：個人職業(yè)錨的確定 第四節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展中的角色及其作用 一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵 二、職業(yè)生涯發(fā)展 職業(yè)生涯是一個人從職業(yè)開始到職業(yè)勞動最后結(jié)束這一生的職業(yè)工作經(jīng)歷過程。由于人的一生主要是在職業(yè)生活中度過的，職業(yè)生涯的成敗對于人的一生有著重要的影響。 每

45、個人的職業(yè)生涯都要經(jīng)歷許多階段，只有了解不同階段的特征、知識水平和各種職業(yè)偏好才能更好地促進個人的職業(yè)生涯。比較典型的職業(yè)生涯發(fā)展理論有四種：薩伯、金斯伯格、格林豪斯和施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論。 一、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 二、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 三、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 四、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 成長階段。從014歲。經(jīng)歷對職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程。薩柏將這一階段具體分幻想期（10歲之前），興趣期（1112歲）和能力期（1314歲） 探索階段。由1524歲。這個階段是擇業(yè)、初就業(yè)的階段。也可分為試驗期（1517歲），過渡期（18

46、21歲）和嘗試期（2224歲）。其中即將畢業(yè)的大學(xué)生就是處于嘗試期，在這個時期選定工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)。 建立階段。從2544歲為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。主要經(jīng)過嘗試期（2530歲）和穩(wěn)定期（3144歲），經(jīng)過對職業(yè)選擇的調(diào)整，最終職業(yè)確定，開始致力于穩(wěn)定工作。維持階段。在4564歲這一長時間內(nèi)，勞動者一般達到常言所說的“功成名就”情景，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。衰退階段。人達到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退，即將推出工作，結(jié)束職業(yè)生涯。 幻想期：處于11歲之前的兒童時期。兒童們對大千世界，特別是對于他們所看到或接觸到的各類職業(yè)工作者，充滿了新奇、好玩

47、的感覺。此時期職業(yè)需求的特點是：單純憑自己的興趣愛好，不考慮自身的條件、能力水平和社會需要與機遇，完全處于幻想之中。 嘗試期：1117歲，這是由少年兒童向青年過渡的時期。此時起，人的心理和生理在迅速成長發(fā)育和變化，有獨立的意識，價值觀念開始形成，知識和能力顯著增長和增強，初步懂得社會生產(chǎn)和生活的經(jīng)驗。在職業(yè)需求上呈現(xiàn)出的特點是：有職業(yè)興趣，但不僅限于此，更多的和客觀的審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業(yè)角色的社會地位、社會意義，以及社會對該職業(yè)的需要。 現(xiàn)實期：17歲以后的青年年齡段。即將步入社會勞動，能夠客觀的把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力，以及社會現(xiàn)實的職業(yè)需要緊密聯(lián)系

48、和協(xié)調(diào)起來，尋找合適于自己的職業(yè)角色。此期所希求的職業(yè)不再模糊不清，已有的具體的、現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)，表現(xiàn)出的最大特點是客觀性、現(xiàn)實性、講求實際。 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。 （一）職業(yè)準(zhǔn)備階段 （二）進入組織階段 （三） 職業(yè)生涯初期 （四） 職業(yè)生涯中期 （五）企業(yè)生涯后期美國的施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個階段：成長、幻想、探索階段。一般021歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。在這個階段，個人的主要任務(wù)是發(fā)展和發(fā)現(xiàn)自己的需要和興趣，能力和才干，為進行實際的職業(yè)選擇打好

49、基礎(chǔ)；學(xué)習(xí)職業(yè)方面的知識并且接受教育和。在這一階段所充當(dāng)?shù)慕巧菍W(xué)生、職業(yè)工作的候選人、申請者。 查看工作世界階段。1625歲的人步入該階段。首先，查看勞動力市場，謀取可能成為一種職業(yè)基礎(chǔ)的第一項工作；其次，個人和雇主之間達成正式可行的契約，個人成為一個組織或一種職業(yè)的成員，充當(dāng)?shù)慕巧牵簯?yīng)聘者、新學(xué)員。 基礎(chǔ)培訓(xùn)階段。處于該階段的年齡段1625歲。與上一正在查看職業(yè)工作或組織階段不同，要擔(dān)當(dāng)實習(xí)生、新手的角色。也就是說，已經(jīng)邁進職業(yè)或組織的大門。此時主要任務(wù)已是了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，盡快取得組織成員資格，成為一名有效的成員；二是適應(yīng)日常的操作程序，應(yīng)付工作。 早期職業(yè)的

50、正式成員資格階段。此階段的年齡為1730歲，取得組織新的正式成員資格。面臨的主要任務(wù)承，發(fā)展和展示自己的技能和專長，并且重估當(dāng)初追求的職業(yè)。 職業(yè)中期階段。處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。職業(yè)中期危險階段。處于這一階段的是3545歲者。職業(yè)后期。從40歲以后直到退休。衰退和離職階段。一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。離開組織或職業(yè)-退休階段。在失去工作或組織角色之后，需要保持一種認同感，適應(yīng)角色、生活方式和生活標(biāo)準(zhǔn)的急劇變化和保持一種自我價值觀，運用自己積累的經(jīng)驗和智慧，以各種資源角色，對他人進行傳幫帶。他們的職業(yè)生涯階段理論各有側(cè)重一個人，總的來說整

51、個一生所從事的職業(yè)按先后順序可分為早期生涯、中期生涯和晚期生涯三個發(fā)展階段。 一、職業(yè)錨的定義 二、職業(yè)錨的類型 三、職業(yè)錨的功能 職業(yè)錨的概念是由美國埃德加施恩教授提出的，他認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。 所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。 正如“職業(yè)錨”這一名詞中“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實際上就是人們選擇

52、和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機和需要以及態(tài)度和價值觀有了清楚的了解之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。 一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。施恩根據(jù)自己多年的研究，提出了以下五種職業(yè)錨。 注意： 1978年,施恩教授提出的職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。在90年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類型的職業(yè)錨：安全穩(wěn)定型、生活型、服務(wù)型職業(yè)錨。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型 職業(yè)錨。錨，是

53、使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。 了解職業(yè)錨的概念，要注意： （1）職業(yè)錨以員工的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)。人）職業(yè)錨以員工的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)。人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、動機和價值不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀以及在多大程度上適應(yīng)可行的職業(yè)選擇。觀以及在多大程度上

54、適應(yīng)可行的職業(yè)選擇。只有在新員工已經(jīng)工作若干年，習(xí)得工作經(jīng)只有在新員工已經(jīng)工作若干年，習(xí)得工作經(jīng)驗后，方能夠選定自己穩(wěn)定的長期貢獻區(qū)。驗后，方能夠選定自己穩(wěn)定的長期貢獻區(qū)。了解職業(yè)錨的概念，要注意： （2）職業(yè)錨不是員工根據(jù)各種測試出）職業(yè)錨不是員工根據(jù)各種測試出來的能力、才干或者動機、價值觀，來的能力、才干或者動機、價值觀，而是在工作實踐中，依據(jù)自省和已被而是在工作實踐中，依據(jù)自省和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，證明的才干、動機、需要和價值觀，現(xiàn)實地選擇和準(zhǔn)確地進行職業(yè)定位?，F(xiàn)實地選擇和準(zhǔn)確地進行職業(yè)定位。 （3）職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的）職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機、需要、價

55、值觀、能力相互作用動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。和逐步整合的結(jié)果。了解職業(yè)錨的概念，要注意： （4）職業(yè)錨是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)）職業(yè)錨是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。但是，這并不是意味著個和成長區(qū)。但是，這并不是意味著個人將停止變化和發(fā)展。員工以職業(yè)錨人將停止變化和發(fā)展。員工以職業(yè)錨為其穩(wěn)定源，可以獲得該職業(yè)工作的為其穩(wěn)定源，可以獲得該職業(yè)工作的進一步發(fā)展，以及個人和家庭生命周進一步發(fā)展，以及個人和家庭生命周期的成長、變化。此外，職業(yè)錨本身期的成長、變化。此外，職業(yè)錨本身也可能變化，員工在職業(yè)生涯的中、也可能變化，員工在職業(yè)生涯的中、后期可能會根據(jù)變化了的情況，重新后期可

56、能會根據(jù)變化了的情況，重新選定自己的職業(yè)錨。選定自己的職業(yè)錨。 （一）技術(shù)/功能型職業(yè)錨 （二）管理能力型職業(yè)錨 （三） 創(chuàng)造型職業(yè)錨 （四） 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 （五）自主/獨立型職業(yè)錨具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。有些人則表現(xiàn)出成為管理人員的強烈動機，“他們的職業(yè)經(jīng)歷使得他們相信自己具備被提升到那些一般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關(guān)的價值傾向?！北仨毘袚?dān)較高責(zé)任的管理職位是這些人的最終目標(biāo)。他們一般認為自己具備以下三個方面的能力：(1)分析能力(在信息不完

57、全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力)；(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力)。 有些學(xué)生在畢業(yè)之后逐漸成為成功的企業(yè)家。在施恩看來，這些人都有這樣一種需要：“建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西一件簽著他們名字的產(chǎn)品或工藝、一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的個人財富等等?！?有些畢業(yè)生在選擇職業(yè)時似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依賴別人的境況，因為，當(dāng)一個人在某家大企業(yè)中工

58、作的時候，他或她的提升、工作調(diào)動、薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。這些畢業(yè)生中有許多人還有著強烈的技術(shù)或功能導(dǎo)向。然而，他們卻不是(像持有技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人那樣)到某一個企業(yè)中去追求這種職業(yè)導(dǎo)向，而是決定成為一位咨詢專家，要么是自己獨立工作，要么是作為一個相對較小的企業(yè)中的合伙人來工作。具有這種職業(yè)錨的其它一些人則成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。 還有一少部分畢業(yè)生極為重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障他們似乎比較愿意去從事這樣一類職業(yè)：這些職業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠提供有保障的工作、體面的收入以及可靠的未來生活。這種可靠的未來生活通常是由良好的退休計劃和較高的退休金來保證

59、的。對于那些對地理安全性更感興趣的人來說，如果追求更為優(yōu)越的職業(yè)，意味著將要在他們的生活中注入一種不穩(wěn)定或保障較差的地域因素的話迫使他們舉家搬遷到其它城市，那么他們會覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的。 對于另外一些追求安全型職業(yè)錨的人來說，安全則是意味著所依托的組織的安全性。他們可能優(yōu)先選擇到政府機關(guān)工作，因為政府公務(wù)員看來還是一種終身性的職業(yè)。這些人顯然更愿意讓他們的雇主來決定他們?nèi)氖潞畏N職業(yè)。服務(wù)型服務(wù)型奉獻型奉獻型 服務(wù)型奉獻型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產(chǎn)品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這

60、意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的工作變換或工作提升。 挑戰(zhàn)型挑戰(zhàn)型 挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標(biāo)。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。 生活型生活型 生活型的人是喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境,為此甚至可以犧牲他們職業(yè)的一些方面，如：提升帶來的職業(yè)轉(zhuǎn)換，他們將成功定