海信集團(tuán)績效計(jì)劃

1、目 錄1問題21.1 企業(yè)目前的績效管理存在的問題21.2 海信銷售人員目前的自身問題22措施32.1建立建全績效反饋機(jī)制32.2創(chuàng)新績效激勵體系43績效指標(biāo)設(shè)計(jì)43.1工作分析43.2確定績效評價(jià)指標(biāo)64績效考核流程124.1考核前準(zhǔn)備124.2績效考核人員的培訓(xùn)和考核辦法的宣傳134.3員工申訴144.4實(shí)施過程的反饋144.5制定績效改進(jìn)計(jì)劃154.6檢討設(shè)計(jì)154.7結(jié)果應(yīng)用155總結(jié)16附件1 海信集團(tuán)績效管理制度17附件2 銷售專員績效考核表22附件3 考核流程說明書23附件4 員工自我考核表25附件5 員工工作態(tài)度考評指標(biāo)核定及考評表26附件6 員工意見申訴表27海信績效計(jì)劃范圍

2、沒把握好，是整個(gè)績效，還是銷售方面1問題1.1 企業(yè)目前的績效管理存在的問題（1）高層對績效考核缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識。企業(yè)高層對績效考核認(rèn)識較淺，沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，而是孤立地看待，并且過分的注重考核，不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作，沒有認(rèn)識到績效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等是息息相關(guān)、密不可分的，使考核流于簡單的形式。沒有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待考核指標(biāo)的制定，工作分析是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，它是有效進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，這一工作缺乏一定的科學(xué)性，也導(dǎo)致了銷售人員壓力過大。（2）績效考核的激勵措施運(yùn)用不當(dāng)。績效考核結(jié)果應(yīng)該與員工所得報(bào)酬掛鉤，如果做好做壞是一個(gè)樣

3、，那么必然會造成員工績效低下。對績效考核結(jié)果的運(yùn)用上未能做到公平公正，從而挫傷了員工的工作積極性和士氣。 （3）沒有找到適合的考核方法或盲目追求考核方法的新穎。將別的企業(yè)的績效考核方法在本公司推廣，不適合本公司的發(fā)展。另外，在引入績效考核時(shí)對績效考核方法求新、求全，對平衡計(jì)分卡、360度考核過分引用，錯(cuò)誤地以為新穎、時(shí)髦的績效考核方法一定能夠幫助企業(yè)提高績效，此時(shí)要仔細(xì)考量，找到適合本公司的考核方法，避免不必要的麻煩。 1.2 海信銷售人員目前的自身問題（1）對績效管理認(rèn)識不足大部分銷售人員認(rèn)為，考核部分就是整個(gè)績效，這是不正確的。績效考核絕不等于績效管理。正是因?yàn)檫@樣的錯(cuò)誤理解，導(dǎo)致銷售人員

4、在工作中過分注重業(yè)績，而忽略了其他方面，如顧客滿意度、企業(yè)形象等。也會引起同事間為業(yè)務(wù)而發(fā)生爭執(zhí)，影響團(tuán)體凝聚力。（2）與上司溝通不夠與銷售人員最接近的就是其上司。我們的銷售人員和上級的溝通不多，無法讓上級了解到自己的績效情況，有意見也不能及時(shí)反饋。經(jīng)常和上司溝通可以提高銷售人員的工作技巧，也可以深入了解公司的績效含義，可以幫助銷售人員更好的工作，解決他們的難題，比如和顧客溝通方面、與同事相處方面。（3）銷售人員對新產(chǎn)品的了解不夠近年來我們開發(fā)了許多新產(chǎn)品，例如led產(chǎn)品，但是我們的銷售人員對新的產(chǎn)品沒有了解透徹，導(dǎo)致顧客在使用時(shí)有問題，而銷售人員卻無法處理。我們對產(chǎn)品的宣傳不應(yīng)該只停留在老產(chǎn)

5、品，也應(yīng)該多加關(guān)注新產(chǎn)品。臨時(shí)銷售人員的培訓(xùn)也不能馬虎，都要嚴(yán)格培訓(xùn)。2措施結(jié)合背景不夠，沒有做到具體問題具體分析。2.1營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制 2.1.1績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評者善用強(qiáng)項(xiàng)、正視弱點(diǎn)；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作

6、用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提。對于平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到非常重要的作用。2.2.2績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開始。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績效診斷。在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評結(jié)果，更

7、重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實(shí)際上雙方在面談過程中，同時(shí)也對下階段績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績效管理的過程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。通過績效改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程。2.2.3基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度?？冃гu價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績效反饋機(jī)制，如果有些員工

8、對自己所得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。2.2創(chuàng)新績效激勵體系，加強(qiáng)績效壓力，迅速而廣泛地應(yīng)用績效成績2.2.1績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段具有十分重要的作用。2.2.2激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理有效的激勵機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康

9、向上的新型文化；要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價(jià)與激勵。建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。2.2.3企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。戰(zhàn)略性激勵就是針對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實(shí)行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；是一套綜合性的激勵方案，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；著重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵?？梢砸龑?dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競爭力，從而贏得全局性的根本勝利。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案

10、，而是一個(gè)企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價(jià)值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。3績效指標(biāo)設(shè)計(jì)3.1工作分析（以海信銷售經(jīng)理為例）3.1.1直屬上級：市場銷售中心經(jīng)理3.1.2職位概要：根據(jù)公司各階段的銷售計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，組織下屬人員開展銷售工作，努力完成公司下達(dá)的銷售目標(biāo)，積極開拓大客戶，并努力維護(hù)客戶關(guān)系。3.1.3任職條件：（1）業(yè)務(wù)了解范圍：了解國家有關(guān)宏觀經(jīng)濟(jì)政策。熟悉國內(nèi)外最新市場動向，了解廣告、公關(guān)等業(yè)務(wù)知識，全面掌握相關(guān)合同與法律知識等（2）能力素質(zhì)要求：計(jì)劃能力：具備編制公司銷售計(jì)劃的能力；預(yù)算能力：具備編制公司銷售所需費(fèi)用預(yù)算能力；組織能力：組

11、織下屬人員按計(jì)劃完成銷售任務(wù)的能力；協(xié)調(diào)能力：具備良好的內(nèi)部、外部協(xié)調(diào)的能力。3.1.4責(zé)任范圍：（1）內(nèi)部關(guān)系：所受監(jiān)督：在市場銷售中心經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按計(jì)劃完成公司銷售任務(wù) 所施監(jiān)督：組織下屬人員按計(jì)劃完成銷售任務(wù) 合作關(guān)系：與相關(guān)部門和人員協(xié)作，努力完成公司銷售任務(wù) （2）外部關(guān)系：與客戶的溝通聯(lián)絡(luò) （3）匯報(bào)責(zé)任 （4）監(jiān)督責(zé)任 （5）培育責(zé)任：培育下屬在日常管理工工作中對下屬進(jìn)行工作思路、工作方法的示范和指導(dǎo)。 專業(yè)培訓(xùn)對下屬進(jìn)行專業(yè)技巧的培訓(xùn) （6）成本責(zé)任：電話/手機(jī)每月費(fèi)用控制在-元之內(nèi) 電腦安全保證電腦的安全使用 辦公用品設(shè)備對所使用的辦公用品和設(shè)備負(fù)有最終成本責(zé)任（7）組織責(zé)

12、任：對銷售計(jì)劃的完成負(fù)組織責(zé)任（8）獎懲責(zé)任：對銷售合同的簽訂、履行和管理負(fù)責(zé)，如因合同的訂立、履行及管理不善給公司造成損失，應(yīng)負(fù)有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、行政責(zé)任，甚至法律責(zé)任。 （9）預(yù)算責(zé)任：對公司銷售費(fèi)用等預(yù)算承擔(dān)責(zé)任 （10）檔案管理責(zé)任：對公司銷售合同、客戶關(guān)系檔案等妥善保管的責(zé)任（11）參會責(zé)任：按時(shí)參加公司組織的各種有關(guān)會議的責(zé)任3.15權(quán)力范圍（1）審核權(quán)：有權(quán)對銷售費(fèi)用的支出進(jìn)行控制（2）解釋權(quán)：有權(quán)代表公司對外談判，并簽訂銷售合同（3）財(cái)務(wù)權(quán)：對公司產(chǎn)品的價(jià)格浮動有建議權(quán)（4）考核權(quán)：對下屬人員有考核權(quán)（5）聯(lián)絡(luò)權(quán)：對有關(guān)職能部門和客戶有聯(lián)絡(luò)權(quán)3.16工作范圍及建議考核標(biāo)準(zhǔn)（1）

13、銷售組織：負(fù)責(zé)組織公司的銷售運(yùn)作，包括計(jì)劃、組織、進(jìn)度控制和檢討等，并將銷售情況及時(shí)匯報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，提出改進(jìn)辦法。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：銷售額和銷售任務(wù)完成的及時(shí)性（2）制訂計(jì)劃：組織制訂銷售計(jì)劃銷售政策，報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，嚴(yán)格執(zhí)行；在執(zhí)行過程中，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整建議考核標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)劃制定的及時(shí)性和可行性（3）市場活動：與有關(guān)市場策劃和實(shí)施人員合作，共同組織促銷活動；對市場活動策劃提出意見建議，活動中積極配合，活動后提出相關(guān)改進(jìn)意見建議考核標(biāo)準(zhǔn)：有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對市場活動的評價(jià)（4）合同評審與管理：組織訂貨洽談事宜，簽訂訂貨合同；組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門對合同進(jìn)行評審，定期檢查合同履行情況，并向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；妥善處理合同

14、糾紛，維護(hù)公司經(jīng)濟(jì)利益和形象。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：合同的履行率和回收賬款率（5）目標(biāo)設(shè)定：在廣泛的調(diào)研基礎(chǔ)上，制訂銷售目標(biāo)、銷售模式、銷售戰(zhàn)略、銷售預(yù)算和獎勵計(jì)劃，激勵廣大銷售人員努力開展工作，以完成公司銷售任務(wù)。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)設(shè)定的及時(shí)性和目標(biāo)設(shè)定的可行性（6）隊(duì)伍建設(shè)：建立和管理銷售隊(duì)伍，對下屬員工的業(yè)務(wù)工作、管理技能、工作態(tài)度等，按其職位職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)，并實(shí)施考核。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：下屬員工年中考核得分（7）大客戶開拓與維護(hù)：積極尋求開拓大客戶的途徑與渠道，努力維護(hù)與大客戶的關(guān)系；定期對大客戶進(jìn)行調(diào)查走訪，了解大客戶的需求，積極為其提供更好的服務(wù)。建議考核標(biāo)準(zhǔn)：大客戶的增長率及其滿意度3.2確定

15、績效評價(jià)指標(biāo)（所用方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)法kpi）3.2.1設(shè)定績效指標(biāo)所遵循的原則設(shè)定kpi的原則有以下幾條： 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則； 可操作性原則； 平衡性原則； 敏感性原則； 精煉性原則； 可控性原則； smart原則（specific, measureable, attainable, relevant, time bound）只有滿足了上述原則，設(shè)定出的關(guān)鍵績效指標(biāo)才是合理的有效的。3.2.2設(shè)定方法及步驟（1）確定我企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)“高科技、高質(zhì)量、高水平服務(wù)”表3-1 我企業(yè)kpi一覽表kpi維度kpi要素kpi客戶服務(wù)響應(yīng)速度服務(wù)態(tài)度問題及時(shí)答復(fù)率主動服務(wù)客戶拜訪計(jì)劃完成率客戶拜訪效率產(chǎn)

16、品售后調(diào)查及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問題處理及時(shí)性質(zhì)量問題處理成本生產(chǎn)制造質(zhì)量控制產(chǎn)品質(zhì)量通過率廢次品降低率成本單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率交貨準(zhǔn)時(shí)交貨率市場領(lǐng)先市場份額目標(biāo)市場占有率銷售增長率銷售網(wǎng)絡(luò)有效性銷售計(jì)劃完成率貸款回收率業(yè)務(wù)拓展率技術(shù)支持新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃完成率新產(chǎn)品立項(xiàng)數(shù)核心技術(shù)地位設(shè)備維修平均時(shí)間利潤與成長資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)收益率利潤銷售利潤率成本費(fèi)用利潤率銷售毛利率人力資源員工滿意度員工滿意度綜合指數(shù)員工開發(fā)優(yōu)秀員工流動性績效改進(jìn)計(jì)劃完成率員工培訓(xùn)滿意度（2）將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到關(guān)鍵績效領(lǐng)域（kra）企業(yè)通過在例會上運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚骨圖分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)

17、，即企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。下圖3-1是確定出我企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。市場領(lǐng)先提高市場份額提高品牌形象客戶滿意 圖3-1我企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域（3）確定了關(guān)鍵績效領(lǐng)域以后，需要進(jìn)一步分析影響該業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標(biāo)達(dá)成的策略手段，即關(guān)鍵績效要素。例如提高市場份額，下圖我們繼續(xù)分析影響它的關(guān)鍵要素，見圖3-2。然后繼續(xù)分析影響它的關(guān)鍵要素，在形成關(guān)鍵績效要素后，進(jìn)一步確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，如圖3-3。拓展市場穩(wěn)定重點(diǎn)大客戶提高市場份額改進(jìn)售后服務(wù) 圖3-2我企業(yè)“提高市場份額”的關(guān)鍵績效要素拓展市場穩(wěn)定重點(diǎn)大客戶大客戶滿意度拓展農(nóng)村市場拓展海外市場大客戶銷售額提高市場份額顧客投訴率顧客滿意度改進(jìn)售后服務(wù)圖3-3我企業(yè)

18、“提高市場份額”關(guān)鍵績效指標(biāo)（4）用“標(biāo)桿基準(zhǔn)法”結(jié)合“成功關(guān)鍵分析法”來確定該企業(yè)銷售經(jīng)理的kpi。我們確定kpi的原則是：有效性，量化性，易測算性。首先，通過“成功關(guān)鍵分析法”選擇出關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過魚骨圖分析出企業(yè)成功的關(guān)鍵，并尋找出那些要素能夠使企業(yè)持續(xù)地獲得成功，然后再面向未來，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和未來的目標(biāo)，確定出未來成功的關(guān)鍵是什么。進(jìn)一步細(xì)化和解析關(guān)鍵要素，確定銷售經(jīng)理的kpi要素確定出kpi，我們要對眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以確定最終銷售經(jīng)理的kpi。然后，選擇與研究本行業(yè)中幾家領(lǐng)先的企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模式，再將標(biāo)桿企業(yè)與本企業(yè)的業(yè)績相比較，確定出差距，借鑒其成功

19、經(jīng)驗(yàn)，確定出適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最后，將本企業(yè)通過成功關(guān)鍵分析法細(xì)分出的kpi結(jié)合標(biāo)桿企業(yè)最終確定出銷售經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)。如下表3-2所示，最終確定的銷售經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)。銷售專員績效指標(biāo)表見附件2。表3-2 我企業(yè)銷售經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向數(shù)量銷售量市場占有率質(zhì)量顧客投訴次數(shù)顧客滿意度時(shí)間處理一項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的時(shí)間糾紛處理時(shí)間行為導(dǎo)向任務(wù)績效完成任務(wù)的及時(shí)性制訂計(jì)劃和目標(biāo)的可行性關(guān)系績效個(gè)人主動性企業(yè)忠誠度反生產(chǎn)行為濫用時(shí)間、信息和資源，工作質(zhì)量差等反生產(chǎn)行為（5）確定不同指標(biāo)的權(quán)重首先，確定權(quán)重我們應(yīng)遵循的原則有： 針對性原則； 系統(tǒng)優(yōu)化原則

20、； 目標(biāo)導(dǎo)向原則其次，權(quán)重設(shè)定的方法：權(quán)值因子判斷表法第一步，組成專家評價(jià)小組。包括人力資源專家、評論專家和相關(guān)的其他人員。第二步，制訂評價(jià)權(quán)值因子判斷表，如表3-3。表3-3 銷售經(jīng)理的權(quán)值因子判斷表序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評分值1數(shù)量24242142質(zhì)量24242143時(shí)間1223194任務(wù)22331115關(guān)系1121166反生產(chǎn)行為3333416第三步，由各專家分別填寫評價(jià)權(quán)值因子判斷表，采取四分制，即：4分：非常重要3分：比較重要2分：同樣重要1分：不太重要0分：很不重要第四步，對各專家所填寫的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重，如表3-4所示。評價(jià)指

21、標(biāo)考核者評分總計(jì)平均評分權(quán)重調(diào)整后的權(quán)重12345指標(biāo)1141315141470140.200000.20指標(biāo)215141415157314.60.208570.21指標(biāo)3898108438.60.122860.12指標(biāo)4111210111155110.157140.16指標(biāo)565756295.80.082860.08指標(biāo)6161716151680160.228570.23合計(jì)7070707070350701.000001.003.2.3對于指標(biāo)的修訂為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還要對其修訂。修訂分為兩種，一種是考核前的修訂，通過專家調(diào)查法，將所確定的考評指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求

22、意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系。另一種是考評后的修訂。根據(jù)考評結(jié)果的應(yīng)用效果等情況進(jìn)行修訂，使考評指標(biāo)體系更加理想和完善。下表為我企業(yè)銷售經(jīng)理的年度績效考評指標(biāo)表。表3-5 我企業(yè)銷售經(jīng)理的年度績效考評指標(biāo)表考評指標(biāo)及權(quán)重考評內(nèi)容考評主體數(shù)量20%產(chǎn)品的銷售量及市場占有率總經(jīng)理質(zhì)量21%顧客投訴次數(shù)及顧客滿意度調(diào)查結(jié)果顧客及員工時(shí)間12%處理一項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的時(shí)間以及糾紛的處理時(shí)間總經(jīng)理任務(wù)績效16%完成任務(wù)的及時(shí)性以及制訂計(jì)劃和目標(biāo)的可行性總經(jīng)理關(guān)系績效8%個(gè)人主動性以及對企業(yè)忠誠度情況總經(jīng)理反生產(chǎn)行為23%濫用時(shí)間、信息和資源，工作質(zhì)量差等反生產(chǎn)行為員工及總經(jīng)理4績效考核流程4.1考核

23、前準(zhǔn)備4.1.1要選定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用量化標(biāo)準(zhǔn)，使考核人和被考核人都有一個(gè)明確的考核尺度，避免考核發(fā)生太大的偏差。4.1.2要選定考核的方法：每一考核方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)我們公司的情況，我們選擇基于kpi的績效考核方法。kpi是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。kpi指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果，確定kpi主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。 優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）提出了客戶價(jià)值理念；（3）有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。 缺點(diǎn)：（1）kpi指標(biāo)比較難界定；（2）kpi會使考核者誤入機(jī)械的考核

24、方式；（3）kpi并不是針對所有崗位都適用。 4.1.3對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)：為使考核結(jié)果更工正，達(dá)到應(yīng)有的目的。必須對考核人進(jìn)行培訓(xùn)。4.2績效考核人員的培訓(xùn)和考核辦法的宣傳4.2.1培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1）調(diào)查： 了解掌握員工對績效考核的認(rèn)識程度，需要對績效考核進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)，以便以后培訓(xùn)時(shí)有針對性有重點(diǎn)的進(jìn)行講解。（2）總結(jié)： 以前考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以便這次采取措施避免犯相同的錯(cuò)誤。同時(shí)預(yù)測這次可能出現(xiàn)的問題，做好應(yīng)對準(zhǔn)備。（3）培訓(xùn)考核主持人： 內(nèi)容使考核主持人理解考核制度的結(jié)構(gòu)，確認(rèn)考核規(guī)定，理解考核的內(nèi)容與項(xiàng)目，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)。目的通過培訓(xùn)，考核主持人理解績效考核在人事管理系統(tǒng)

25、中的地位和作用。把握通?？冃Э己说膶?shí)施方式和規(guī)則；通過培訓(xùn)，企業(yè)各考核主持人相互間的考核標(biāo)準(zhǔn)與水平達(dá)到統(tǒng)一；考核主持人理解考核內(nèi)容和考核要素，把握“能力”是什么；使考核主持人消除對績效考核的偏見以及“誤區(qū)”和“陷阱”。對考核者要求不徇私情，力求考核嚴(yán)謹(jǐn)、公道；不偏聽、偏信，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和評判；避免根據(jù)總體印象，夸大或縮小成果。4.2.2具體培訓(xùn)方式：邀請專家來公司授課請公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員講授心得觀看影片、光盤分組溝通、學(xué)習(xí)小型模擬訓(xùn)練，以發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)注：在培訓(xùn)過程中，嚴(yán)格紀(jì)律，并考察培訓(xùn)人員掌握知識情況，要求受訓(xùn)人員寫出心得體會。4.2.3宣傳工作加強(qiáng)宣傳教育，增加公司

26、宣傳欄，積極向職工宣傳有關(guān)績效考核的知識及重要性。通過高層講話，企業(yè)內(nèi)刊等形式營造氛圍。4.3員工申訴 若員工對考核結(jié)果不滿，可向上級提出申訴，填寫員工意見申訴表報(bào)上級主管，由他逐一安排面談。調(diào)查了解，提出處理意見受理申訴提出員工申訴面談歸檔人事秘書結(jié)束并用書面通知 圖4-1 員工申訴流程圖4.4實(shí)施過程的反饋4.4.1準(zhǔn)備階段：管理者首先要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)，熟悉被考核者的考核資料，計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。員工應(yīng)準(zhǔn)備好表明自己績效的事實(shí)依據(jù)，準(zhǔn)備好個(gè)人的未來發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好提出的問題，把自己的工作安排好。4.4.2正式面談：正式面談要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)采取不同面談方式。如對過分雄心勃勃的員

27、工，要適度潑冷水，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存差距。同時(shí)要遵循以下原則：在平等的立場上進(jìn)行商討允許員工對考核反饋提出不同的意見優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重對事不對人，更不要與他人妄加比較建立并維護(hù)彼此的信任以積極方式結(jié)束面談4.4.3對主管要求(1)主管在面談時(shí)對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷(2)評價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)(3)評價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足(4)評價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼(5)通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)(6)績效面談之前經(jīng)常與下級進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通，鼓勵下級對績效評價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備(7)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)4.5制定績效改進(jìn)計(jì)劃在雙方對績效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員在績效反饋

28、面談過程中一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。員工向經(jīng)理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。經(jīng)理人員則對員工如何改進(jìn)績效提供自己的建議。4.6檢討設(shè)計(jì)表4-2 檢討計(jì)劃表檢討設(shè)計(jì)因素被考核者自我檢討考核面談主管考核被考核者簽認(rèn)員工意見申訴內(nèi)部平衡工作注意事項(xiàng)隨時(shí)把握自己的目標(biāo)先行自我檢討或考核 審閱資料 作好腹案 溝通交流初考 復(fù)考 核決避免主觀 力求公平公正結(jié)果通知被考核者 采用溝通方式達(dá)成一致上級主管逐一安排面談讓被考核者上訴力求保障公司內(nèi)部工作的平衡性4.7結(jié)果應(yīng)用4.7.1績效考評結(jié)果是勞動合同管理、職務(wù)變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)等的重要依據(jù)，對員工考評結(jié)果應(yīng)進(jìn)行存檔。4.7.2對于年度考評為杰出或優(yōu)秀

29、的員工要進(jìn)行獎勵，對于年度考評等級在需要改進(jìn)或不可接受的員工要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。4.7.3各部門根據(jù)考評結(jié)果，發(fā)放績效工資，制定相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。5總結(jié)本次績效體系的改進(jìn)工作在績效小組努力下順利完成，它為公司的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供物質(zhì)與精神激勵和制度保障。本次績效計(jì)劃能夠客觀詳細(xì)的分析問題，建立可量化易考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定切實(shí)可行的績效考核流程與制度。為以后公司制定績效計(jì)劃積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。附件1 海信集團(tuán)績效管理制度1總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成

30、，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2 績效管理核心思想2.1績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。3績效管理流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識 填寫績效記分卡，雙方簽字確認(rèn) 被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo) 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適

31、當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫） 由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核 考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫績效記分卡 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合 考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案4適用范圍本績效管理制度適用于公司的高、中、基層的所有員工。5職責(zé)分工5.1公司決策團(tuán)隊(duì)5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)

32、準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計(jì)劃5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)5.3員工5.3.1 按照績效要求完成本職工作5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議5.4人力資源部5.4.1 對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)6對高層的考核6.1公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人

33、員6.2考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)6.3考核時(shí)間對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見高層年度績效記分卡。6.5考核實(shí)施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“e”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。6.6周邊績效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。7對部門經(jīng)理的考核7.1部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情

34、況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時(shí)期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、iso小組7.2考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行7.3考核時(shí)間對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部7.4考

35、核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡7.5考核實(shí)施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“e”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理7.6周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8.對員工的考核 8.1考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行8.2考核時(shí)間月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完

36、畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評價(jià) ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述8.4考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“c”。9.附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見附加獎勵績效記分卡10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1對于

37、員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個(gè)職責(zé)常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分 每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。10.1.2 針對額外工作 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分 額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力 （10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇： （1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會有配合和交叉，

38、有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。 （2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作?？己私Y(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“c”?？己私Y(jié)果等級說明表最終考核分?jǐn)?shù)等級a135145125134b115124105114c951048594d75846574e606410.2績效工資發(fā)放10.3考核結(jié)果應(yīng)用10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部

39、門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用10.3.2 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.3.4 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.510.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為

40、“e”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“d”，則做調(diào)崗或下崗處理10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“e”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.5 年度薪點(diǎn)調(diào)整10.5.1 年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對個(gè)體）考核等級abcde薪點(diǎn)調(diào)整10%0010%20%10.5.2 年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對公司全體）公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%11.附則：11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

41、11.2 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2010年 5月1日。附件2 銷售專員績效考核表附表 銷售專員績效考核表考核崗位績效工資單位：元（rmb）被考核人職位級別績效薪資考核結(jié)果績效系數(shù)考核人職位級別考核監(jiān)督人績效工資項(xiàng)目權(quán)重考核分小計(jì)考核指標(biāo)指標(biāo)實(shí)際得分權(quán)重考核小計(jì)確認(rèn)定量0.60 a類產(chǎn)品銷售量0.25 執(zhí)行0.20 b類產(chǎn)品銷售量0.25 客戶0.10 c類產(chǎn)品銷售量0.25 學(xué)習(xí)0.10 d類產(chǎn)品銷售量0.25 最終考核得分定量考核合計(jì)得分1.00 考核項(xiàng)目自評分考評分權(quán)重小計(jì)考核項(xiàng)目自評分考評分權(quán)重小計(jì)銷售計(jì)劃執(zhí)行0.15 客戶默契度0.30 銷售總結(jié)跟

42、進(jìn)0.10 生動化展示0.20 品項(xiàng)布局落實(shí)0.15咨詢及投訴處理0.20 計(jì)劃定性任務(wù)0.100.30 臨時(shí)指令任務(wù)0.15客戶項(xiàng)目考核合計(jì)1.00 專向推廣提議0.10 考核項(xiàng)目自評分考評分權(quán)重小計(jì)政策執(zhí)行結(jié)果0.15產(chǎn)品知識的更新0.40 縱橫向溝通0.10 營銷技能及執(zhí)行提高0.40 流程制度違規(guī)負(fù)項(xiàng)考核（按實(shí)際發(fā)生扣罰）信息收集及分析0.20 執(zhí)行項(xiàng)目考核合計(jì)得分1.00 學(xué)習(xí)項(xiàng)目考核合計(jì)得分1.00 附件3 考核流程說明書1考核目的 1.1直接目的是客觀地分析和評價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎懲，合理配置

43、人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理辦法。2考核原則 2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。 2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。 2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。 2.4一個(gè)輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。3考核組織 3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。 3.2各部門對考核評價(jià)有不同意見，可以直接向總經(jīng)辦書面申明，由總經(jīng)辦裁決。4考核方式 4.1采用通用評價(jià)和崗位職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。 4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價(jià)，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果。 4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分