關(guān)于離職傾向調(diào)研報(bào)告

1、關(guān)于離職傾向調(diào)研報(bào)告人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象， 適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企 業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的， 但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā) 展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性， 不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng) 度的塑造， 同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐， 離職傾 向調(diào)研報(bào)告。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)， 人 員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象， 適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā) 展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法1、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因， 從而找到合適 的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度， 使他們?yōu)楣緞?chuàng)造 更大的價(jià)值。改進(jìn)

2、公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化， 實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和 - 諧的發(fā)展。2、調(diào)查對(duì)象通過(guò)對(duì)本企業(yè)近 4 年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷 的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄 190 份，發(fā)放問(wèn)卷 200 份，收回問(wèn)卷 200 份，問(wèn)卷有效率 100%。完全符合抽樣調(diào)查 的原則，該樣本具有代表性。3 調(diào)查方法主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、 數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、 文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上， 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè) 計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析， 并根據(jù)調(diào)查統(tǒng) 計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工 作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)

3、果更為準(zhǔn)確。二、調(diào)查內(nèi)容1、員工離職原因 從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（ 60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（ 32.1%）、個(gè)人身體、志向 或家庭原因（ 25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（ 34%）、個(gè)人價(jià)值 得不到體現(xiàn)（ 27%）、難以承受工作壓力（ 25%）、個(gè)人性格與工作 內(nèi)容不相適應(yīng) （10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因 （20%）、辦公環(huán)境原因 （30%）、 行業(yè)性質(zhì)或政策原因（ 5%）。在通貨高度膨脹， CPI 不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成 為員工離職的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占 32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯 進(jìn)行重

4、新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占 34%，辭職報(bào)告離職傾向調(diào)研報(bào)告 。2、員工離職時(shí)間調(diào)查結(jié)果顯示， 員工的離職高峰期集中在第一季度， 占總離 職人數(shù)的 53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度 中，離職率逐季下降。 這成為一種普遍規(guī)律， 不同崗位間差異性 不大。3、離職員工工作年限離職員工在本公司工作年限在 4年以上的有 11 人，占 6%； 2-4 年的有 31 人，占 16%； 2年以?xún)?nèi)的有 48 人，占 25%；1年以 內(nèi)的有 100 人，占 53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高， 工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定， 仍處于選擇期， 工作在 2 年以上 員工相對(duì)

5、比較穩(wěn)定。4、離職員工籍貫調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有 80 人，占 42.1%；在 外地有 110 人，占 57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。5、離職員工文化程度離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有 22 人，占 11.6%；初、 高中的有 28人，占 14.7%；大專(zhuān)及以上有 130 人，占 68.4%。企業(yè)中大 專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷， 很多人不愿意一直從事一線崗位工作， 同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后， 工作 經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。3三、調(diào)查分析1、1 年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受 嘗試性就業(yè)心理的影響， 很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，

6、不好 就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司 “不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、 人際關(guān)系、 工作責(zé)任和強(qiáng)度 等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的 預(yù)期也在提高。年輕、 受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。 由 于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)， 多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募， 而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁 流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)， 提高薪酬成為招人、 留人的最 好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生 抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起， 缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)， 導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不 少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本， 希望擁有更大的職權(quán)。 在中 國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升， 那就意味著在這 家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升I亠”5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工 幸福指數(shù)下降。四、調(diào)查總結(jié)與建議1、改變管理方式。在“ 8