建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系課件

1、建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系1 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 主講人：曹淵勇主講人：曹淵勇 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系2 1. 1.目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 2.2.目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)執(zhí)行 3.3.績(jī)效考核績(jī)效考核 4.4.獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)懲管理 績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的流程 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系3 他的做法對(duì)不對(duì)他的做法對(duì)不對(duì) 人力資源部規(guī)定考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工加10工資 ，“良”加6的工資，江風(fēng)進(jìn)公司才一年，考核結(jié)果 為“優(yōu)”，張陽(yáng)是一個(gè)老員工了，今年的考核結(jié)果為 “良”。沒(méi)有不透風(fēng)的墻，張陽(yáng)一定會(huì)知道結(jié)果，所 以不如事先讓他知道。作為張陽(yáng)的主管，老王深思熟 慮。最后他認(rèn)為最好的辦法是讓人力資源部經(jīng)理和張 陽(yáng)

2、先談一談。老王和人力資源部經(jīng)理關(guān)系不錯(cuò)，估計(jì) 他會(huì)同意，然后老王根據(jù)談話的結(jié)果再見(jiàn)機(jī)行事。 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系4 1. 1.目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 2.2.目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)執(zhí)行 3.3.績(jī)效考核績(jī)效考核 4.4.獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)懲管理 績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的流程 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系5 1. 1.目標(biāo)類型和權(quán)重目標(biāo)類型和權(quán)重 2.2.目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源 3.3.目標(biāo)設(shè)定的格式目標(biāo)設(shè)定的格式 4.4.目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程 5.5.目標(biāo)與職位說(shuō)明書(shū)目標(biāo)與職位說(shuō)明書(shū) 6.6.常見(jiàn)問(wèn)題常見(jiàn)問(wèn)題 7.7.平衡記分卡介紹平衡記分卡介紹 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系6 目標(biāo)

3、的類型目標(biāo)的類型 員工主管 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系7 常見(jiàn)行為目標(biāo)常見(jiàn)行為目標(biāo) z 責(zé)任心 z 團(tuán)隊(duì)合作 z 緊迫感 z 客戶中心 z 結(jié)果中心 z 適應(yīng)性 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系8 常見(jiàn)人員管理目標(biāo)常見(jiàn)人員管理目標(biāo) z績(jī)效管理（目標(biāo)管理和績(jī)效考核 ） z激勵(lì) z反饋 z輔導(dǎo) z團(tuán)隊(duì)建設(shè) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系9 常見(jiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)常見(jiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo) z知識(shí)掌握 z技能提高 z能力發(fā)展 z觀念改變 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系10 人才體系人才體系 Performance Over Time Ability to Develop z達(dá)到:達(dá)到全部目標(biāo), 衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間; z優(yōu)秀:達(dá)到

4、全部目標(biāo),其中一部分目標(biāo)超出衡量標(biāo) 準(zhǔn),并達(dá)到了另外目標(biāo)。對(duì)于公司/部門有較大貢 獻(xiàn)。 z杰出:超出多項(xiàng)目標(biāo),明顯做出優(yōu)異成就, 或伴隨 突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司/部門的 成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模。 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系103 “ “行為行為”目標(biāo)的細(xì)化目標(biāo)的細(xì)化 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系104 主動(dòng)性主動(dòng)性 沒(méi)有完成:(符合下列幾種情況中的任何一種)一直等候上級(jí)直線經(jīng)理的指令, 即使在時(shí)間壓力下也是這樣;對(duì)于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用。 部分完成:(符合下列幾種情況中的任何一種)有時(shí)等候上級(jí)直線經(jīng)理的指令, 即使在時(shí)間壓力下也這樣; 需要詳盡指令才能完成工作。 完成:

5、(符合下列所有的情況)不必等候任務(wù)或者指令而去完成計(jì)劃中的 任務(wù);有不清楚之處與直線經(jīng)理及時(shí)溝通;可以獨(dú)立完成工作;只有在復(fù)雜情 況下才需要指導(dǎo)。 優(yōu)秀: (符合下列所有的情況)自己主動(dòng)尋找任務(wù),有時(shí)候并不是計(jì)劃中的 ;可以獨(dú)立完成工作; 只有在超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo)。 杰出:(符合下列所有的情況)能夠預(yù)測(cè)變化,準(zhǔn)備備用方案,即使在超常 規(guī)的情況下,也基本不用指導(dǎo);能夠給別人提供指導(dǎo)。 等級(jí)法等級(jí)法 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系105 快過(guò)2003春節(jié)了,大小老板門都不見(jiàn)了。工 作壓力并不怎樣大。但是，周龍沒(méi)有慢慢 地工作，反而提早完成，然后通過(guò)上競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手的網(wǎng), 與客戶聊天等方式收集信息,

6、開(kāi) 始準(zhǔn)備年度計(jì)劃, 等老板回來(lái)后讓他審閱 。 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系106 4. 4.考核過(guò)程十步法考核過(guò)程十步法 1.主管通知下屬準(zhǔn)備并告知下屬如何準(zhǔn)備。 2.主管收集與員工有關(guān)的信息(客戶/相關(guān)部門/ 同事/員工) 3.員工草擬“業(yè)績(jī)目標(biāo)”完成情況并提供“行 為目標(biāo)”和“人員管理目標(biāo)”的例子 4.主管根據(jù)信息收集和員工提供資料修改績(jī)效 考核表 5.主管與上級(jí)主管討論 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系107 6.公司管理層審閱部門考核分?jǐn)?shù)分布情況 7.主管與員工約定時(shí)間 8.主管與員工討論 9. 定稿, 簽字, 10.寄送和存檔 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系108 z自己 z主管 z上級(jí)主管

7、z同事 z30% z30% z20% z20% z20% z50% z20% z10% 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系109 360360度考核度考核 利 z所有的相關(guān)人員 弊 z利益性 z真實(shí)性 y溝通困難 使用: 1.發(fā)展需求分析考核 2.高級(jí)管理的考核 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系110 結(jié)果的公正性很難保證的十大原因結(jié)果的公正性很難保證的十大原因 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系111 過(guò)程的公正性可以做到過(guò)程的公正性可以做到 程序公正性交往公正性 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系112 過(guò)程的公正性的重要性過(guò)程的公正性的重要性 z結(jié)果公正性的前提 z引導(dǎo)員工的“感覺(jué)” y員工自己也很難準(zhǔn)確的評(píng)估自己和

8、他人的工作 績(jī)效.當(dāng)過(guò)程公正時(shí),有些員工會(huì)覺(jué)得結(jié)果也比 較公正-“替代效應(yīng)” z增強(qiáng)員工對(duì)于未來(lái)的信心 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系113 面談技巧面談技巧- -基本基本 排除干擾因素排除干擾因素 建立和諧建立和諧 目的與過(guò)程目的與過(guò)程 聆聽(tīng)聆聽(tīng) 提問(wèn)提問(wèn) 開(kāi)放式問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題 與封閉式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題 激勵(lì)激勵(lì) 具體具體 反饋反饋 提供事實(shí)提供事實(shí) 表明影響表明影響 確認(rèn)理解確認(rèn)理解 輔導(dǎo)輔導(dǎo)- -著重改善計(jì)劃著重改善計(jì)劃 Ask-Ask-詢問(wèn)詢問(wèn) Remind-Remind-提醒提醒 Tell-Tell-傳授傳授 行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系114 面談技巧面談技巧- -提高

9、提高 聆聽(tīng)聆聽(tīng) 目光接觸目光接觸 確認(rèn)理解確認(rèn)理解 同理性傾聽(tīng)同理性傾聽(tīng) 激勵(lì)激勵(lì) 驚喜驚喜 三明治式三明治式 支持但不承諾支持但不承諾 征求員工對(duì)自己的意見(jiàn)征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) 兩套方案兩套方案 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系115 1998- 1998-自自 然然 分分 布布 1999-1999-強(qiáng)強(qiáng) 制制 分分 布布 2000-2000-有有 彈彈 性性 的強(qiáng)的強(qiáng) 制分制分 布布 一一 定定 要要 找出找出“ “ 1 1分分” ” 嗎嗎? ? 一一 定定 要要 “ “末位淘汰末位淘汰” ” 嗎嗎? ? 5.5.強(qiáng)制分布和末位淘汰強(qiáng)制分布和末位淘汰 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系116 你可能會(huì)錯(cuò)

10、失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的 失誤-但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性 卻會(huì)大大提高. 這就是如何建立一個(gè)偉大 組織的全部秘密. 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系117 有些人認(rèn)為,把我們員工底部的10%清除出去是殘 酷或者野蠻的行徑.事情并非如此,而且恰恰相反. 在我看來(lái),讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的 環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”.先讓 一個(gè)人等著,什么也不說(shuō),直到最后出了事,實(shí)在不 行了,不得不說(shuō)了,這時(shí)候才告訴人家:“你走吧, 這地方不適合你.”而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng) 很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué),還要支付大額 的住房按揭貸款.這才是真正的殘酷. 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系1

11、18 什么企業(yè)可以不做區(qū)分什么企業(yè)可以不做區(qū)分 z小企業(yè) z_ z壟斷性企業(yè) z_ 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系119 沒(méi)有目標(biāo)怎么辦? 中途主管變了,怎么辦? 我有兩個(gè)老板,怎么辦? 員工不同意考核結(jié)果怎么辦? 員工不在考核表上簽字怎么辦? 如何做到跨部門“公平” 如何避免考核流于形式? 6. 6. 常見(jiàn)問(wèn)題常見(jiàn)問(wèn)題 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系120 如何做到跨部門如何做到跨部門“公平公平” z全體比較法 z“考核委員會(huì)”法 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系121 考核流于形式的原因考核流于形式的原因 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系122 如何影響如何影響 z 影響領(lǐng)導(dǎo) y書(shū) y培訓(xùn)/MBA y成功企業(yè)

12、(對(duì)手) z 爭(zhēng)取政策 y工資獎(jiǎng)金 y退出機(jī)制 z 建立同盟 y領(lǐng)導(dǎo)層 y核心員工 z 借助外力 y咨詢機(jī)構(gòu) z 設(shè)置權(quán)重 y20%績(jī)效管理 z 以身作則 y表格 y談話 z 及時(shí)更新 y聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) y聽(tīng)取員工意見(jiàn) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系123 1. 1.目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 2.2.目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)執(zhí)行 3.3.績(jī)效考核績(jī)效考核 4.4.獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)懲管理 績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的流程 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系124 錢 前途 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系125 四項(xiàng)基本原則四項(xiàng)基本原則 整體薪酬原則整體薪酬原則: :含固定工資, 浮動(dòng)工資和福利 市場(chǎng)規(guī)律原則市場(chǎng)規(guī)律原則: :與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行

13、比較 論功行賞原則論功行賞原則 Pay-for-performancePay-for-performance原則原則: :體現(xiàn)員工績(jī)效差異 合理成本原則合理成本原則: :公司有能力承擔(dān) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系126 _ _ _ _ _ 比什么比什么 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系127 四項(xiàng)基本原則四項(xiàng)基本原則 整體薪酬原則整體薪酬原則: :含固定工資, 浮動(dòng)工資和福利 市場(chǎng)規(guī)律原則市場(chǎng)規(guī)律原則: :與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 論功行賞原則論功行賞原則 Pay-for-performancePay-for-performance原則原則: :體現(xiàn)員工績(jī)效差異 合理成本原則合理成本原則: :公司有能

14、力承擔(dān) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系128 跟誰(shuí)比跟誰(shuí)比 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系129 相關(guān)市場(chǎng)相關(guān)市場(chǎng) 高管專業(yè)技術(shù) 行業(yè) 規(guī)模 地區(qū) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系130 _ _ _ _ _ 市場(chǎng)定位市場(chǎng)定位 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系131 員工滿意 培訓(xùn) 職業(yè)生涯發(fā)展 挑戰(zhàn)性 一流的工具 對(duì)公司的影響 行業(yè) 規(guī)模 歷史 發(fā)明 有魅力的領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系 溝通 認(rèn)可 時(shí)間 工資 獎(jiǎng)金 福利 股票 發(fā)展文化 薪酬 形象 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系132 員工滿意 文化，價(jià)值 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 工作環(huán)境 工資福利 工作職責(zé) 關(guān)系 他們?yōu)槭裁措x開(kāi)? 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系133 四項(xiàng)基本原則四項(xiàng)基本原則

15、 整體薪酬原則整體薪酬原則: :含固定工資, 浮動(dòng)工資和福利 市場(chǎng)規(guī)律原則市場(chǎng)規(guī)律原則: :與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 論功行賞原則論功行賞原則 Pay-for-performancePay-for-performance原則原則: :體現(xiàn)員工績(jī)效差異 合理成本原則合理成本原則: :公司有能力承擔(dān) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系134 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 z固定工資與浮動(dòng)工資的比例 y影響比例的因素 y比例 x銷售 x技術(shù)支持 x其他 x研發(fā) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系135 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 z個(gè)人部分的設(shè)立 y銷售獎(jiǎng)金 x擁金制 x目標(biāo)制 門檻 超越指標(biāo) y績(jī)效獎(jiǎng)金 x定量指標(biāo) x管理層決定 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核

16、體系136 浮動(dòng)工資的三個(gè)部分浮動(dòng)工資的三個(gè)部分 X:X:個(gè)人業(yè)績(jī)完成度個(gè)人業(yè)績(jī)完成度 Y:Y:部門業(yè)績(jī)完成度部門業(yè)績(jī)完成度 Z:Z:公司業(yè)績(jī)完成度公司業(yè)績(jī)完成度 1.1.加法加法: 40%X + 40%Y+ 20%Z: 40%X + 40%Y+ 20%Z 2.2.乘法乘法: 40%X X 40%Y X 20%Z: 40%X X 40%Y X 20%Z 3.3.已知已知Z, Z, 按部門和個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)一步區(qū)分按部門和個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)一步區(qū)分 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系137 調(diào)薪調(diào)薪 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系138 前途 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系139 升升 改改 調(diào)調(diào) 走走 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考

17、核體系140 晉升晉升 z適合條件 y職位空缺 y晉升的在崗時(shí)間要求 z 晉升后的工資調(diào)整將從晉升的第一天開(kāi)始計(jì)算 員工-主管主管-經(jīng)理經(jīng)理-經(jīng)理 優(yōu)秀1 年1.5 年2 年 杰出0.5 年1 年1.5 年 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系141 調(diào)任調(diào)任 z適合條件 y空缺職位 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系142 調(diào)任調(diào)任 z程序 y職位空缺內(nèi)部招聘 y員工申請(qǐng)空缺職位并通知自己的直接主管 y用人部門直接主管進(jìn)行面試 y用人部門的更高一級(jí)主管審核 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系143 績(jī)效改善計(jì)劃績(jī)效改善計(jì)劃 z適合員工 y績(jī)效考核“2”的員工 y一年中任何時(shí)候績(jī)效嚴(yán)重滑坡的員工 z目的 y幫助員工提高

18、其工作績(jī)效以達(dá)到既定目標(biāo)。 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系144 績(jī)效改善計(jì)劃績(jī)效改善計(jì)劃 z需提供足夠的支持文件說(shuō)明員工未能達(dá) 到目標(biāo)的原因。 z根據(jù)員工工作的性質(zhì)，績(jī)效改善計(jì)劃目 標(biāo)應(yīng)設(shè)有固定的周期，其最短期限為一 月，最長(zhǎng)期限為三月。 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系145 績(jī)效改善計(jì)劃績(jī)效改善計(jì)劃 z員工若未能達(dá)到績(jī)效改善計(jì)劃的目標(biāo) 將在三十天內(nèi)解除合同。 z成功完成績(jī)效改善計(jì)劃的員工可重新 返回正常狀態(tài)階段。 z在兩年之內(nèi)最多可參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃 。 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系146 降職降職 z適合員工 y績(jī)效考核結(jié)果差，并有足夠的支持文件 y沒(méi)有通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃 z薪資將會(huì)被下調(diào) 建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系147 解雇解雇 公司解雇/合同到期終止 x績(jī)效考核結(jié)果差 x績(jī)效改善計(jì)劃未通過(guò) x