探究包容性領(lǐng)導(dǎo)和組織員工創(chuàng)新行為的關(guān)系及其構(gòu)建發(fā)展

1、探究包容性領(lǐng)導(dǎo)和組織員工創(chuàng)新行為的關(guān)系及其構(gòu)建發(fā)展摘要：包容性領(lǐng)導(dǎo)一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域的前沿問(wèn)題。將組織和諧作為中介， 構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系研究的理論框架；從概念、維度、測(cè)量等方面對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、組織和諧進(jìn)行梳理， 以包容性領(lǐng)導(dǎo)-組織和諧-員工創(chuàng)新行為;的思路， 分析包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系， 以及組織和諧的中介作用， 并提出相關(guān)研究命題。關(guān)鍵詞：包容性領(lǐng)導(dǎo)； 組織和諧； 員工創(chuàng)新行為；一、問(wèn)題的提出在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展、推進(jìn)組織提升效率的時(shí)代， 員工的創(chuàng)新能力對(duì)組織來(lái)說(shuō)， 是不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要想在激烈的內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)中保持穩(wěn)定長(zhǎng)久的發(fā)展， 就必須從

2、員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為等方面出發(fā)。因?yàn)閱T工的創(chuàng)新行為是組織能夠高績(jī)效工作、高效率辦事的有效途徑。在現(xiàn)有的相關(guān)研究中， 學(xué)者們主要是從員工的個(gè)體特征、團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)角度， 來(lái)研究如何促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的提升。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者， 其個(gè)人風(fēng)格、處事方式、行為準(zhǔn)則， 會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。目前， 相關(guān)文獻(xiàn)主要對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了研究。而隨著一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的出現(xiàn)， 并日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注， 包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已成為研究的熱點(diǎn)。盡管有一些學(xué)者對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)探索和研究， 但是研究以組織和諧在兩者之間為中介作用的甚少。因此， 本研究在此

3、方面進(jìn)行探索， 以期為管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。二、概念界定（一） 包容性領(lǐng)導(dǎo)包容性領(lǐng)導(dǎo)是包容性管理的一個(gè)重要維度， 它以其特有的開(kāi)放性、可接近性、可用性等特點(diǎn) （Carmelet al, 2010） , 可更加有效地促進(jìn)員工與組織之間和諧相處， 營(yíng)造開(kāi)放、接納、融洽的組織氛圍， 進(jìn)而提升組織績(jī)效。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的研究角度和領(lǐng)域， 對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義作了相應(yīng)的闡述。1. 國(guó)外學(xué)者對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義Temple和Ylitalo （2009） 從教育學(xué)領(lǐng)域， 對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了定義：包容性領(lǐng)導(dǎo)， 是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教育和教學(xué)上存在的各種差異， 能夠進(jìn)行包容和接納；對(duì)待不同的文化背景差異， 能夠采取相應(yīng)的策略

4、與方法。Nembhard和Edmondson （2006） 最早在組織管理領(lǐng)域的研究中， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)包容性的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述：領(lǐng)導(dǎo)包容性， 是以領(lǐng)導(dǎo)者為主導(dǎo)方， 主動(dòng)地去表?yè)P(yáng)和贊賞員工對(duì)組織發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)和努力。在這一以領(lǐng)導(dǎo)者為主動(dòng)地位的過(guò)程中， 領(lǐng)導(dǎo)者將員工與組織聯(lián)系起來(lái)， 形成雙向互動(dòng)的包容關(guān)系。員工可以參與到組織的決策與執(zhí)行， 使組織感知到員工的建議和思想， 進(jìn)而促進(jìn)組織的和諧， 提升組織的績(jī)效與效率。Hollander （2008） 認(rèn)為， 包容性領(lǐng)導(dǎo)， 實(shí)質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在著相同的利益和目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這些利益和目標(biāo)， 領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重理解， 共同達(dá)成目的。2. 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)

5、的定義國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是基于我國(guó)國(guó)情， 對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)作出定義的。例如， 朱瑜和錢(qián)姝婷 （2014） 提出， 在我國(guó)的文化情境中， 包容性領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注員工個(gè)體的需求和想法， 鼓勵(lì)員工參與到組織計(jì)劃和發(fā)展決策中， 形成人際和諧、兼容并包的組織氛圍。本研究對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量， 采用姚明暉和李元旭 （2014） 提出的包容性領(lǐng)導(dǎo)4維度模型。（二） 組織和諧我國(guó)傳統(tǒng)文化在分析和處理問(wèn)題時(shí)， 向來(lái)是要求以人為本、剛?cè)岵?jì)的， 同時(shí)要求人際和諧， 達(dá)到至美;的動(dòng)態(tài)平衡。在組織中， 和諧不單單是指人際之間的和諧， 而是以人;為出發(fā)點(diǎn)， 構(gòu)建人與人、人與物、人與事、人與流程等全方位的和諧機(jī)制。席酉民是最早結(jié)合我國(guó)傳

6、統(tǒng)文化提出和諧理論并將該理論引入到組織管理中， 因而受到許多學(xué)者的關(guān)注。董雅麗和趙占恒認(rèn)為， 組織和諧， 是組織在可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中， 通過(guò)組織革新、流程再造等創(chuàng)新性行動(dòng)， 使組織達(dá)到最優(yōu)化的運(yùn)行態(tài)和生存態(tài)。廖冰和董文強(qiáng) （2015） 認(rèn)為， 組織和諧， 是組織成員所處的組織內(nèi)外部環(huán)境、人際關(guān)系等方面交互形成的動(dòng)態(tài)感知。本文對(duì)組織和諧的測(cè)量， 采用王竹娟開(kāi)發(fā)的量表。（三） 員工創(chuàng)新行為員工創(chuàng)新行為， 是員工個(gè)體將自己的創(chuàng)意、想法付諸實(shí)踐并產(chǎn)生相應(yīng)結(jié)果的過(guò)程。在這一過(guò)程中， 員工不斷地試錯(cuò)、改正、再試錯(cuò)、再改正， 以達(dá)到提升的效果。創(chuàng)新行為不同于創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造力的地方是， 創(chuàng)新行為是有結(jié)果和產(chǎn)出的

7、， 包括新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的管理流程等。國(guó)外學(xué)者Scott和Bruce （1994） 從問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新意識(shí)的產(chǎn)生、尋求創(chuàng)意支持者、實(shí)施創(chuàng)新意識(shí)三個(gè)階段， 劃分創(chuàng)新行為。Zhou和George （2001） 也對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為作了定義， 并著重從創(chuàng)新思維是如何產(chǎn)生和如何實(shí)現(xiàn)等角度予以概括。國(guó)內(nèi)學(xué)者姚明暉等 （2015） 認(rèn)為， 員工創(chuàng)新行為， 是員工在組織中產(chǎn)生創(chuàng)新思維并實(shí)施的過(guò)程， 新想法、新制度、新技術(shù)等在這一過(guò)程中產(chǎn)生。本研究采用被學(xué)者們證實(shí)信效度較高的Scott和Bruce的創(chuàng)新行為量表。三、包容性領(lǐng)導(dǎo)、組織和諧與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系和研究命題（一） 包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系1. 理

8、論分析隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步， 員工類(lèi)型日益變得多樣化， 促使領(lǐng)導(dǎo)者類(lèi)型和風(fēng)格的要求也在發(fā)生改變。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的領(lǐng)軍人物和帶頭人物， 其處理事情的方式和對(duì)待下屬的風(fēng)格都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響。現(xiàn)階段， 包容性領(lǐng)導(dǎo)以其包容、接納、開(kāi)放的風(fēng)格， 更加契合組織發(fā)展的需要。姚明暉和李元旭認(rèn)為， 包容性領(lǐng)導(dǎo)具有4個(gè)特性：一是開(kāi)放性。主要是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工和外界新事物的接納程度和民主程度。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言， 應(yīng)主動(dòng)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)， 提倡公開(kāi)化的討論和建言， 并對(duì)員工的想法和創(chuàng)意給予贊同和表?yè)P(yáng)， 營(yíng)造任人唯賢、以人為本的組織和諧氛圍， 從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。二是親和性。是指領(lǐng)導(dǎo)者擁有更多的親和力， 員工更愿與其

9、交談、更愿勇敢地表達(dá)自己的想法和建議， 在無(wú)形之中能建立組織與員工的信任機(jī)制， 增強(qiáng)員工對(duì)組織支持感的感知程度。三是寬容性。由于員工在創(chuàng)新實(shí)踐過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)， 此時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的寬容， 可幫助員工重建自信。而一味地批評(píng)和指責(zé)， 不僅會(huì)打擊員工的積極性， 同時(shí)也會(huì)讓員工失去創(chuàng)新的意識(shí)和想法。四是支持性。主要是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的創(chuàng)新性想法、建議和創(chuàng)新性活動(dòng)的支持。對(duì)員工來(lái)說(shuō)， 領(lǐng)導(dǎo)者的支持， 在很大程度上會(huì)影響員工工作效率的提升、創(chuàng)造能力的發(fā)揮和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。Mumford和Scott等的研究證實(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新思維的支持， 能有效地促進(jìn)組織創(chuàng)新氛圍的改善和個(gè)體創(chuàng)新能力的提升

10、。彭偉、朱晴雯、樂(lè)婷 （2017） 通過(guò)研究證實(shí)， 包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)體創(chuàng)造力。2. 研究命題綜上所述， 提出命題1:包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。（二） 組織和諧與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系1. 組織和諧的維度及其與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系第一、人際融洽。這是指組織中員工個(gè)體之間能保持良好的互助合作關(guān)系， 彼此融洽相處。創(chuàng)新絕不是單個(gè)人的事情， 而是組織成員之間協(xié)作互動(dòng)幫扶、思維碰撞， 而后產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)。第二、組織保障。這是指在組織盡可能地為員工提供物質(zhì)和精神上的協(xié)助， 以保障員工不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)造。第三、員工高效。這是指員工完成任務(wù)和目標(biāo)的效率， 是一種講求速度和質(zhì)量的高執(zhí)行力。當(dāng)員工

11、的創(chuàng)新思維產(chǎn)生后， 能迅速且有質(zhì)量地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為， 并能夠?yàn)榻M織帶來(lái)創(chuàng)新成果。2. 理論分析組織和諧意味著組織內(nèi)外部有著自上而下的和諧機(jī)制， 能夠保障營(yíng)造一個(gè)具有良好人際關(guān)系且高效運(yùn)作的氛圍。在組織管理中， 和諧的氛圍能帶動(dòng)員工之間的合作， 減少組織在管理運(yùn)作過(guò)程中不必要的消耗， 激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生， 促進(jìn)組織的發(fā)展。廖冰和董文強(qiáng)經(jīng)研究證實(shí)， 組織和諧能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人際交流、部門(mén)協(xié)作， 對(duì)員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。3. 研究命題綜上所述， 提出命題2:組織和諧對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。（三） 包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧的關(guān)系1. 理論分析目前， 對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧的關(guān)系研究甚少

12、， 因此， 對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)如何以其獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 對(duì)組織和諧產(chǎn)生作用， 仍處于一種黑箱;狀態(tài)。但從相關(guān)研究中也可看出， 包容性領(lǐng)導(dǎo)以其開(kāi)放、包容、自由的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 可以促進(jìn)組織內(nèi)外部的和諧。這是因?yàn)椋旱谝?、包容性領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性。在組織中， 領(lǐng)導(dǎo)自由開(kāi)放的處事模式， 可引導(dǎo)員工發(fā)揮自我潛能， 從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。第二、包容性領(lǐng)導(dǎo)的親和性， 可吸引員工表達(dá)自己的想法和建議， 會(huì)讓員工自覺(jué)地與領(lǐng)導(dǎo)相接觸。包容性領(lǐng)導(dǎo)以領(lǐng)導(dǎo)者的親和力感染組織成員， 進(jìn)而營(yíng)造和諧的氛圍。第三、寬容之心在提升領(lǐng)導(dǎo)者魅力的同時(shí)， 會(huì)讓員工感知到組織的信任和包容， 促進(jìn)整體和諧。第四、在組織中， 領(lǐng)導(dǎo)者的支持也會(huì)促進(jìn)組

13、織的和諧。員工感知到組織的重視之后， 會(huì)對(duì)組織進(jìn)行承諾， 形成組織與員工雙向和諧的機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是影響組織績(jī)效、員工敬業(yè)度、組織認(rèn)同等方面的重要因素。一個(gè)具有開(kāi)放性、包容性、親和力的領(lǐng)導(dǎo)， 可引導(dǎo)組織發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)， 帶領(lǐng)成員進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)造， 營(yíng)造和諧的氛圍， 促進(jìn)組織績(jī)效的提升。2. 研究命題綜上所述， 提出命題3:包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧有顯著的正向影響。（四） 組織和諧在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用1. 理論分析包容性領(lǐng)導(dǎo)給予員工以開(kāi)放、寬容、自由的組織環(huán)境， 為員工發(fā)揮創(chuàng)新行為提供包容、支持的土壤;.只有員工的付出、對(duì)組織的貢獻(xiàn)， 會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵(lì)， 在創(chuàng)新過(guò)程中遇到的困

14、境， 組織能予以支持， 員工才能遵循組織目標(biāo)、不斷前進(jìn)。包容性領(lǐng)導(dǎo)， 會(huì)讓員工的創(chuàng)新思想不僅僅停留在空想的層次， 而是可得到進(jìn)一步的實(shí)踐和發(fā)揮， 進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。和諧的組織環(huán)境， 將會(huì)讓員工更好地表達(dá)和實(shí)踐自我觀點(diǎn)， 在與其他成員交流的過(guò)程中， 擴(kuò)展自我認(rèn)知和知識(shí)領(lǐng)域， 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力， 從而帶動(dòng)員工開(kāi)展創(chuàng)新。廖冰和董文強(qiáng)研究證實(shí)了組織和諧在中庸思維和個(gè)體的創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用。2. 研究命題綜上所述， 提出命題4:組織和諧在包容性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。四、結(jié)論與研究展望（一） 結(jié)論通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的總結(jié)， 探索包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系， 分析組織和

15、諧在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩個(gè)變量之間扮演的中介作用。在包容性領(lǐng)導(dǎo)方面， 基于姚明暉和李元旭提出的包容性領(lǐng)導(dǎo)四維度模型， 將包容性領(lǐng)導(dǎo)劃分為4個(gè)維度：開(kāi)放性、親和性、寬容性、支持性。在組織和諧方面， 采用王竹娟的3維度量表， 將組織和諧分為：人際融洽、組織保障、員工高效。在員工創(chuàng)新行為方面， 主要采用Scott和Bruce的單個(gè)維度量表， 研究員工創(chuàng)新行為。經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)理論的梳理和推導(dǎo)演繹證明， 包容性領(lǐng)導(dǎo)各維度通過(guò)不同的作用機(jī)制， 對(duì)員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響， 組織和諧對(duì)員工創(chuàng)新行為也有積極的作用。因此， 以組織和諧這一變量為中介變量， 構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)-組織和諧-員工創(chuàng)新行為;的研究機(jī)

16、制。（二） 研究展望1. 以數(shù)據(jù)為依據(jù)， 進(jìn)行實(shí)證研究本研究?jī)H進(jìn)行了理論梳理和探討， 搭建了研究框架， 而并未進(jìn)行實(shí)際的數(shù)據(jù)研究。因此， 在未來(lái)的研究中， 應(yīng)進(jìn)一步探索包容性領(lǐng)導(dǎo)、組織和諧、員工創(chuàng)新行為三者的關(guān)系， 以理論為依據(jù)， 進(jìn)行實(shí)證分析， 為管理者提供切實(shí)可行的管理建議。2. 深入研究包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩個(gè)變量之間的研究， 可能會(huì)存在多個(gè)變量對(duì)其產(chǎn)生影響。因此， 是否存在其他調(diào)節(jié)與中介變量， 對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生之間的關(guān)系產(chǎn)生作用， 尚有待于深入研究。在以后的研究中， 可選取其他變量作為黑箱;因素， 探究其在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行

17、為的作用機(jī)制。3. 選擇不同領(lǐng)域、職業(yè)， 不同行業(yè)類(lèi)型進(jìn)行研究對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系， 可選擇不同領(lǐng)域、不同職業(yè)、不同行業(yè)類(lèi)型進(jìn)行研究。現(xiàn)有的大多數(shù)研究中， 關(guān)注人群主要集中在個(gè)體層面。而在未來(lái)的研究中， 可采用跨層次研究方法， 擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)、組織層面。另外， 還可針對(duì)多種行業(yè)、職業(yè)類(lèi)型進(jìn)行調(diào)查研究， 以期為管理實(shí)踐提供參考。參考文獻(xiàn)1Abraham Carmeli, Roni Reiter Palmon, Enbal Ziv.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace

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