（實(shí)例）企事業(yè)單位招聘或求職必備面試手冊

（實(shí)例）企事業(yè)單位招聘或求職必備面試手冊企事業(yè)單位招聘或求職必備面試手冊目錄上篇面試基本理論知識第一章公務(wù)員面試基本理論知識概述一、國家公務(wù)員錄用程序1FF66FF考核2FF66FF體檢3FF66FF錄取4FF66FF試用二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性面試特點(diǎn)三、面試的八大測評項目1FF66FF綜合分析能力2FF66FF語言表達(dá)能力3FF66FF應(yīng)變能力4FF66FF計劃、組織、協(xié)調(diào)能力5FF66FF人際交往的能力6FF66FF自我情緒控制7FF66FF求職動機(jī)與擬任職位的匹配性8FF66FF舉止儀表四、面試的主要形式五、面試的最新發(fā)展趨勢第二章公務(wù)員面試的題目設(shè)計一、確定面試試題遵循的基本原則二、設(shè)定面試試題的基本要求三、編制面試試題的常規(guī)程序1FF66FF職位分析2FF66FF制訂試題編制計劃3FF66FF編制題卡4FF66FF試題分析5FF66FF試題組合四、幾種主要的面試試題類型1FF66FF背景性問題2FF66FF知識性問題3FF66FF智能性問題4FF66FF意愿性問題5FF66FF情境性問題6FF66FF行為性問題7FF66FF壓力性問題8FF66FF連串性問題第三章面試考官及其測評一、面試考官一考官應(yīng)具備的基本素質(zhì)二面試考官的職責(zé)三考官小組或考評委員會二、面試成績評價標(biāo)準(zhǔn)1FF66FF一般情況下的面試評價表2FF66FF問卷式評價量表3FF66FF等級標(biāo)準(zhǔn)評價表二FF66FF面試成績評分表一面試評分表的構(gòu)成二面試測評標(biāo)準(zhǔn)1什么是面試測評標(biāo)準(zhǔn)“應(yīng)變能力”評分標(biāo)準(zhǔn)2FF66FF測評標(biāo)準(zhǔn)的等級確定3FF66FF測評標(biāo)準(zhǔn)等級的量化4FF66FF測評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式邏輯思維能力測評標(biāo)準(zhǔn)閱讀理解能力測評標(biāo)準(zhǔn)三、面試測評指標(biāo)及表達(dá)形式1評語短句式問答式面試測評表2設(shè)問短句式面試評定表3操作定義式結(jié)構(gòu)化面試評分表（樣例之一）結(jié)構(gòu)化面試評分表（樣例之二）4極端特征式不同測評要素高、低分者特征對照表四、面試評分表的格式1FF66FF主要格式2FF66FF分表的設(shè)計五、面試評分表的設(shè)計問卷式面試評價表實(shí)例六、面試成績評定程序一面試成績的評定二確定面試總成績?nèi)顚懨嬖囋u語四保證面試的客觀公正中篇典型的面試方法與模擬第一章結(jié)構(gòu)化面試第1節(jié)結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撘?、結(jié)構(gòu)化面試概述一結(jié)構(gòu)化面試的含義二結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)三結(jié)構(gòu)化面試的要求二、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟1FF66FF根據(jù)職位要求確定面試測評要素2FF66FF根據(jù)測評要素選擇面試題型3FF66FF命制面試試題4FF66FF題目試測三、結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序一選擇并培訓(xùn)面試考官二選擇和布置面試考場（圖）考官與應(yīng)考者的位置（圖）三面試的具體操作步驟第二節(jié)模擬演練結(jié)構(gòu)化面試技巧與模擬一、求職動機(jī)與擬任職位的匹配性一答辯技巧二模擬試題三其他可能的提問二、人際交往的意識與技巧一答辯技巧二模擬試題三其他可能的提問三、綜合分析能力一答辯技巧二模擬試題三其他可能的提問四、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力一答辯技巧二模擬試題三其他可能的提問五、應(yīng)變能力及自我情緒控制一答辯技巧二模擬試題三其他可能的提問第二章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第一節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論理論一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序和特點(diǎn)1FF66FF無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的幾個階段2FF66FF無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序3FF66FF無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能4FF66FF無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型1FF66FF開放式問題2FF66FF兩難問題3FF66FF多項選擇問題4FF66FF操作性問題5FF66FF資源爭奪問題四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分計分的內(nèi)容無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表之一語言方面無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表之二非語言方面無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表之三個性特點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試評分表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論例題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分參照表五、應(yīng)試者參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)掌握的技巧無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例第二節(jié)模擬演練無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技巧與模擬一、應(yīng)對技巧二、模擬試題第三章文件筐測驗(yàn)一、文件筐測驗(yàn)的概念二、文件筐測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)三、文件筐測驗(yàn)的設(shè)計及評分第一，工作分析第二，文件設(shè)計第三，測驗(yàn)評分四、文件筐測驗(yàn)實(shí)施程序1FF66FF準(zhǔn)備2FF66FF實(shí)施3FF66FF評分五文件筐測驗(yàn)示例第四章情景模擬面試第一節(jié)情景模擬面試?yán)碚撘弧⑶榫澳M面試的特點(diǎn)1FF66FF針對性2FF66FF直接性3FF66FF可信性二、情景模擬面試的作用三、情景模擬面試的主要方式1FF66FF機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬2FF66FF工作活動的模擬3FF66FF角色扮演法4FF66FF現(xiàn)場作業(yè)法5FF66FF模擬會議法第二節(jié)模擬演練情景模擬面試技巧一、答題技巧1沉著應(yīng)對，準(zhǔn)確把握2敢于創(chuàng)新3循規(guī)操作二、模擬試題第三節(jié)模擬演練抽簽式答辯面試技巧一、應(yīng)對技巧二、抽簽式答辯的實(shí)施程序1準(zhǔn)備階段（5步）2實(shí)施階段（3步）三、模擬試題第四節(jié)模擬演練常見面試試題回答技巧與模擬一、簡介自己和工作經(jīng)歷一答題技巧二模擬試題二、自我認(rèn)知題一答題技巧二模擬試題三、你的競聘優(yōu)勢和工作打算一答題技巧二模擬試題第五章面試一般應(yīng)對技巧第一節(jié)面試前充分準(zhǔn)備一、面試前的心態(tài)準(zhǔn)備一一切忌苛求完美二樹立自信心三不卑不亢四面試前，正常的人會有正常的焦慮緩解1FF66FF積極的自我暗示2FF66FF利用“系統(tǒng)脫敏法”，消除過度焦慮3FF66FF充分的自我認(rèn)識和對面試過程的詳盡了解4FF66FF“暴露沖擊法”消除過度焦慮5FF66FF要做好充分的準(zhǔn)備6FF66FF面試中不要急著回答問題7FF66FF任身體放松8FF66FF深呼吸9FF66FF睡一個好覺10FF66FF調(diào)整飲食二、面試前的形象準(zhǔn)備一發(fā)式二著裝三面部化妝三、面試前的職位調(diào)研四、明確定位你自己一自我認(rèn)知二自我完善1FF66FF創(chuàng)造力的自我開發(fā)2FF66FF溝通能力的自我開發(fā)三了解常規(guī)面試問題五、如何輕松入場第二節(jié)如何在面試中化險為夷一怎樣應(yīng)對困難尷尬的局面1FF66FF緊張2FF66FF說錯了話3FF66FF沉默4FF66FF遇到不懂的問題5FF66FF遇到了不明白的問題二怎樣應(yīng)對困難的問題第三節(jié)面試中從容答辯一、面試答辯原則二、面試答辯要領(lǐng)三、面試答辯謀略第4節(jié)面試中的禁忌一面試中，忌不良用語二面試中，忌不良習(xí)慣三面試中，忌不良態(tài)度四面試中，忌不良表現(xiàn)第五節(jié)怎樣應(yīng)對各種各樣的考官一怎樣應(yīng)對彬彬有禮的考官二怎樣應(yīng)對表情嚴(yán)肅的考官三怎樣應(yīng)對含而不露的考官四怎樣應(yīng)對慢條斯理的考官五怎樣應(yīng)對姿態(tài)較高的考官六怎樣應(yīng)對健談的考官七怎樣應(yīng)對沉默寡言的考官八怎樣應(yīng)對按部就班的考官第六節(jié)怎樣避開面試陷阱一用“激將法”遮蔽的語言陷阱二挑戰(zhàn)式的語言陷阱三誘導(dǎo)式的語言陷阱四測試式的語言陷阱五“請君入甕”式的語言陷阱下篇面試高分突破的特殊技能第一章常見面試問題的絕妙回答第一節(jié)常見經(jīng)典問題絕妙回答一、如何巧談有關(guān)自己的情況二、如何巧答關(guān)于能力問題的提問三、關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的絕妙回答四、關(guān)于學(xué)歷和培訓(xùn)情況的成功回答五、關(guān)于年齡問題的巧妙回答六、關(guān)于一些敏感問題的巧妙回答第二節(jié)十大難題及其突破技巧一、關(guān)于為什么談?wù)勀阕约憾?、關(guān)于我們?yōu)槭裁匆浻媚闳?、關(guān)于你有哪些主要的缺點(diǎn)四、關(guān)于你對金錢的欲望和你的物質(zhì)要求五、關(guān)于你以前的工作和現(xiàn)在有無聯(lián)系六、關(guān)于你以后的工作打算七、關(guān)于你以前的雇主對你的評價八、關(guān)于你為什么要做公務(wù)員以及為什么會選擇我單位九、關(guān)于你的個人隱私十、關(guān)于你怎樣處理上下級關(guān)系第三節(jié)女性面試者如何揚(yáng)長避短一、充分準(zhǔn)備，突出女性特有的性情二、注意儀表，展現(xiàn)女性特有的風(fēng)度三、注意談吐，展現(xiàn)女性語言魅力第四節(jié)求職面試中易犯的十種“高級”錯誤一、不善于打破沉默二、與面試官“套近乎”三、為偏見或成見所左右四、慷慨陳詞，不舉實(shí)例五、缺乏積極態(tài)勢六、喪失專業(yè)風(fēng)采七、不善于提問八、對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊九、假扮完美十、不知如何收場第二章歷年面試考題透析以案說“法”第一節(jié)以案說“法”共舉出14個不同類型及面試方式的情景案例（含回答要點(diǎn)及點(diǎn)評）第二節(jié)面試考題透析經(jīng)典考題75道及參考答案含點(diǎn)評第3章2004年面試考題透析第一節(jié)2004年全國部分省市公務(wù)員面試試題一、廣東省2004年4月公務(wù)員面試試題二、浙江省2004年5月公務(wù)員面試試題三、遼寧省2004年4月公務(wù)員面試試題四、江蘇省2004年4月公務(wù)員面試試題五、天津市2004年3月28日公務(wù)員面試試題六、江西省2004年2月公務(wù)員面試試題七、福建省2004年2月24日公務(wù)員面試試題第二節(jié)2004年國家及地方部分部門公務(wù)員面試試題一、中央國家某機(jī)關(guān)2004年公務(wù)員面試試題及透析（含題目意圖及評分標(biāo)準(zhǔn)）二、國家知識產(chǎn)權(quán)局2004年2月25日公務(wù)員面試試題三、長春市海關(guān)2004年2月23日公務(wù)員面試試題四、青島海關(guān)2004年2月24日公務(wù)員面試試題五、廣州海關(guān)公務(wù)員面試試題六、沈陽海關(guān)2004年2月22日公務(wù)員面試試題七、農(nóng)業(yè)部2004年公務(wù)員面試試題八、上海法院2004年公務(wù)員面試試題九、湖南、浙江國稅局2004年3月公務(wù)員面試試題第三節(jié)2005年公務(wù)員面試社會熱點(diǎn)問題預(yù)測一、誠信危機(jī)二、提倡節(jié)儉三、金錢與道德四、經(jīng)濟(jì)全球化背景下的文化交流五、社會主義現(xiàn)代化建設(shè)指導(dǎo)思想的新發(fā)展以人為本六、提高農(nóng)民收入，解決三農(nóng)問題七、克隆技術(shù)與人類發(fā)展八、經(jīng)濟(jì)增長速度較快彰顯政府宏觀調(diào)控能力九、“嘉禾拆遷案”帶來的思考十、“馬加爵事件”所折射的大學(xué)生心理素質(zhì)問題十一、素質(zhì)教育十二、形象工程問題十三、人才外流問題十四、關(guān)于人的個性十五、“十六大”及“三個代表”預(yù)測出題點(diǎn)十六、2004年“兩會”預(yù)測出題點(diǎn)十七、行政許可法頒行的意義十八、第四次憲法修正案預(yù)測出題點(diǎn)第四節(jié)成功人士面試心得與考官指點(diǎn)一、我是如何通過國家公務(wù)員面試的二、我是這樣準(zhǔn)備公務(wù)員面試的三、公務(wù)員面試猜透考官的用意四、抱有一顆平常心五、一個面試考官眼中的“工作經(jīng)驗(yàn)”上篇面試基本理論知識第一章公務(wù)員面試概述任何一項偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎(chǔ)知識，應(yīng)聘者只能是無源之水、無本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運(yùn)氣行事。在本章，我們主要為應(yīng)聘者介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測評依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識，應(yīng)聘者才能在腦海中形成對公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。一、公務(wù)員錄用程序公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為考核、體檢、錄取和試用。1FF66FF考核考核工作有兩個重點(diǎn)，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有能否堅持四項基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀(jì)律，遵守國家法律，遵守社會公德；能否團(tuán)結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過對考核對象在原單位工作或?qū)W習(xí)的表現(xiàn)和實(shí)績的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿?。具體內(nèi)容有運(yùn)用所學(xué)知識分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報告等；在擔(dān)任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語言表達(dá)、制定計劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動自學(xué)有關(guān)知識的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習(xí)、終身接受教育的能力等。公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報考資格條件，在報名時是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以內(nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報考部門任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對象能否遵守社會公德和職業(yè)道德；講話辦事是否實(shí)事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法。查閱檔案考核法是考錄機(jī)關(guān)工作人員實(shí)施考核時必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實(shí)情況，起到被考核者在報名期間自報條件的復(fù)核作用。談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時無法了解的情況。在考核之前，考核小組要對考核的內(nèi)容、重點(diǎn)做出合理的設(shè)計，以便充分利用此法，全面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個人工作、學(xué)習(xí)、品德等方面以外的情況。談話的對象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會考核法是指考核人員召集考核對象所在單位人事、組織部門負(fù)責(zé)人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進(jìn)行座談，聽取大家對考核對象的意見，了解考核對象的有關(guān)情況。通過查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法后，要形成考核材料，考核材料要準(zhǔn)確、全面地敘述考核對象的主要優(yōu)缺點(diǎn)，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見。2FF66FF體檢公務(wù)員必須要有合格、強(qiáng)健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。1確定體檢的項目和標(biāo)準(zhǔn)。主考機(jī)關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對象的年齡特點(diǎn)和機(jī)關(guān)公務(wù)員工作特點(diǎn)，同衛(wèi)生行政部門協(xié)商制定體檢項目和標(biāo)準(zhǔn)。2由主考機(jī)關(guān)或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。通知報考者做好體檢準(zhǔn)備。組織報考者到醫(yī)院分科檢查身體。對初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見，可重新復(fù)查一次。體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標(biāo)準(zhǔn)作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。3FF66FF錄取錄取階段主要有以下五項工作1確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門的錄用計劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來講，當(dāng)合格者人數(shù)多于計劃錄用人數(shù)時，以綜合成績高低為序，實(shí)行差額推薦。對于合格者等于或小于計劃錄用人數(shù)的專業(yè)，實(shí)行等額或缺額推薦。2公布錄用候選人名單。3編制和管理錄用候選人名冊。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊。名冊中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊中人員保留被推薦資格。4推薦。主考機(jī)關(guān)編制推薦錄用表，將每一個錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報考志愿和成績高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下主考機(jī)關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報部門。用人部門按其志愿、成績向本部門有關(guān)司、處、科推薦。在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿足各用人單位需要時，主考機(jī)關(guān)從名冊中調(diào)整推薦。對少數(shù)民族錄用候選人，在成績與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。5辦理錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評定報考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報同級政府人事部門審批。政府人事部門根據(jù)用人部門報來的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發(fā)出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規(guī)定時間內(nèi)到用人部門報到。報到期限為一個月，逾期不報到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實(shí)際上就是錄用到位的問題。在錄用過程中如果報考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭議的問題，由主考機(jī)關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動部門仲裁。4FF66FF試用新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓(xùn)，期滿要進(jìn)行考核。新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國家行政機(jī)關(guān)的職能和公務(wù)員的職責(zé)；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔(dān)負(fù)工作的基本工作方法、專業(yè)知識和實(shí)際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是行政管理學(xué)、行政法、社會調(diào)查研究方法、機(jī)關(guān)應(yīng)用文寫作、崗位必備的實(shí)務(wù)知識等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書。用人部門在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對其要進(jìn)行考核?？己艘詬徫灰?guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績。新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進(jìn)一步考察者，由用人部門決定可適當(dāng)延長試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定第十六條指出“國家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項研究數(shù)據(jù)表明百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的。可見在公務(wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。面試與筆試相比，具有以下幾個作用1FF66FF可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容筆試是以文字為媒介，考查一個人的知識水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來。比如一個人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達(dá)，但卻可以通過面試來考查。例如，對某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。2FF66FF可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權(quán)還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等多種素質(zhì)和水平狀況。3FF66FF可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者有人在筆試過程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機(jī)會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當(dāng)于給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿?，從而成為理想人選。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點(diǎn)幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。4FF66FF面試可以測評應(yīng)試者的綜合素質(zhì)從理論上講，面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當(dāng)，就可以準(zhǔn)確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說心理測驗(yàn)中的許多問卷是測評應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗(yàn)中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質(zhì)量會更高。如果在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點(diǎn)1FF66FF面試以談話和觀察為主要工具談話是面試過程中的一項非常重要的手段。在面試過程中。主考官通過向應(yīng)試者提出各種問題，應(yīng)試者要對這些問題進(jìn)行回答，主考官可以直接地、有針對性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。觀察是面試過程中的另一項主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。國外一項研究表明從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50以上。在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。在面試過程中，聽覺的運(yùn)用也十分重要。主考官在傾聽?wèi)?yīng)試者的談話時，應(yīng)邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達(dá)的邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征等。2FF66FF面試是一個雙向溝通過程面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可以借此機(jī)會了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。3FF66FF面試內(nèi)容的靈活性面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面1面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對前者側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對后者則側(cè)重了解其對該專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的有關(guān)情況。2面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。3面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問題的情況，靈活處理。4FF66FF面試對象的單一性面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。5FF66FF面試時間的持續(xù)性與筆試不同的是，面試不是在同一時間展開，而是逐個進(jìn)行。而筆試則不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進(jìn)行，甚至不受地域的限制。第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對問題進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個進(jìn)行。第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進(jìn)行。第三，每一位應(yīng)試者的面試時間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對所提問題對答如流，主考官很滿意，在規(guī)定時間甚至不到規(guī)定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。三、面試的八大測評項目從1988年至1998年初，有人對此期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個對名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項目做了簡單合并。但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個概念來反映，即各個項目出現(xiàn)次數(shù)與65個樣本模型之比。整理排列后，得出機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表，具體如下機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)次出現(xiàn)頻率1語言表達(dá)能力含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達(dá)因素71109FF66FF22應(yīng)變能力含回答迅、靈敏度、靈活性等5381FF66FF53綜合分析能力5076FF66FF94實(shí)際業(yè)務(wù)知識與操作技能含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等3858FF66FF55舉止含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等3352FF66FF36邏輯思維能力3350FF66FF87知識面2233FF66FF88思想與政策水平含思想境界、紀(jì)律性等1827FF66FF79進(jìn)取精神含事業(yè)心、進(jìn)取心、競爭意識、成就感等1015FF66FF410態(tài)度812FF66FF311人際關(guān)系含協(xié)調(diào)交往812FF66FF312興趣愛好710FF66FF113性格57FF66FF714創(chuàng)造能力57FF66FF715記憶能力57FF66FF716聽寫能力含速記、書法等34FF66FF617求實(shí)精神含責(zé)任心、誠實(shí)性等34FF66FF618穩(wěn)定性34FF66FF619組織管理能力23FF66FF120動機(jī)23FF66FF121自學(xué)能力23FF66FF122計算能力11FF66FF523調(diào)研能力11FF66FF524接受能力11FF66FF525注意分配能力11FF66FF526獨(dú)創(chuàng)見解能力11FF66FF5根據(jù)上表及歷年的面試測評經(jīng)驗(yàn)，考慮到面試測評的功能特點(diǎn)及其局限，經(jīng)對有關(guān)專家和國家機(jī)關(guān)中有豐富人才測評工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員的調(diào)查，面試中需要測評的通用項目主要有八項，雖然此類內(nèi)容前文已有所涉及，但為了應(yīng)聘者的備戰(zhàn)更具有針對性，現(xiàn)分別予以詳細(xì)說明。1FF66FF綜合分析能力綜合分析能力在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。綜合分析能力要求對事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮對事物能從微觀方面對其各個組成成分予以考慮能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合2FF66FF語言表達(dá)能力該項能力是指以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明白無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。該項能力要求做到理解他人的意思口齒清晰，具有流暢性內(nèi)容有條理、富于邏輯性用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸3FF66FF應(yīng)變能力該項能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。該項能力要求承受壓力思維反應(yīng)敏捷情緒穩(wěn)定考慮問題周到4FF66FF計劃、組織、協(xié)調(diào)能力該能力一般是指對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。該項能力要求做到依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來的要求、機(jī)會和不利因素，并作出計劃?？辞逑嗷ヒ蕾嚨臎_突各方面的關(guān)系根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)效果作出適當(dāng)選擇及時作出決策調(diào)配、安置人、才、物等有關(guān)資源5FF66FF人際交往的能力這項能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。具備這種意識與技巧應(yīng)當(dāng)滿足以下條件人際合作的主動性對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識人際間的適應(yīng)有效溝通傳遞信息處理人際關(guān)系的原則性與靈活性6FF66FF自我情緒控制指在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力主要是根據(jù)面試當(dāng)時應(yīng)聘者對一定問題的反應(yīng)預(yù)測應(yīng)聘者日常生活中的表現(xiàn)。要求做到在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語自然在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜為了長遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望7FF66FF求職動機(jī)與擬任職位的匹配性求職動機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動個體進(jìn)行求職活動以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。這一測評要素要求考查應(yīng)考者的現(xiàn)實(shí)性需要解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等與崗位情況興趣與崗位情況成就動機(jī)認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等與崗位情況對組織文化的認(rèn)同8FF66FF舉止儀表這一定義比較簡單，指應(yīng)聘者外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。需要考查應(yīng)考者穿著打扮是否得體言行舉止是否符合一般的禮節(jié)是否有多余的動作四、面試的主要形式根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類1FF66FF壓力性面試和非壓力性面試這是根據(jù)面試的目的不同進(jìn)行的劃分。前者是指招聘者有意對應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經(jīng)常換工作表明這個人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時就對應(yīng)聘者形成了考驗(yàn)如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。2FF66FF鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試這是根據(jù)面試的功能而進(jìn)行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評價性面試則是對應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評價的面試；而預(yù)測性面試是指對應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M(jìn)行預(yù)測的面試。3FF66FF根據(jù)面試的進(jìn)程來分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試一次性面試是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處科長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進(jìn)行面試。4FF66FF根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分，可以劃分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試三種形式所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指，只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對與面試相關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。5FF66FF根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點(diǎn)不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)考者過去的行為；情境性面試是通過給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境，考察應(yīng)考者在情境中如何考慮問題、做出何種反應(yīng)。綜合性面試兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其他素質(zhì)上。6FF66FF根據(jù)面試對象的多少，可以劃分為單獨(dú)面試和小組面試單獨(dú)面試是一次只有一個應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實(shí)中的面試大都屬于此類。單獨(dú)面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠給應(yīng)考者提供更多的機(jī)會和時間，使面試能進(jìn)行得比較深入。單獨(dú)面試又分為兩種類型。一種類型是只有一位考官負(fù)責(zé)整個面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時采用；另一類型是多個考官面試一位應(yīng)考者，這種形式在國家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)面試中廣泛采用。小組面試則是多名應(yīng)考者同時面對考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時面對多名應(yīng)考者進(jìn)行評價，小組面試的優(yōu)點(diǎn)是效率比較高，而且便于同時對不同的應(yīng)考者進(jìn)行比較，其不足之處在于一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會受其他應(yīng)考者行為的影響。除了以上分類以外，按照結(jié)果的使用方式，可以將面試分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。所謂目標(biāo)參照性面試是指面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照面試，則是依據(jù)面試結(jié)果對應(yīng)考者按照素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而優(yōu)勝劣汰的面試，結(jié)果分為若干檔次。五、面試的最新發(fā)展趨勢任何事物都是不停地發(fā)展變化的。隨著面試實(shí)踐的發(fā)展，近年來，面試呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢，把握這些最新發(fā)展對應(yīng)聘者來講非常重要。面試的最新發(fā)展主要有1FF66FF面試形式更豐富面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個人面對面一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)歷了多種形式。2FF66FF結(jié)構(gòu)化面試被普遍采用在傳統(tǒng)的面試中，考官對面試的過程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到應(yīng)有的保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過程已經(jīng)逐步規(guī)范起來，結(jié)構(gòu)化面試作為一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式得到了越來越廣泛的使用。3FF66FF提問更靈活更自然以前許多面試在很大程度上和口試沒什么兩樣，考官提問的問題一般都事先擬定好，應(yīng)考者只需抽取其中的一道或幾道來回答即可，考官一般不根據(jù)應(yīng)考者的回答情況加以追問或再提出新問題，考官的評定成績僅僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容正確與否來決定是否給分。實(shí)際上這只是筆試的簡單口試而已。現(xiàn)在則不同，面試中考官的提問雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也就是說面試的后一個問題與前一個問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。4FF66FF面試內(nèi)容逐步擴(kuò)大面試測評的內(nèi)容不僅僅限于儀表風(fēng)度、語言表達(dá)、知識面等等，而是已經(jīng)擴(kuò)展到對思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等全方位的考察。并且面試已經(jīng)由以一般素質(zhì)作為測評的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)、包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。5FF66FF面試考官趨向?qū)I(yè)化以前的面試考官多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門來擔(dān)任，雖然這些人對工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是由用人單位與人事測評專家共同組成面試考評小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。6FF66FF面試?yán)碚摵头椒ㄓ兴鶆?chuàng)新在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，而是對傳統(tǒng)的方法不斷地進(jìn)行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，近年來在我們主持過的人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測量應(yīng)考者的素質(zhì)。第二章公務(wù)員面試的題目設(shè)計面試的內(nèi)容與題目設(shè)計是面試出題者要考慮的重要問題。對于應(yīng)考者來說，了解面試題目設(shè)計的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應(yīng)對面試。為此，本節(jié)將對面試內(nèi)容設(shè)計的原則和要求、面試試題設(shè)計程序、面試的題目類型等方面進(jìn)行系統(tǒng)地介紹。一、確定面試試題遵循的基本原則1FF66FF針對性原則該原則是指面試試題是根據(jù)面試的具體情況，圍繞崗位要求、應(yīng)考者的狀況和面試本身的特點(diǎn)來設(shè)計的。其原因在于其一，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設(shè)計通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質(zhì)上對面試的具體要求包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的，充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點(diǎn)，突出需測試內(nèi)容的重點(diǎn)。其二，面試題目設(shè)計會考慮到應(yīng)考者群體的狀況，包括應(yīng)考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)的多少等等，如果試題背離了應(yīng)考者群體的實(shí)際狀況，那么題目設(shè)計得再好也難以達(dá)到選拔的目的。其三，面試具有與筆試不同的特點(diǎn)，面試題目設(shè)計一般與筆試有較大的區(qū)別，如在面試中一般不會設(shè)計一些純知識性的問題，而更側(cè)重考查職位所要求的能力、潛力和個性品質(zhì)。2FF66FF代表性原則所謂代表性原則，是指面試內(nèi)容不能過于簡單，也不能流于繁雜，應(yīng)在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質(zhì)。以面談法為例，如果應(yīng)考者的思維敏捷性對完成工作十分重要，為測評應(yīng)考者的思維能力，就可以出下面的題目清末年間，某地富商甲雇船裝貨外運(yùn)。他同船主約好第二天清早開船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽到敲門聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來，船主前來找甲。甲妻大怒，找不到丈夫，到官府報案?？h官立即斷定甲的失蹤與船主有關(guān)。請問縣官是怎么知道的聰明的應(yīng)考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用于測定應(yīng)考者是否具有靈敏而正確的推論能力。3FF66FF可行性原則面試是短時間的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜，難以測試的項目，如政治立場，道德品質(zhì)，頂多列為參考項目?？尚行栽瓌t也包含從應(yīng)考者實(shí)際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實(shí)際看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應(yīng)考者的情況，不宜一味求新求異求難。如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)尤其是發(fā)展?jié)摿Φ臏y評；如應(yīng)考者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評。因此，對不同類型的應(yīng)考者在項目的權(quán)重分配上可考慮有所區(qū)別。二、設(shè)定面試試題的基本要求盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設(shè)計、編制時，都有一些最基本的要求。1FF66FF題目內(nèi)容要明確、具體筆試的重點(diǎn)，在于考查應(yīng)考者的知識，而面試的目的是要進(jìn)一步考查報考人的能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補(bǔ)筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。題目內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達(dá)到，進(jìn)而將影響錄用考試總體目標(biāo)及錄用計劃的實(shí)現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評價目標(biāo)制訂試題，從面試目標(biāo)出發(fā)編制試題。2FF66FF題目必須體現(xiàn)重點(diǎn)既然面試的目的是特定的，那么，面試題目必須是面試所要考查的重點(diǎn)。否則，面試時就會出現(xiàn)主考官漫無邊際地提問、應(yīng)考者不得要領(lǐng)地應(yīng)答的局面。3FF66FF題目要兼具科學(xué)性和實(shí)用性面試試題不僅應(yīng)該是正確的、科學(xué)的，而且從達(dá)到面試目的這個角度而言應(yīng)該是實(shí)用的、有效的。并不是任何表述科學(xué)、嚴(yán)密的問題如筆試中的問題都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考查應(yīng)考者的思維能力效果往往并不好，因?yàn)檫@類題目在面試的壓力情況下，常令應(yīng)考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進(jìn)行下去；而我們請應(yīng)考者就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應(yīng)考者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。4FF66FF題目既要有共性又要有個性從面試的重點(diǎn)內(nèi)容看，通常除“儀表風(fēng)度”和“言語表達(dá)”兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可以從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。同類崗位的面試題目也可分為個性問題和共性問題兩大類。個性問題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況作必要的變通。共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識所提出的問題，對各個應(yīng)試者提問的范圍和重點(diǎn)應(yīng)基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。5FF66FF問題要有穿透性和一定張力問題要有穿透性和張力是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)。要達(dá)到這一目的，問題的制作就不能太直白，即“正面提問，正面回答，正面評價”，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有一定的穿透性的。如下例例題1房改是目前社會普遍關(guān)注的問題之一。對于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對房改具體措施的實(shí)施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請結(jié)合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。這類題目的目的不是考查應(yīng)試者的專業(yè)性知識，而是看其觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨(dú)立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圓其說。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達(dá)能力。測試點(diǎn)為思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識面，言語表達(dá)的邏輯性、流暢性、準(zhǔn)確性和簡潔性。例題2眾所周知，機(jī)關(guān)工作會議多，效率較低，你認(rèn)為怎樣才能提高會議效率此題的測試目標(biāo)是計劃組織能力。測試點(diǎn)有制訂計劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實(shí)施能力，以及如何處理好行政首長層層負(fù)責(zé)制與充分發(fā)揮每個人的積極性的關(guān)系。6FF66FF題目要有新穎性為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復(fù)，特是簡單重復(fù)，以便于測評應(yīng)考者某些方面的真實(shí)水準(zhǔn)。需要注意的是，這種新穎、新異、鮮要與富于啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使應(yīng)考者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，擺脫束與緊張，切實(shí)挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質(zhì)。曾經(jīng)有一道面試題是這樣的“孫中山說青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析?！睆膽?yīng)考者對兩種看似截然相反的觀點(diǎn)的比較、分析和評價中，可以比較有效地測評其思維能力、表達(dá)能力、價值觀和進(jìn)取心。7FF66FF題目要注重形式除了內(nèi)容，面試題目在形式上也要達(dá)到一定的要求，比如1試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”的方法。否則，會使應(yīng)考者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細(xì)小，也會影響面試質(zhì)量。2試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應(yīng)考者思路，并運(yùn)用自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。3試題所引用材料應(yīng)考者要熟悉。試題力求與應(yīng)考者的實(shí)際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實(shí)的思想情況。如果選擇生僻的材料，其結(jié)果是應(yīng)考者無以作答。比如“根據(jù)你以往的經(jīng)驗(yàn)，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么”這道題緊貼應(yīng)考者的實(shí)際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗(yàn)答題，使應(yīng)考者不感費(fèi)解，能夠自然地表露真實(shí)的想法。4試題要清晰。即試題的表述要做到清晰易懂，使應(yīng)考者能迅速、準(zhǔn)確地理解題意。除了以上7項要求外，面試試題的編制還應(yīng)滿足以下條件1語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應(yīng)考者帶來思考障礙，影響應(yīng)考者的充分發(fā)揮。2問題不可過長。過長的問題本身會成為應(yīng)考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時間不可超過40秒。3試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。4提問的宗旨不是為難應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個展示自己的機(jī)會，應(yīng)考者的相關(guān)素質(zhì)表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準(zhǔn)確的判斷，因此，“問準(zhǔn)、