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蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁螇袁膃芄螃袀蒞蒀蠆衿肅莂薅衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇袆羃肆薃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅芇螈聿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肇腿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂膂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀螇節(jié)莆薆螆蒞螞襖螅肄蒅螀螄膇蝕蚆螄艿蒃薂袃莁芆袁袂肁蒁康信公司KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立績效考核設(shè)計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務(wù)考核）綜合素質(zhì)指標體系滿意度指標體系績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）前言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面績效考核的操作方法及流程績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。一、績效考核體系的建立績效考核設(shè)計原則考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。考核方法考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。績效管理在人力資源管理中的位置績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性?？冃Э己酥笜酥贫ㄔ瓌t與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應(yīng)全面考慮指標的作用績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預(yù)定目標的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設(shè)計2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？冃Э己丝傮w操作流程績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法樹型分析樹型分析的分解原則逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程目標管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標分解方法目標分解康信公司部門（組）年月工作任務(wù)安排表部門負責人填表日期任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時間負責人配合人過程及結(jié)果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務(wù)考核）操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負責考核（專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60的權(quán)重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務(wù)考評表備注）。月工作記錄卡姓名部門表格編號出勤情況曠工遲到早退病假事假工假完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)工作表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人被考核員工簽字日期年月日月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表1/2部門姓名考核時間段優(yōu)良中差考核內(nèi)容評分標準911007690617560以下權(quán)重工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法999X98979X9595X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日1000前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日1200前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日1800前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況10095908010物料儲存情況保養(yǎng)100，90以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100，80以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90，70以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80，低于70的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)10專項工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表2/2部門姓名考核時間段優(yōu)良中差考核內(nèi)容評分標準911007690617560以下權(quán)重成品合格率9592909015裁片合格率9794929210耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期要求目標績效遠超目標（10090分）超過目標（9070分）達到目標（7060分）未達目標（600分）關(guān)鍵業(yè)績指標月度季度半年年度權(quán)重得分銷售額完成率10010010010015銷量完成率10010010010015產(chǎn)品組合完成率1001001005回款率85858530利潤率1781781781788新客戶拓展率505050503銷售預(yù)測準確率707070705費用率0350350350358客戶投訴次數(shù)00122客戶投訴處理滿意度1001001001002報表上交及時準確率1001001001003干部專項任務(wù)考評表姓名部門職位專項任務(wù)內(nèi)容評分標準考評標準優(yōu)（91100）良（7690）中（6175）差（60以下）權(quán)重得分專項任務(wù)完成情況超過計劃10以上超過計劃510介于計劃5之間低于計劃5以上30完成工作質(zhì)量及效率能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低20管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15創(chuàng)新能力具有很強的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項任務(wù)拖延20本月考評總分注干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分特別優(yōu)秀的可加1525分；得良的，加05分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣05至15分。當干部參與一項以上專項任務(wù)時，其加分或減分可累計。中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標體系綜合素質(zhì)指標體系操作說明綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質(zhì)測評表1/2姓名部門職位任職時間評分標準評分項目優(yōu)（10081）良（8061）中（6041）差（40以下）權(quán)重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權(quán)的能力對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制項目，能夠掌握多數(shù)的控制能掌握重要的控制不能掌握多數(shù)的10任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機會項目，組織運作順序，無過失發(fā)生項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當?shù)哪芰Γ袝r在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象5對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準確和及時5運籌帷幄能力應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測評表2/2姓名部門職位任職時間評分標準評分項目優(yōu)（10081）良（8061）中（6041）差（40以下）權(quán)重打分發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足5組織發(fā)展能力推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。很好較好一般較差很差權(quán)重部門項目100818061604140212001、工作效率152、工作態(tài)度103、招聘的及時和效果154、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果155、工資核算及發(fā)放106、人員安置的效果57、廠區(qū)安全保衛(wèi)58、車輛管理59、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5人力資源部10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15總分普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評估表部門科室（組別）名稱姓名評分標準得分評分項目權(quán)重90100分8089分7079分6069分59分以下單項小計崗位考核標準完成情況40超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃8099以下完成原定計劃6079以下完成原定計劃60以下工作質(zhì)量30遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作責效60工作效率30工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近于一般水準工作效率低于一般水準工作效率遠低于一般水準工作創(chuàng)新10積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任感20忠誠服務(wù)銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃吻诿愠潭?5工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10知識經(jīng)驗豐富判斷分析準確知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結(jié)合作15團結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團結(jié)他人拒絕合作很難相處綜合素質(zhì)40工作紀律10模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門負責人簽字總計分分項分數(shù)X權(quán)重部門內(nèi)名次其它要說明的問題其它扣分此項由人力資源部填寫績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說明在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析績效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定普通員工的排名方法獎金收入與考核指標掛鉤普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調(diào)整計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分最低分）/（2最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如最高分為119，最低分為714。則權(quán)分不應(yīng)大于（119714）/2714133,此次權(quán)分最高為1214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、121、1369、144。最高達到144，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、11、117、12“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分?？荚u計算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分A186A284A380A478A576A672AA77078100/781282B180B278B370BB46072100/721389C1100C296CC39296100/961042D1100D296D388D476DD56084100/841190薪酬分配的基本制度職等工資制按職等確定月度工資水平按每月考核結(jié)果分配績效工資各等的升降以考核為依據(jù)年終獎金員工年終獎金以考核為依據(jù)注員工年收入職等工資12月12每月績效工資年終獎金職等工資參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。各崗位職等工資額現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?？冃c工資掛鉤方案之一根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)1、對各層級進行排名2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級A級點總?cè)藬?shù)的10、B級點總?cè)藬?shù)的20C級點總?cè)藬?shù)的40、D級點總?cè)藬?shù)的20E級點總?cè)藬?shù)的103、A級的績效工資權(quán)數(shù)為14、B級的績效工資權(quán)數(shù)為12C級的績效工資權(quán)數(shù)為10、D級的績效工資權(quán)數(shù)為08E級的績效工資權(quán)數(shù)為064、根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資總績效工資個人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值績效與工資掛鉤方案之二根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量1、確定年度每月標準銷售額。2、根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為當月實際銷額/每月標準銷額3、每月實發(fā)績效工資總額為標準績效工資總額當月績效工資系數(shù)績效與工資掛鉤方案之三員工每月績效工資計算工公式績效工資該層級總績效工資當月績效工資系數(shù)個人權(quán)數(shù)/該層級權(quán)數(shù)總值績效與工資掛鉤方案之四月績效工資計算流程螅螀膂芃蟻蝿芄蒈薇螈羄芁蒃螇肆蒆螂袆膈艿蚈裊芁蒅薄襖羀芇薀襖膂薃蒆袃芅莆螄袂羄薁蝕袁肇莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羈膅蚇羈膃莁蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肈節(jié)螃羄膀蕆蠆羃節(jié)芀薅肂羂蒅蒁肂肄羋螀肁芆蒄螆肀荿莇螞聿肈薂薈蚆膁蒞蒄蚅芃薀螃蚄羃莃蠆螃肅蕿薅螂膇莁蒁螁莀膄衿螀聿蒀螅螀膂芃蟻蝿芄蒈薇螈羄芁蒃螇肆蒆螂袆膈艿蚈裊芁蒅薄襖羀芇薀襖膂薃蒆袃芅莆螄袂羄薁蝕袁肇莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羈膅蚇羈膃莁蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肈節(jié)螃羄膀蕆蠆羃節(jié)芀薅肂羂蒅蒁肂肄羋螀肁芆蒄螆肀荿莇螞聿肈薂薈蚆膁蒞蒄蚅芃薀螃蚄羃莃蠆螃肅蕿薅螂膇莁蒁螁莀膄衿螀聿蒀螅螀膂芃蟻蝿芄蒈薇螈羄芁蒃螇肆蒆螂袆膈艿蚈裊芁蒅薄襖羀芇薀襖膂薃蒆袃芅莆螄袂羄薁蝕袁肇莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羈膅蚇羈膃莁蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肈節(jié)螃羄膀蕆蠆羃節(jié)芀薅肂羂蒅蒁肂肄羋螀肁芆蒄螆肀荿莇螞聿肈薂薈蚆膁蒞蒄蚅芃薀螃蚄羃莃蠆螃肅蕿薅螂膇莁蒁螁莀膄衿螀聿蒀螅螀膂芃蟻蝿芄蒈薇螈羄芁蒃螇肆蒆螂袆膈艿蚈裊芁蒅薄襖羀芇薀襖膂薃蒆袃芅莆螄袂羄薁蝕袁肇莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羈膅蚇羈膃莁蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肈節(jié)螃羄膀蕆蠆羃節(jié)芀薅肂羂蒅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