人力資源管理經典實用課件：員工離職原因及解決方案

人力資源管理經典實用課件員工離職原因及解決方案員工離職原因及解決方案主講人崔翔博士深圳博明企業(yè)管理咨詢有限公司第一講企業(yè)留人留心概述優(yōu)秀企業(yè)所必需具備的成功要素健全科學的組織管理體系適合企業(yè)和個人的管理機制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化有效的人才吸引穩(wěn)定辦法針對個體的職涯發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向管理人才人員素質人才激勵團隊領導形成合力迅猛發(fā)展的國內國際市場與公司的發(fā)展員工總體素質和人員變化與企業(yè)的管理具有核心技能的領域與競爭對手的較量技術水平和產品的開發(fā)與企業(yè)管理重組管理團隊和中高層管理人員的管理水平企業(yè)整體的危機意識與信息時代的差距企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)文化是否已經建立與員工的滿意度當前中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)吸引穩(wěn)定人才策略人力資源競爭策略公司核心技能策略骨干員工發(fā)展策略目標管理實施策略績效考核改進策略企業(yè)文化推廣策略內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備人才的廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制管理的政策、流程是否已建立和完善核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里高層的領導能力和管理水平以及價值觀是否具備一流的管理、一流環(huán)境和一流人才80208020競爭淘汰目前你的公司位置三年后公司位置國內公司管理現(xiàn)狀和管理趨勢面對競爭和挑戰(zhàn)迅猛發(fā)展的國內市場具有驚人的幾何增長具有無限發(fā)展的潛力核心技能和服務意識更復雜更殘酷的競爭專業(yè)性的廣度和深度分化組合兼并的時代選拔最佳人才培養(yǎng)優(yōu)秀人才留住核心人才人力資源管理的核心任務和目標人力資源管理的理論基礎和方針1、在企業(yè)所涉及的各種資源中，企業(yè)和事業(yè)最重要的的資源是人、是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；2、在公司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最關鍵的內容之一。管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；3、管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產、配置、使用、維護、再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理；4、管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；5、管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。完成任務制定目標安排日程組織資源分享資源界定結果解決問題指導委派督導輔導建設團隊建價值觀樹立榜樣設定標準尋求建議處理沖突經常溝通激勵團隊檢測進展培養(yǎng)梯隊選拔才干培養(yǎng)下屬發(fā)揮優(yōu)勢因才適用創(chuàng)造明星分擔責任照顧下屬嚴格要求輔導成長維護自尊善于激勵精于授權給予反饋行為輔導提高技能討論志向經驗傳承管理人員的四大職責員工管理的核心理念（1）觀念一每一位部門經理首先是“人力資源經理”。觀念二員工管理的核心是穩(wěn)定人才、留人留心。觀念三員工管理的關鍵是提升企業(yè)的核心競爭力。觀念四員工管理的關鍵因素并不僅僅是一個“錢”字。員工管理的核心理念（2）觀念五“二八”理論。觀念六“木桶”理論。觀念七“青蛙”理論。觀念八“跳蚤”理論。觀念九“猴子”理論。觀念十“鯰魚”理論。員工管理的核心理念（3）1、人才來源由攫取到培養(yǎng)2、職位升遷由外求到內升3、員工晉升由老手到新手4、管理領域由工作到家庭5、用人觀念由能力到人品6、管理觀念從開源到節(jié)流7、離場測試從表面到本質8、眼高手低從宏觀到細節(jié)第二講員工離職問題的分析你認為都有哪些可能的原因造成員工離職和跳槽呢在過去二年,在離職面談時員工都給出了哪些原因呢“我們大家來找碴”“你憑什么要辭退我憑什么說我不適合這個崗位我好歹也是一個堂堂的研究生，還干不了這份活讓我走人可以，但我就是想知道為什么讓我走”一位被辭退的員工想討個說法發(fā)生在別的公司的故事“老板真是偏心眼，有的人忙得賊死，有的人卻閑的慌。工作充實我不怕，就看不慣這種情況。以后誰還做好人”被稱為“活雷鋒”的大姐開始發(fā)牢騷了發(fā)生在別的公司的故事“老板，我整天都是根據你的指派去干活的，一年下來，覺得真累。但年底了細想一想，竟不知道自己這一年里都究竟干了些什么，也不知道為什么要干這些事，反正每天就覺得像個沒頭的蒼蠅似的亂飛亂撞?！币晃粏T工在辭職時，給他的主管提意見發(fā)生在別的公司的故事“我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不過領導挺照顧我的，給我發(fā)的獎金是公司最高一檔的。開始我還挺高興，可后來才發(fā)現(xiàn)，怎么其他很多人拿的都和我一樣啊可他們今年里都請過假、休過假、還有泡過很長時間病號的，還有的被客戶投訴過很多次。相比之下，我犧牲實在太大了。我心里這個氣呀”辭職員工的心聲發(fā)生在別的公司的故事關注核心技術骨干的跳槽原因1、他是否對他的待遇滿意2、他是否有工作成就感3、他是否在工作中自我發(fā)展、提高能力4、他在公司是否有良好的人際關系5、他是否感到公司對他與別人是公平的6、他是否認為在公司的地位與他對公司的貢獻成正比7、他是否對公司發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿信心8、他是否有機會與上級和平級溝通、交流9、他是否能得到公司和員工的關心10、他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略11、他是否有可能因為出國留學、繼續(xù)深造等其他原因離職員工跳槽的個人原因一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、同事、上下級人際關系不協(xié)調，不滿直接領導；三、工資收入低，福利差；四、不受尊重、沒有民主管理；五、“跳板哲學”學到了東西就該走了；六、同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；八、在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；九、人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；十、無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。員工跳槽的企業(yè)原因1、企業(yè)所從事產業(yè)的前景不被看好。2、企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。3、企業(yè)有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響。4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。5、企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。6、企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質7、企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。8、企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。9、企業(yè)的運作方式和固有體制。10、企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。第三講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工薪酬是留住人才的最重要的因素嗎外在報酬獎金、津貼、晉升機會、出國等；內在報酬對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。對于知識型的員工，內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來?？繚q工資激勵人的時限有多長保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在公司內部具有激勵性，對員工的貢獻給予相應的回報；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據；外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；根據不同崗位的特點，制定不同價值觀的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)；反對平均主義、大鍋飯的分配制度，工資分配適度向高職位、關鍵崗位和人才、市場短缺人才傾斜。薪酬留人薪酬留人薪酬不轉為固定薪金部分而是隨業(yè)績變化而變化根據預先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情況支付根據以團隊和組織的業(yè)績固定薪金之外的報酬部分隨著個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化（利潤分享、收益分享、目標分享、小組激勵等多種形式）根據技能付酬（鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”包括知識、技能和能力為薪酬的衡量依據）彈性工資體系可變薪酬恰當底薪自助式（菜單式）福利寬段式薪酬體系加大工資差距加大工資中知識技能含量下屬可以拿與主管同樣的工資甚至超過上級的工資藍領可以超過白領改變職位決定薪酬的方式（引入以個體為基礎的薪酬方式，把個人擁有的技術、技能、實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎）寬段式薪資結構2,0003,0004,000寬段式BROADBAND100階段式40范例目標管理行為管理團隊業(yè)績、質量管理、員工持股計劃浮動工資、技能工資、利潤分成方案技能工資方案靈活福利股票期權績效管理薪酬設計薪酬留人薪資體系包含福利，情檢查貴公司的福利體系設計是否健全并富有激勵作用。例如福利制度休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數折換成現(xiàn)金、所有應休天數可保留至下一年、部分應休天數可保留至下一年，但保留天數有限制、未休完者自行放棄等）；津貼/補貼伙食、交通、住房、服裝、手機、上網補貼、俱樂部會籍、繼續(xù)教育培訓、子女教育補助金、汽車補貼（司機費用、維修保養(yǎng)費用、保險費用、汽油費用、法定規(guī)費等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼（生育、結婚、住院慰問、喪葬、喬遷等）、其它現(xiàn)金津貼等；獎金及紅利、年終獎金、節(jié)假日禮金或獎金等；薪酬留人利潤分成方案、現(xiàn)金利潤共享計劃（現(xiàn)金利潤共享計劃指固定發(fā)給年終獎金外，另將當年度結算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；獎金、業(yè)績獎金（不含年終獎金及紅利，形式很多，例如獎金總額為一固定數額、獎金總額為公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司利潤額的百分比等）；提供免費公司宿舍、補充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；員工房屋貸款、教育貸款、災害貸款、其他貸款；薪酬留人商業(yè)保險福利（壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用）；員工留用獎金計劃、員工持股計劃、股票期權設計（虛擬持股計劃、股權認購計劃、股票授予計劃）；試用期工資標準、晉升晉級標準；待聘待崗工資標準、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標準制訂、補助退休計劃（提供限定的分攤繳納計劃、公司負擔繳納某個比例）；等等。薪酬留人福利留人將沒有起激勵作用的占薪酬50還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓、99FF99MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。福利留人為表現(xiàn)出色的下屬申請晉級、增加工資福利、保險，發(fā)放獎金、工作勞保用品和提供免費公司宿舍、電腦和娛樂設備等。建立健全福利體系。例如完善社會保障金、完善福利制度、休假制度、各類津貼/補貼、獎金及紅利、員工各類貸款、利潤分成方案、現(xiàn)金利潤共享計劃、商業(yè)保險、繼續(xù)教育計劃、購房購車貸款、增設工齡工資、免費午餐、冬季取暖費等。彈性福利制由公司提供所有可能的福利并根據員工所享有的福利份額，允許員工在各種可能的福利方案組合中選擇自己所最需要的。因為每個人的具體情況不同，需要的福利也不同，有的員工可能更關心子女入托的問題，而有的員工更希望得到住房補貼。操作時公司可根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一段時期撥入一定比例的金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。物質留人為表現(xiàn)出色的下屬申請晉級、增加工資福利、保險，發(fā)放獎金、工作勞保用品和提供管理設備等。彈性福利制由公司提供所有可能的福利并根據員工所享有的福利份額，允許員工在各種可能的福利方案組合中選擇自己所最需要的。因為每個人的具體情況不同，需要的福利也不同，有的員工可能更關心子女入托的問題，而有的員工更希望得到住房補貼。操作時公司可根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一段時期撥入一定比例的金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。案例嘉興某電纜廠的吸引人才高招、外資企業(yè)的小賣部的功能和作用。工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產生走的念頭，同時也能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領域，不斷創(chuàng)造出與高素質人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關重要的。對一個下屬的成長而言，工作崗位是重要的事業(yè)成長環(huán)境，是“人生的歷練場”，如果下屬在崗位上和事業(yè)上毫無長進的話，那就表示員工發(fā)展沒有取得實效。今日，對企業(yè)的評價基準都趨于員工是否有充實感，是否不斷升級、發(fā)展和成長。因此，管理者應研究如何創(chuàng)造一個可促進部屬成長的人文環(huán)境。員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標向導，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。事業(yè)留人事業(yè)吸引人，工作有成就感。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權力和責任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內部調動的機會，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。創(chuàng)造升遷機會。從宏觀管理上制訂相關政策規(guī)定以為員工提供各種培訓，為各類人員設計升遷不同的途徑，提高他們的能力素質，這樣員工會知道自己向何方向發(fā)展，如何獲得成功，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的積極性，使他們掌握最新的技術，并有可能進一步深造和發(fā)展。事業(yè)留人通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵和留住人才。企業(yè)的人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境、工作條件優(yōu)越等等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。例如尊重員工意見是民主化管理的重要內容。在民主的環(huán)境和氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業(yè)，并有機會表現(xiàn)自己的才華?？上蚬靖邔由陥笙聦俚臉I(yè)績、可適當設立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標攻關獎等某些方面的榮譽獎項。環(huán)境留人環(huán)境留人越來越多的員工關注工作環(huán)境，他們往往在擇業(yè)、工作和職業(yè)生涯調整時把這一因素放在十分重要的位置上，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業(yè)形象的損害。通過在辦公室內部保持環(huán)境衛(wèi)生、培養(yǎng)員工良好的個人衛(wèi)生習慣、布置板報櫥窗、放置綠色植物、掛上宣傳畫、提供穩(wěn)定的通訊和網絡設施、提供衣架或衣柜、保證公共財產的安全、勞動保護和職業(yè)保健等，可以使工作環(huán)境更加優(yōu)美舒適。通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。制度建設的內容舉例加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的薪酬制度和獎金制度；在公司推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度；改善教育培訓制度，讓員工明確自己的“投入”與“收入”的關系；很多企業(yè)需要完善的制度包括員工手冊、管控制度、獎懲制度、考核制度、輪崗制度、晉升制度、溝通制度、申訴制度、培訓制度、保密制度、提案制度、內部培訓師制度等。制度留人美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。文化留人企業(yè)文化就是老板文化愉快地做好工作強調“以人為本”的企業(yè)文化，實行分散式管理而不是等級制的管理提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展案例介紹“雷尼爾效應”文化留人阿諛奉承小團體主義思維方式相近壓制分歧倚老賣老紅眼病缺乏挑戰(zhàn)喪失信心詆毀他人忽視對自我價值的追求聽不進他人的意見和建議相互扯皮、踢皮球總要別人支持自己，卻不服務別人功勞是自己的，過錯是別人的不良的企業(yè)文化通過領導干部的行為示范、敬業(yè)精神、以身作則來正面影響和激勵員工。領導的定義是能夠激勵員工，鼓舞士氣，指引大家展望未來，并帶領下屬一起去實現(xiàn)企業(yè)共同的目標。有什么樣的領導，就有什么樣的下屬。敬業(yè)精神、主動工作精神；敢于負責、忠于職守；刻苦勤奮、勇于革新；率先垂范、以身作則；實事求是、扎實穩(wěn)健等。示范留人案例介紹某公司“健康大檢查”的結果。根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為有主次的、可控的、有效和高效的管理活動，激勵員工共同參予，以實現(xiàn)組織和個人目標的過程。通過推行目標責任制，使經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。通?？煞殖蓛深悺耙话阈阅繕恕薄疤惶瑝虻玫健?，包括完成計劃生產額、銷售額、控制開支在一定預算比例內，以及在市場銷售渠道上增加客戶數量等?！巴黄菩阅繕恕苯o員工增加更大壓力，激勵他們敢于創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)自我，促使他們向新的目標、新的領域開拓。目標留人需要層次理論人的動機由低到高可以分為五種類型生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要保障身心免受傷害；歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴的需要內在的尊重如自尊心、自主權、成就感、外在的尊重如地位、認同、受重視；自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。激勵留人導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系監(jiān)督工作條件與上級的關系薪酬公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就激勵留人雙因素理論尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重那些所謂的“小人物”和普通員工，達到一種“知恩必報”的效果。對人的不尊重和不重視，經常表現(xiàn)在不合理的薪酬和福利體系中。案例某集團公司總裁對人力資源的尊重。案例通用的電機問題。案例鞍山新司爐的兩項建議。案例小人物影響公司命運。案例哥溫將軍的故事。案例日本豐田汽車公司的員工提案。案例蘇州TEK公司1000多項的成本控制建議。尊重留人參與留人參與激勵鼓勵下屬人員實際分享上級的決策權，對與自身工作相關的項目進行提供建議和意見。提出合理化建議，提高員工主人翁參與意識。參與管理尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。當工作比較復雜，管理人員無法了解員工的所有情況和各個工作細節(jié)，通過員工的參與決策可以讓了解更多情況的人有所貢獻；現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產生的決定，各方面都能致力推行；參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行；參與決策可以提供工作的內在獎勵，使工作更有趣、更有意義。質量監(jiān)督小組是生產型企業(yè)常見的參與管理模式。通過定期集會（通常每周一次）討論質量方面的難題，分析問題的原因，并提出解決方案，監(jiān)督實施修正計劃。案例摩托羅拉的TCS小組活動。培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊可以使部門內部造成必要的競爭氣氛。提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。如競聘上崗、年度述職、內部輪崗、招聘和提拔先內后外、組織正方反方辯論、末尾淘汰、重設試用期等形式。對工作表現(xiàn)差強人意的員工先給予改正機會和期限，仍達不到要求的一律末尾淘汰和清退。制定、公布、執(zhí)行、強化公司獎懲條例和員工行為準則，及時處罰違紀現(xiàn)象、責任落實到人。案例銘源集團公司的“閃光點”考核機制。案例河南許繼集團的淘汰百分比。競爭留人安分型工作表現(xiàn)萎縮型沖鋒型貢獻型工作貢獻高高競爭留人訓懲獎培低低1平時加強考核（每周或每月）2定期抽查，限期整改3、試用期、考察期的應用4、留下考核和溝通的文字記錄5、定期與上級領導和HR反映和溝通6、給予培訓和輔導（導師制）7、輪崗、降職、降薪、分流8、建立公平競爭機制競爭留人同事間的關系融洽，工作時心情舒暢。良好的人際關系和親和的文化氛圍是企業(yè)文化重要的內涵的體現(xiàn)，通過始終愛護人、尊重人，承認員工的勞動和做出的成績，構建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，他們才會毫無怨言地努力與奉獻，這才是抓住員工管理的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的。感情留人善于感謝和贊美，善于發(fā)現(xiàn)別人對自己的支持，并愿意表達自己的感激之情；對于別人的工作結果和額外幫助要真誠的表示感謝；感謝和激勵要在“黃金時間”；愿意和合作伙伴、同事分享工作成果；積極轉達外部或內部的積極反饋；對于合作伙伴的杰出工作和成果要有所回報；每天進步一點點；多說“太棒了”等等。案例蘇州小李的故事。案例你的工資是誰給的感情留人對員工工作和生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。案例杭州中藥二廠在員工管理工作中，總結出很多成功的經驗，其中重要一條就是重視企業(yè)的知識分子和專業(yè)技術人才。該廠組織成立了由全廠170多位科技專家和技術人員參加的“知識聯(lián)誼會”，從日常工作、學習進修和生活安排各方面關心他們，經常開展工作討論、團隊活動、野餐、學術沙龍、周末聚會等豐富多彩的活動，認真聽取他們對企業(yè)的經營管理、科研項目、新產品開發(fā)的建議和要求，使廣大技術人員能心情舒暢，獻計獻策。感情留人廣州“花園酒店”總經理袁傳明先生是知名的美籍華裔人士，全美酒店管理業(yè)的六大明星之一。他提出的“員工第一”的口號至今都是成功的進行員工管理的經典名言。他在員工管理領域總結出不少重要的理論。他認為，只有把員工放在第一位，尊重他們的勞動和尊嚴，使他們處處感受到自己作為“花園酒店”不可或缺的一分子的“主人翁”價值，認識到“花園酒店”的榮辱與他們的工作形象和經濟效益都息息相關，這個酒店才能成為成功的酒店。根據這一思想，“花園酒店”最高決策層制定出一系列協(xié)調員工積極性、激勵員工士氣的措施。案例介紹每月固定一天為“員工日”，屆時高層管理人員一起下廚為員工炒幾道拿手菜；酒店公共關系部定期邀請員工親屬出席“酒店與員工家庭親善會”，征詢意見，爭取“后院”的了解和支持；哪位員工工作有成績，會收到總經理簽發(fā)的嘉獎信；每位員工生日當天，都會收到總經理贈送的生日賀卡；酒店設立意見獎，最高管理層對有建設性的意見保證在3天內作出答復，并給予獎勵；等等。袁傳明先生認為，優(yōu)質服務和產品是酒店成功之要素，而服務和產品是由員工提供的，所以員工就是酒店最寶貴的財富。這位精通員工管理技巧的總經理走馬上任剛剛半年，便使廣州“花園酒店”的形象和經濟效益都得到很大的提高，這便是“員工第一”帶來的效應；2000名員工的內聚力使酒店整體的外張力大大增強了。案例介紹也稱“信息激勵”，即通過交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、溝通日制度。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的基礎，有利于形成一個強大凝聚力的團體。系統(tǒng)制訂合理的、科學的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強國內的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。通過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現(xiàn)共同的目標。溝通留人溝通留人可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解?？梢蕴岣吖芾淼男堋？梢垣@得更多的幫助與支持?？梢约顔T工的積極性和奉獻的精神?？梢允菇M織擁有團隊的效能?？梢蕴嵘齻€人成功率。你對你的下屬了解嗎、了解有多少你經常與下屬溝通交流分享信息嗎你能記住幾個員工生日和家屬背景你與下屬能達到肝膽相照的關系嗎你上一次與老板的深度溝通是何時你所屬部門有無建立每周例會制度公司近來有無謠言或者是小道消息公司高層有沒有計劃推廣加強溝通對員工提的問題你多久才給予答復公司有意見箱建議箱并定期開箱嗎你部門與其他部門平時溝通密切嗎你做能定期與上級匯報工作請示嗎溝通管理診斷績效面談溝通1充分準備和收集資料2預先通知和控制氣氛3下屬述職和總結工作4你對下屬的客觀評估5鼓勵下屬的工作熱情6征求下屬意見和建議7設立具體的目標標準8探討個人的職涯發(fā)展優(yōu)秀外企的績效溝通你是否覺得工作富有意義并熱愛公司鼓勵士氣、強調團隊精神、宣傳企業(yè)文化你對公司和部門的總體目標是否清楚確認公司總體目標，確認部門階段目標你對本人的職責分工是否清楚重申崗位和責任你對上個階段的工作績效是否滿意共同回顧和小結并對工作予以評價和反饋你對公司、部門及主管的領導是否滿意征詢建議、意見、期望你對個人培訓和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚共同探討下一步的培訓和個人發(fā)展目標你對下一階段的工作目標是否清楚共同設定目標、完成的數量、時間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進工作幫助員工認識不足之處、明確改進的方法員工必答問題YES/NO/WHYNOT主管必做工作和評分、及時公布公司政策、通知、積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化的活動3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件4、加強對公司內部網的管理5、定期組織溝通會聽取員工意見6、切實做好辭職、離職面談7、定期計劃和組織員工評選8、定期組織員工與高層見面暢談會9、適時組織公司的大會10、為員工提供咨詢服務11、加強中高層管理人員的激勵培訓12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工13、關心外地分公司的員工和出差的員工14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化、體育、娛樂活動15、組織和開展好公司的各項福利活動16、加強與員工家屬的聯(lián)系17、加強工會工作溝通留人5、定期組織溝通會聽取員工意見爭取每天安排出一至二小時與員工談話、征求意見；爭取每月與本部門的全體人員溝通一次；爭取每季度與公司高層領導溝通一次；邀請其他部門的員工代表參加某專題的座談會；定期主動收集對公司各項服務管理的意見和建議；中午午餐時與其他部門經理、高層領導在一起吃飯；每周定期召開工作例會、匯報會；通過人力資源部邀請各類員工與高層見面；實施“開門政策”，鼓勵員工隨時可進入自己辦公室與自己溝通。設置“建議獎”鼓勵員工通過與高層溝通為公司的發(fā)展積極出謀獻策。溝通留人舉例6、切實做好員工辭職、離職時的面談確實了解員工辭職的真實情況、特別原因；屬于自己的原因造成員工流失的，務必改進管理工作，防止更多人才流失；如實向公司高層反映下屬離職的原因和情況并提出改進工作的建議；加強防范措施和采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。及時處理當日投訴的事件，調查投訴原因和提供解決問題的辦法。員工滿意度調查，收集員工對公司個部門的意見和建議及時反映到有關部門或高層。意見箱/建議箱制度。溝通留人舉例10、為員工提供咨詢服務為員工提供各類工作和個人發(fā)展、生活方面的咨詢；通過內部網等方式對員工所提出的熱點問題進行及時解答；幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂等個人問題；借助專業(yè)咨詢公司為下屬提供心理咨詢、精神咨詢。及時更新公司電話簿，讓員工在需要時能找到公司相關的人；規(guī)定凡是公司重要崗位的管理人員的手機必須24小時開機。溝通留人舉例14、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動舉辦各種文娛體活動、舞會、圣誕節(jié)活動、爬山、游泳、球賽、保齡球、春游、秋游、團體外出參觀旅游等；參加各種聯(lián)誼會、英語沙龍或俱樂部；組織文學創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽；將員工優(yōu)秀作品印刷成臺歷、掛歷；成立各種文體俱樂部（音樂愛好者俱樂部、沙龍、DVD碟友會、球隊等）；舉辦小型運動會、組織TEAMBUILDING活動；組織與外單位友誼比賽。溝通留人舉例提供振奮人心的教育訓練課程勵志演講比賽鼓勵社交、聯(lián)誼活動參加社區(qū)活動將每個星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當”日、化妝舞會日）成立公司合唱團或小樂團為工作精神規(guī)劃遠景針對節(jié)慶而規(guī)劃特別活動舉辦趣味團隊競賽運動會設計公司或部門的吉祥物每周玩些新花樣溝通留人舉例16、加強與員工家屬的聯(lián)系新年致全體員工家屬的一封信和新年禮物；組織一年一度的“家庭日”；定期家訪，解決員工的后顧之憂；年終獎金和獎狀頒發(fā)給員工家屬；舉辦員工子女參加的“夏令營”活動；員工子女的照片評比活動；員工家屬接待日和會餐；“三八婦女節(jié)”的禮物購買；年慶活動和旅游活動邀請員工家屬參加。溝通留人舉例員工是“社會人”，是復雜的社會關系的成員。除了經濟上的需要之外，還有社會和心理的需要。獎勵和表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻的員工，實踐經驗證明是會帶來積極的、連鎖反應的宣傳效應的并能保持和提高員工積極性的重要手段。因此，應密切注視員工的工作表現(xiàn)，以各種形式給予獎勵，例如文字、圖片、錄像等途徑，在板報、內部刊物、內部網、內部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體發(fā)布消息等。案例介紹HP“金香蕉的故事”。案例介紹IBM“百分百俱樂部”。獎懲留人對員工的貢獻予以榮譽獎勵，如通過會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、慰問、安排流覽觀光或療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、“評優(yōu)評先”、評選星級標兵、“明星員工”、“十佳員工”、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀主管、項目完成獎、超產獎、團隊優(yōu)秀獎、季度效益獎、年終效益、特殊貢獻獎、總經理特殊人才獎、招標攻關獎、合理化建議獎、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、技術創(chuàng)新獎、管理創(chuàng)新獎、經營標兵獎、人均效益最佳獎、突出貢獻獎、優(yōu)秀管理獎、長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎等等。獎懲留人獎懲留人（非經濟性）、一個贊許的微笑2、一句真摯的“謝謝你”3、安排幾天休假的時間4、組織一個有趣的項目5、一項驚喜的安排/計劃6、給予員工響亮的頭銜7、一張卡片/一封信8、一罐可樂/一包方便面9、一個小獎品10、一個徽章/別針11、一本書籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票14、當眾表揚、背后表揚15、提供及時和積極的反饋16、邀請喝咖啡/共進午餐到外面吃頓飯17、鼓勵員工提出建議18、在公司出版物上給予表揚19、讓員工做責任較重的工作20、共同拜訪供應商或顧客21、彈性工作制延長休息時間22、鼓勵從事個人研究項目23、讓員工組織各類委員會24、鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓25、讓員工參加/旁聽重要會議26、授予流動紅旗/獎杯/獎狀獎懲留人舉例（非經濟性）“給予員工響亮的頭銜”舉例辦事員行政助理；打字員秘書；勤雜人員助理總務員；焊接工焊接技工；檢驗員檢驗經理；銷售員客戶經理。“彈性工作制”舉例西門子、GEMINI顧問公司、公司、惠普采取的半天工作制、四日工作制、分工制、整體工作時間積分制、在家工作制、固定時間來公司制。中西文化的差異性情理法和法理情。對工作表現(xiàn)差強人意的員工先給予改正機會和期限，仍達不到要求的一律末尾淘汰和清退。制定、公布、執(zhí)行、強化公司獎懲條例和員工行為準則，及時處罰違紀現(xiàn)象、責任落實到人。嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告、限期整改。案例北美集團的競聘上崗。案例海鷗舫的“24字箴言”。案例奉賢遠紡集團的罰款制度。案例摩托羅拉總裁秘書，售后服務工程師獎懲留人獎懲留人應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為1獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；2獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；3獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；4獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；5獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；6獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；7獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；8獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；9獎勵忠誠者而不是跳槽者；10獎勵團結合作而不是互相對抗。B績效薪資績效人事費用績效成長率人事費用成長率許多企業(yè)為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關鍵平臺；把提供更多的培訓當作留住員工的一種重要的策略。（案例大唐電訊）摩托羅拉案例MU、干部培訓班、TCS小組、培訓員工成為人力資源管理專家。CA培訓留人0123456時間培訓留人舉例1、讓員工定期參加通常不參加的會議2、在公司內外組織“頭腦風暴”俱樂部的活動3、實地觀摩、組織參觀考察活動4、實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化5、鼓勵員工