獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑現(xiàn)代人力資源管理.ppt

獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的道路現(xiàn)代人力資源管理，天馬行空官方博客：2020/6/8，版權(quán)所有，2，掌握人力資源管理環(huán)境的變革把握21世紀(jì)人力資源管理的趨勢(shì)建立有效的人力資源管理體系，如何在人力資源管理中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 2020/6/8，版權(quán)所有，3，一，人力資源管理環(huán)境的變革，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化21世紀(jì)支配知識(shí)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化信息網(wǎng)絡(luò)知識(shí)更新的加速和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的變革：客戶(hù)主導(dǎo)/企業(yè)流程工人價(jià)值觀的變化，2022 版權(quán)所有4、2、21世紀(jì)的人才管理特征、人才管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重點(diǎn)下降到21世紀(jì)的是“人才至上”時(shí)代的員工作為客戶(hù)的企業(yè)人才管理的新功能， 客戶(hù)化人才產(chǎn)品和服務(wù)人才管理的重點(diǎn)核心員工人才管理的核心人才價(jià)值鏈管理的全球化、信息化、BeContinued、2020/6/8、CopyrightByLiYanping、52、21世紀(jì)的人力資源管理特征流動(dòng)交易成本和流動(dòng)增加企業(yè)和員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)合同和心理合同為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系交流、信賴(lài)、合作、創(chuàng)新成為人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建人力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理者的角色復(fù)用、職業(yè)化， BeContinued 2020/6/8，版權(quán)所有，6，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重點(diǎn)下降，人才真正是企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源管理不僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任， 全體員工和全體管理者負(fù)責(zé)的人才管理必須協(xié)助組織從行政權(quán)力型向服務(wù)支援型人才管理部門(mén)轉(zhuǎn)型，2020/6/8，版權(quán)所有，7，人才將成為有名的企業(yè)戰(zhàn)略資源，2020/6/8，版權(quán)所有美國(guó)華爾街日?qǐng)?bào)對(duì)1600名跨國(guó)公司HR招聘經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)查：畢業(yè)于MBA的學(xué)生成功的重要素質(zhì)特征交流和人類(lèi)技能創(chuàng)新和遠(yuǎn)景思考領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的工作技能分析和解題技能?chē)?guó)際視野戰(zhàn)略思考，結(jié)果職能專(zhuān)業(yè)適應(yīng)能力文化符合創(chuàng)業(yè)技能管理理念，2020/6/8，版權(quán)所有，9，管理者應(yīng)該負(fù)責(zé)人力資源管理的追求卓越 (InSearchofExcellence )作者分析了美國(guó)最優(yōu)秀的幾十個(gè)企業(yè)單位的成功之路，幾乎在管理優(yōu)秀的單位的同時(shí)，也非常優(yōu)秀的人力資源管理工作人力資源管理已經(jīng)不是人事部門(mén)可以單獨(dú)進(jìn)行的，需要高層管理者和各級(jí)管理者一起負(fù)責(zé)。 英國(guó)公司的獅子很優(yōu)秀，人事管理的精髓可以概括為“所有的經(jīng)理都是人事管理者”。 也就是說(shuō)，承擔(dān)相當(dāng)責(zé)任的管理者經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，可以執(zhí)行一些重要的人事管理責(zé)任。 “所有董事都是人事董事”，意味著所有高級(jí)管理層都必須重視人力資源管理的意義。 設(shè)立訓(xùn)練豐富有力的人事部門(mén)。 也就是說(shuō)，人力資源部門(mén)為不同層次的管理者提供人力資源管理的支持、訓(xùn)練和指導(dǎo)。 2020/6/8，版權(quán)所有，10，美國(guó)的調(diào)查資料顯示，1978年以來(lái)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)員工人數(shù)與企業(yè)員工總數(shù)的比率一直保持在1%水平，從1994年到1995年，人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用支出一直比較穩(wěn)定如果把各企業(yè)人力資源管理部門(mén)支出的總費(fèi)用平均為所有員工，員工人均人工費(fèi)在823美元左右。教育部門(mén)和政府部門(mén)的支出水平最低(352美元/人)，交通、通信、公共事業(yè)公司的支出水平最高(1320美元/人)，2020/6/8，版權(quán)所有，11，人事部門(mén)的角色變化，2020/6/8，版權(quán)所有21世紀(jì)是“人才至上”時(shí)代的“人才至上”時(shí)代的特征形成“人才至上”時(shí)代的原因“人才至上”時(shí)代的負(fù)面影響、2020/6/8、CopyrightByLiYanping、13、“人才至上”時(shí)代的特征、人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)和工作的要求人才， 與擁有更多就業(yè)選擇和工作自主決定權(quán)的資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果的素質(zhì)高，稀少，受歡迎的人才獲得越來(lái)越多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，具有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)就越有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，容易吸收和保持人才，2020/6/8， 版權(quán)所有，14、“人才至上”時(shí)代形成的原因知識(shí)和職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，企業(yè)對(duì)知識(shí)革新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)和價(jià)值21世紀(jì)的知識(shí)和知識(shí)資本的需求比任何時(shí)代都強(qiáng)， 導(dǎo)致人才短缺的現(xiàn)象加?。嘿Y本追趕人才的人才選擇資本知識(shí)和人才雇傭資本經(jīng)濟(jì)全球化使人才競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)國(guó)際化，2020/6/8 CopyrightByLiYanping，15，“人才至上”時(shí)代對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，人才泡沫：企業(yè)只是以高工資保持和吸收人才受歡迎人才的價(jià)值和“價(jià)格”成為背離人才價(jià)值增值和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑，頻繁跳槽人才，增加人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，2020/6/8，版權(quán)所有16，員工是客戶(hù)，人才管理部門(mén)是客戶(hù)化的人才人才管理是一項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，從員工的需求，提供另一個(gè)員工(客戶(hù))滿(mǎn)意的人才產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)接受、維護(hù)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)的人才，從新世紀(jì)企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)看， 企業(yè)必須贏得客戶(hù)的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)員工的滿(mǎn)意和忠誠(chéng)21世紀(jì)的人力資源管理員發(fā)揮了“工程師銷(xiāo)售客戶(hù)經(jīng)理”的作用，2020/6/8，版權(quán)所有，17，人力資源管理中心 8原則”重視核心員工、人才、企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用：關(guān)心能給企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%，但其人數(shù)僅占20%，而企業(yè)其他能牽引80%的人才管理的重點(diǎn)是企業(yè)核心層、中堅(jiān)層、中堅(jiān)層的服從價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配必須重視人才的持續(xù)開(kāi)發(fā)選拔、優(yōu)秀人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人員員工的合法權(quán)益的保障、評(píng)價(jià)機(jī)制和工具選擇機(jī)制、制度的有效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法實(shí)施業(yè)績(jī)管理，分配機(jī)制和形式報(bào)酬制度的確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)和差異有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平是激勵(lì)的報(bào)酬制度， 企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)，人才管理的核心人力資源價(jià)值鏈管理2020/6/8，版權(quán)管理，19，現(xiàn)代人才管理的基本內(nèi)容，人才管理，安全與健康，人才規(guī)劃，錄用與選擇，員工與勞動(dòng)關(guān)系，人才研究，報(bào)酬與福利，人力開(kāi)發(fā)，部門(mén)責(zé)任，部門(mén)責(zé)任部門(mén)1責(zé)任、部門(mén)2責(zé)任、職場(chǎng)n責(zé)任、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)工作業(yè)績(jī)基準(zhǔn)、部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)的確立、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)基準(zhǔn)的確立、業(yè)績(jī)報(bào)酬的重要根據(jù)、職場(chǎng)報(bào)酬的基準(zhǔn)、職場(chǎng)報(bào)酬的基準(zhǔn)、業(yè)績(jī)管理制度、工作分析、職場(chǎng)說(shuō)明書(shū)、員工研修和開(kāi)發(fā)、職場(chǎng)主任把灑在工作人員上的液體打掃干凈車(chē)間主任查不到車(chē)間責(zé)任書(shū)的原文，找個(gè)服務(wù)業(yè)做清潔工作。 但是，服務(wù)工人也拒絕的理由是，職場(chǎng)責(zé)任書(shū)也不包括這種工作，這項(xiàng)工作必須完成雜役。 因?yàn)殡s役的責(zé)任之一是打掃衛(wèi)生。 車(chē)間主任威脅說(shuō)服務(wù)業(yè)解雇他。 因?yàn)檫@個(gè)服務(wù)工是被分配到單位做雜務(wù)的兼職。 服務(wù)員勉強(qiáng)同意，但工作結(jié)束后向公司投訴。 有關(guān)人員根據(jù)投訴，審查了這三種人員的崗位責(zé)任書(shū)：機(jī)床工人、服務(wù)工人、勤奮工人。 機(jī)床工作人員的工作崗位責(zé)任書(shū)規(guī)定，工作人員有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使其處于工作狀態(tài)，但沒(méi)有提到打掃地板。 根據(jù)服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)，服務(wù)工有各種各樣的方法協(xié)助工作人員的責(zé)任。 例如，領(lǐng)取原材料和工具，隨時(shí)聯(lián)系，馬上提供服務(wù)，但不包括清掃工作。 雜役職務(wù)書(shū)確實(shí)包括各種形式的清掃，但他的工作時(shí)間是從普通工人下班后開(kāi)始的。 CASE，2020/6/8，版權(quán)所有，22，人力資源管理全球化、信息化、人力資源管理全球觀念和系統(tǒng)整合與管理人才流動(dòng)國(guó)際化和邊境，特別是中國(guó)進(jìn)入WTO后人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，人才價(jià)值不僅在地區(qū)市場(chǎng)上， 國(guó)際市場(chǎng)跨文化人才管理成為重要內(nèi)容人才網(wǎng)絡(luò)成為重要人才市場(chǎng)的人才虛擬工作方式增加，2020/6/8，版權(quán)管理，23，人才移動(dòng)速度快，風(fēng)險(xiǎn)增加， 員工不再追求終身就業(yè)工作的人才不足和人才需求的增加人才流動(dòng)機(jī)會(huì)增加人才流動(dòng)的交易成本增加，需要人才風(fēng)險(xiǎn)管理的集體跳槽和集體跳槽增加企業(yè)成為應(yīng)該建立人才聯(lián)盟的思想，“不要求全部，希望使用”2020/6/8， 版權(quán)所有24、優(yōu)秀的組織環(huán)境吸引人、培養(yǎng)使用者， 可以留住人具體的組織結(jié)構(gòu)各部門(mén)明確分工各部門(mén)明確的職務(wù)說(shuō)明規(guī)范行為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度公平競(jìng)爭(zhēng)的審查制度的激勵(lì)性晉升調(diào)動(dòng)制度和員工共享的福利制度的員工訓(xùn)練制度確立了有效的交流途徑， 有效的人才管理基礎(chǔ)建立了良好的組織環(huán)境，2020/6/8，版權(quán)所有，25熟人：基礎(chǔ)，選人：起點(diǎn)，育人：手段，留人：根本，激人：目的，使用者：核心， 三、建立有效的人力資源管理體系，2020/6/8，版權(quán)所有，26，諸葛亮根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，提出了7種如何識(shí)別人才的方法：“為什么要看其志”和他談是非，并觀察其信仰和意志“窮人找借口看它的變化”對(duì)某個(gè)問(wèn)題反復(fù)討論，觀察他的智慧和應(yīng)變能力。 “商量謀劃看那個(gè)知識(shí)”就某個(gè)問(wèn)題和他商量，考察他的知識(shí)和能力。 2020/6/8，版權(quán)所有，27，“發(fā)瘋看勇敢”觀察他是否面臨危險(xiǎn)，勇敢前進(jìn)。 “辭之以酒見(jiàn)其性”在座位之間注入酒，考察酒后的真言和本性。 “以臨在的利益看其廉潔”把他放在有利的崗位上，看他是否廉潔奉公。 “因期間的事看那封信”委員信賴(lài)地工作，考察他是否忠實(shí)守信。2020/6/8、版權(quán)所有、28，如何挑選人？ 建立人才規(guī)劃科學(xué)人才選擇流程進(jìn)行選拔面試，2020/6/8，版權(quán)所有，29，發(fā)現(xiàn)人才的潛在特性，幫助企業(yè)賺錢(qián)的人，幫助企業(yè)成功的人，努力工作，良好的人際關(guān)系不傷害企業(yè)人的方法麥肯錫人的道路，工作能力強(qiáng)工作熱情低，工作能力強(qiáng)工作熱情高，工作能力低工作熱情低，工作能力低工作熱情高，0，工作熱情x，y工作能力高，a，c，b，d，d B培訓(xùn)或呼叫。 C不要留下。 D解雇，調(diào)動(dòng)。2020/6/8，版權(quán)所有，31，蒙哥馬利使用者的道路，聰明的懶惰，聰明的勤奮，愚蠢的懶惰，o，勤奮的x，y聰明，A參謀B成為指揮官D，成為士兵8版權(quán)所有，32，司馬光使用者之道，君子：道德高才能低，圣人：道德高才能高，愚人：道德低才能低，小人：道德低才能高，才能x，y倫理，a，b，c，d， A德才被選中的人B兼有道德修養(yǎng)的才能快被選中的人C沒(méi)有德才的人D道德修養(yǎng)不夠有才能的人，要特別注意，o，2020/6/8，copyrightbyliyan 進(jìn)行員工需求調(diào)查，分析員工需求的性質(zhì)，激勵(lì)員工的方法，2020/6/8版權(quán)所有，34，激勵(lì)基本理論(激勵(lì)方法)，需求型激勵(lì)理論(內(nèi)容型激勵(lì)理論)流程型激勵(lì)理論狀態(tài)型激勵(lì)理論，2020/6/8， 版權(quán)所有，35，需求型激勵(lì)理論(內(nèi)容型激勵(lì)理論)馬斯洛需求層次論(Maslowshieldyofhumanneeds，1943 )赫爾伯格的“二要素理論”(herzbergstowfactortheory )為1 奧德的ERG理論(alder ferserg theory 1972 )的成果是理論(MC clelandsneedforaachiement，1950s )，2020/6/8，CopyrightByLiYanping，36， 流程型激勵(lì)理論(vroomsexpectancytheory )， 1963 )喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓亞當(dāng)斯公平理論(ADAMSseuitytheory，1963 )，2020/6/8，版權(quán)所有，38，分層論美國(guó)人道主義心理學(xué)家馬斯洛(A.H.maslow )在人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論 (atheoryofhumhamoivation )上提出了“需求水平”的基本想法：人有五種基本需求以層次形式出現(xiàn)，一旦某一層次的需求相對(duì)滿(mǎn)足，其動(dòng)力的作用就會(huì)減弱或消失，那時(shí)上