電大小抄《公共部門人力資源管理期末復習指導》.doc

公共部門人力資源管理期末復習指導綜合練習題答案多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A 道德B法律 C意識形態(tài) D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ ABCD ）。A 智力 B技能 C知識 D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率 D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育 C 激勵 D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D馬斯洛 11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ ABC ）。A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABC D ）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 13、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD ）為基礎。A市場機制 B競爭機制C契約機制 D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃 D指導性規(guī)劃 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A BCD ）。A錄用規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（A B）。A德爾菲法 B自上而下預測C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D 競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD ）。A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABCD ）。A是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題 C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能31、工作設計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標 B工作內(nèi)容 C工作職責D工作關(guān)系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準則。A清楚 B準確 C專門化 D全面化34、工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。A排序法B分類法C因素比較法 D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數(shù)法36、（ AB ）采用的是品位分類方法。A英國 B法國 C美國 D日本37、人才測評的方法包括（ABCD ）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。A經(jīng)濟高效 B測評面寬 C誤差易控 D督導力強39、和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（ BCD ）。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD ）。A部內(nèi)培訓 B交流培訓C工作培訓 D學校培訓 43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括（ ABCD ）。A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。A公共部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性 C公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應能力 D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ ABCD ）。A工資 B獎金 C津貼 D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。A減薪 B停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（ ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ ）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（ ）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ ）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ ）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ）23、中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領取兼職報酬。（ ）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）28、公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ）三、名詞解釋（紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點）1人力資源：也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織的調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。7公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。9公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。12公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13公共部門人力資源需求預測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。14人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。15公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。16調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關(guān)任職的人事行為。17轉(zhuǎn)任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。20公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。21品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。22職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。24評價中心：（assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人-職匹配，確保人員達到最佳工作績效。25無領導小組討論：是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。26文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。27管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。28角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。29公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。30公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。31部內(nèi)培訓：是指各職能部門內(nèi)部自設培訓機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。32交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。33工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。34選擇培訓：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。35選任制：是以選舉的方式任用公職人員。36委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。37降職：是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。38人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。39績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。41360度績效評估：稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領導能力、行政能力等。42薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。43公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。44公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。46約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等47合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。49外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。50品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5頁）1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？（16-17）1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（20-21）1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（22）1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？（24-25）1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？（52-53）1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？（53-54）1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（54-58）1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十二、國家公務員法對國家公務員暫行條例的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（64-65）在基本內(nèi)容上與國家公務員暫行條例相比較，公務員法進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。2、競爭擇優(yōu)機制。3、權(quán)益保障機制。4、監(jiān)督約束機制。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？（68-69）1、政治制度。2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。4、勞動力的可用性。5、教育水準。6、人口多樣性。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（75-77）1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義？（94）1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 2、人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點？（95）1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域； 5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99） 1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營。2、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。3、人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎。十八、如何評價人力資本理論？（100-101）1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）1、公共部門人力資本具有社會延展性。2、公共部門人力資本具有成本差異性。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應進行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反應，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117）1、維持政治穩(wěn)定；2、促進行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化；5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119-120）1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預算狀況的基礎上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。2、業(yè)務規(guī)劃。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃都由目標、任務、政策、步驟及預算等部門構(gòu)成。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120-122） 1、確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整。2、收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎。3、進行供給和需求預測。這一階段的工作技術(shù)性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。4、制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相連。5、評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。二十四、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？（124）1、挑選的專家應有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136-137）1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些？（138-139）1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些？（139-140）1、用人所長的原則。2、人事相宜的原則。3、依法流動的原則。4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。二十八、調(diào)入的條件有哪些？（141） 1、機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應的職位空缺。2、必須具備取得公務員身份的基本條件。3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格。4、要對調(diào)入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？（141） 1、轉(zhuǎn)任是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務員身份問題。3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。三十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？（141-144）1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。三十一、人力資源市場的功能有哪些？（144-145）1、調(diào)配功能。2、信息儲存和反饋功能。3、教育培訓功能。4、管理功能。三十二、工作分析的程序是什么？（157-158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。三十三、工作分析的方法有哪些？（159-162）1、訪談法。2、問卷法。3、直接觀察法。4、工作實踐法。5、工作日志法。6、功能性工作分析法。三十四、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？（163）1、工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預算的權(quán)限等。5、績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？（164）1、清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2、準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監(jiān)督等。三十六、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？（169-170）1、品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權(quán)威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調(diào)查分析，因人設崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三十七、職位分類的優(yōu)缺點各是什么？（170-171）1、職位分類的優(yōu)點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高