2013年5月國家一級人力資源管理師-模擬題(專業(yè)技能)-勞動關系管理

勞動關系管理1簡述國際勞動立法的含義、特點和主要內容。正確答案:(1)含義：國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。(2)特點：國際勞工公約以保護雇員為主要目的，總的指導思想是保護各國勞動者。國際勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國際參照實施。國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出。(3)主要內容：包括基本人權、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術衛(wèi)生標準等廣泛領域，形成了全面而系統(tǒng)的國際勞動法律體系。2簡述我國工會組織的主要功能，以及它在構建和諧勞動關系的過程中可以發(fā)揮什么樣的積極作用。正確答案:(1)主要功能1)維護職工合法權益的職能工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚篴.克扣職工工資的；b.不提供勞動安全衛(wèi)生條件的；c.隨意延長勞動時間的；d.侵犯女職工和未成年工特殊權益的；e.其他嚴重侵犯職工勞動權益的。工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督。工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應該予以協(xié)助。職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出調解意見。工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作。2)工會的其他職能：工會的建設職能；工會的參與職能；工會的教育職能。(2)工會在構建和諧勞動關系的過程中發(fā)揮的積極作用：組織建設保障；工會干部保護；工會經費保障。3簡述集體談判中應掌握的信息和常用技巧。正確答案:在集體協(xié)商中.信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。5)企業(yè)勞動生產率和經濟效益。6)企業(yè)資產保值增值。7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。8)其他與工資集體協(xié)商有關的情況：根據(jù)企業(yè)的生產經營狀況確定幾套方案，當工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條，完全取決于最佳可選方案的吸引力。預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質上應是這樣一個過程：清楚地列出期望的結果，分析達到目標所需要的條件，尋求一種將它們結合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。4簡述團體勞動爭議的特點，集體勞動爭議和團體勞動爭議處理的基本程序。正確答案:(1)團體勞動爭議特點：1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位及組織（雇主組織），另一方是勞動者團體-工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。2)爭議內容的特定性。團體勞動爭議的標的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。團體勞動爭議分為利益爭議和權利爭議。利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標的是在集體合同中如何設定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。權利爭議是在集體合同履行過程中，當事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生爭議。3)影響的廣泛性。團體勞動爭議的團體性及內容的特定性，事關勞動者的整體權利義務，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。(2)集體勞動爭議處理的基本程序：1)仲裁委員會應自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的決定。2)勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。3)勞動者一方當事人應該推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。4)影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭.以通知書或布告形式通知當事人；決定不予受理的，應當說明理由。5)集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束，需要延期的，延長期不得超過15日。6)仲裁庭應按照就近原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。7)勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當?shù)卣畢R報。(3)團體勞動爭議處理的基本程序：1)因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序。當事人協(xié)商。這是團體勞動爭議處理的一般程序，當事人必要的妥協(xié)和讓步是利益協(xié)調的慣例。由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。勞動行政部門作為團體勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理爭議的程序是：申請和受理；勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，針對爭議內容制定協(xié)調處理方案，提出解決問題的具體辦法；向政府報告情況并提出建議；協(xié)調處理；制作協(xié)調處理協(xié)議書；此類爭議應自決定受理之日起15日內結束，爭議復雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不超過15日。2)團體勞動爭議的管轄。地方各類企業(yè)和不跨省的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨省的中央直屬企業(yè)由國務院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務院勞動行政部門組織有關方面協(xié)調處理。3)當事人的和平義務。根據(jù)集體合同規(guī)定的規(guī)定，進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實守信，公平合作；兼顧雙方合法權益；不得采取過激行為。5簡述員工援助計劃的含義、分類及意義。正確答案:(1)含義：員工援助計劃是組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及其家屬提供的一種免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃。對象：所有員工及家屬。目標：改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標-提高組織的工作績效和促進員工的個人成長。實質：提供組織層面的心理咨詢服務。(2)員工援助計劃的分類：根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP;根據(jù)服務提供者，可分為內部EAP和外部EAP。(3)員工援助計劃的意義：EAP的直接目的就在于維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效。一項研究表明，組織每投入1美元在EAP上，可節(jié)省運營成本516美元。1)個體層面：提高員工的工作生活質量。包括：增進個人身心健康，促進心理成熟，減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個人工作績效，改善個人生活質量，改善人際關系。2)組織層面：成本減少，收益增加。節(jié)省招聘和培訓費用。減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。6簡述工作壓力的概念，工作壓力的來源、影響因素及其對工作績效所產生的積極影響和消極影響)。正確答案:(1)工作壓力的概念：心理學把壓力看做個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應；緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對壓力無效應付而導致的消極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低。從長遠角度來看，更為嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。(2)工作壓力的來源、影響因素：1)環(huán)境因素。它包括經濟的不確定性、政治的不確定性和技術的不確定性2)組織因素。角色模糊；角色沖突；任務超載；任務欠載；人際關系；企業(yè)文化；工作條件。3)個人因素。家庭問題；經濟問題；生活條件；員工個性特點：A型行為，表現(xiàn)為強烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動作及言語粗魯?shù)?；B型行為，其特點為容易與人相處，較少狂亂，很少對人懷有惡意等。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人積極、愉快、主動地應付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內心狀態(tài)。(3)對工作績效所產生的積極影響和消極影響1)積極影響：適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發(fā)生。壓力是提高人的動機水平的有力工具，通過設計有挑戰(zhàn)性的目標、激發(fā)員工的成就動機等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機得以激發(fā)，從而更好地完成工作。2)消極影響：生理癥狀。工作壓力能使人的新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率加快，血壓升高，頭疼，易患心臟病。尤其是工作壓力也會成為潰瘍、關節(jié)炎、吸毒、酗酒的誘因。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾??！心理癥狀。工作不滿意可以說是過度工作壓力最簡單、最明顯的心理影響后果。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。行為癥狀。包括生產效率下降、缺勤、離職、飲食習慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調等。7簡述勞工問題的含義和特點，突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式及其特點。正確答案:(1)勞工問題含義：就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。(2)勞工問題的特點：客觀性。勞動問題的存在總是一種客觀現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志之外，它的產生發(fā)展有其自身規(guī)律性。主觀性。并不是所有的勞動關系運行中的矛盾現(xiàn)象及其事實都會構成勞工問題，只有在特定的利益群體或權力階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應之后，勞動關系運行中的矛盾事實才會成為勞工問題，即勞工問題具有主觀性特征。社會性。歷史性。(3)突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式：1)重大勞動安全事故。重大工廠安全技術事故；礦山安全事故；建筑安裝工程安全事故。2)重大勞動衛(wèi)生事故。因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動衛(wèi)生事故。3)重大勞動爭議。4)勞資中突。5)其他突發(fā)事件。勞動關系當事人，或負有重大職責的職工不履行或不適當履行勞動合同、集體合同或內部勞動規(guī)則規(guī)定的義務，違反法律、法規(guī)，從而給企業(yè)的正常生產經營秩序或生產經營條件帶來重大影響的事件。(4)突發(fā)事件的特點：突發(fā)性和不同預期性；群體性；社會的影響性；利益的矛盾性。8企業(yè)社會責任的含義，社會責任運動的內容，企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的內容和意義，社會責任國際標準對我國產生的積極影響和消極影響，以及我國企業(yè)應采取的應對措施。正確答案:(1)企業(yè)社會責任的含義：企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體。(2)社會責任運動的內容：社會責任國際標準體系是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系。(3)企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的內容和意義1)內容：童工。強迫性勞動。健康與安全。結社自由和集體談判權。歧視。懲罰性措施。工作時間。工資報酬。公司支付的工資不應低于法律或行業(yè)的最低標準。管理系統(tǒng)。2)意義：企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的提出與認證是經濟社會發(fā)展的巨大進步，是企業(yè)社會責任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結果，它同時也是跨國公司先進管理理念普及化的表現(xiàn)。SA8000標準的提出與認證，不僅考慮了經濟增長，而且關注了人的發(fā)展、經濟增長與環(huán)境的和諧。經濟增長本身不應成為目的，普遍增進人的福利和社會公正才是經濟社會發(fā)展所追求的目標。效率與公平不可偏廢，從這個意義上進行考查，企業(yè)社會責任國際標準有其積極意義。(4)社會責任國際標準對我國產生的積極影響和消極影響1)積極影響：有利于促進構建和諧的勞動關系；有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施；有利于落實科學發(fā)展觀。2)消極影響：產品出口受阻或者被取消供應商資格；降低出口產品的國際競爭力；降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢。(5)我國企業(yè)應采取的應對措施：充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀存在性及其重要性。進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現(xiàn)代化建設步伐。積極改善國內勞動條件。加快經濟增長方式的轉變，推動出口產品結構的升級。積極樹立企業(yè)社會責任意識。加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設。9簡述國際勞工公約的分類和主要國際勞工公約的內容，國際勞動立法與我國的關系以及國際勞動立法的基本程序。正確答案:(1)國際勞工公約的分類：基本人權；就業(yè)與失業(yè)；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛(wèi)生標準；女工保護；童工和未成年工保護；社會保障；勞動關系；勞動行政與檢查；其他，適用于特殊類別的雇員。(2)主要國際勞工公約的內容：強迫或強制勞動公約（29號公約）；廢除強迫勞動公約（105號公約）；準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）；禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）；同酬公約（100號公約）；就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號公約）。(3)國際勞動立法與我國的關系：中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一。國際勞工組織的活動與國際勞動立法對舊中國的勞動立法產生了積極影響，到目前為止，我國政府已經先后承認和批準了23個國際勞工公約，其中包括3項基本勞工公約，即同酬公約（100號公約）、準予就業(yè)最低年齡公約（138公約）以及禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約），并將結合我國實際，繼續(xù)批準一些公約。此外，我國政府已經批準了經濟、社會和文化權利等國際公約和公民權利和政治權利國際公約這兩個非常重要的國際人權公約。在完善和發(fā)展勞動立法方面，我國將會進一步參考和借鑒國際勞動立法的有益經驗。(4)國際勞動立法的基本程序：第一階段，確定立法主題；第二階段，形成擬定草案；第三階段，審議通過。10簡述處理突發(fā)事件的一般對策，處理重大勞動安全事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議，以及重大突發(fā)事件的對策。正確答案:(1)處理突發(fā)事件的一般對策：1)集權化的突發(fā)事件管理機構。在企業(yè)內部建立一個職責清晰、權責明確的突發(fā)事件管理機構。2)突發(fā)事件預警。突發(fā)事件預警的關鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預警機制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導暢通。風險分析和風險評估。確認風險和威脅，必須明確風險的來源與種類。風險評估在于評價防范風險資源分配的先后順序，列出資源分配等級順序清單。企業(yè)突發(fā)事件預警信息。包括：財務指標、生產率變動趨勢、勞動爭議、出勤率、人力資源流動率。突發(fā)事件預警傳導。包括：行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件、重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件以及地域突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件。當行業(yè)中的一些企業(yè)發(fā)生突發(fā)事件時，特定企業(yè)就極有可能發(fā)生突發(fā)事件。重大事件包括資本市場、勞動力市場、技術市場、國家重大勞動安全衛(wèi)生標準的變化可能會給企業(yè)生產經營環(huán)境帶來系統(tǒng)影響。(2)突發(fā)事件處理1)突發(fā)事件的準備。2)突發(fā)事件的確認。突發(fā)事件的確認包括正確地將突發(fā)事件歸類和收集與突發(fā)事件相關信息，以確認突發(fā)事件的程度。有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責和責任，并保證相關信息能夠傳遞給適當?shù)墓ぷ魅藛T，從而使突發(fā)事件管理的各個環(huán)節(jié)正常運行。應把企業(yè)的社會責任放在首位。開辟高效的信息傳播渠道。3)突發(fā)事件的控制。4)突發(fā)事件的解決。(3)處理重大勞動安全事故的對策：1)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的事故意識。2)針對事故可能性進行事前評估：事故發(fā)生的可能性；事故所處階段特征的預先描述；事故損害度的預先評估；事故可能涉及的法律法規(guī)；事故可能涉及的賠償范圍；事故的管理費用。3)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求：事故報告；事故調查；事故處理。(4)處理重大集體勞動爭議或團體勞動爭議的對策：1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。2)積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協(xié)調活動。簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應自主協(xié)商解決，企業(yè)應通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。積極配合勞動爭議處理機構進行協(xié)調處理。準確掌握勞動爭議協(xié)調處理機構的管轄范圍和協(xié)調處理程序。(5)處理重大突發(fā)事件的對策：1)重大突發(fā)事件的必然性。重大突發(fā)事件的實質是勞資權利糾紛激化的具體表現(xiàn)，只要有勞動關系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動關系雙方的糾紛或爭議就不可避免。2)堅持勞動權保障。勞動權保障問題是我國社會轉型時期非常突出的社會經濟問題。3)強化工會職能的轉換。預防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉換，使工會的工作方式和活動方式與市場經濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。11簡述員工援助計劃的歷史沿革與操作流程。正確答案:(1)員工援助計劃的歷史沿革：員工援助計劃(EAP)起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。為了消除員工酗酒問題給個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響，有的企業(yè)聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題，并建立職業(yè)酒精依賴項目(OAP)，這就是員工援助計劃的雛形。20世紀60年代，美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重，家庭暴力、離婚、心理抑郁越來越影響員工的工作表現(xiàn)，于是OAP又擴大了范圍，把服務對象擴展到員工家屬，項目增多，內容也更加豐富?，F(xiàn)在的內容包括：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。(2)員工援助計劃的操作流程：問題診斷階段。方案設計階段。宣傳推廣階段：分為管理者層面和一般員工層面。教育培訓階段。咨詢輔導階段。項目評估和結果反饋階段。12簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內容和特點，以及在集體協(xié)商中應采取的主要策略。正確答案:(1)集體談判范圍論：1)主要內容討論了勞動關系雙方關于工資的集體談判范圍。模型結構由工會和雇主各自的談判要求構成：反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構成的不確定性范圍。2)特點：集體談判的關鍵在于雙方堅持點的確定，以及集體談判結果靠近哪一方的堅持點。集體談判結果越接近其一方的堅持點，越能表明其雙方將會獲得更大的利益。(2)效率合約理論：1)主要內容是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點，如圖1-6-6所示點d和點e。在現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方決定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而不使另一方受損的工資率和就業(yè)量的組合。這些組合被稱為效率合約。2)特點：效率合約曲線中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線。如圖1-6-6所示，將它們的切點連接起來，可得到曲線ed，曲線ed通常稱為效率合約曲線（或效率合約軌跡）。這些曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點，在這些點上，勞動關系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與點6相同，并且至少有一方的福利比點6更好。(3)在集體協(xié)商中所應采取的策略：1)主要策略。雙方首先是對各種談判問題進行分析，從而確定談判的目標和各個項目的先后順序。然而在幾乎所有的集體談判中，各方對于各種問題的公開要求與可以接受條件之間，與國家相應最低勞動標準之間，與有關的勞動條件標準的指導意見之間，如工資指導線、工種崗位的勞動力市場工資指導價位之間等總是留有余地的。企業(yè)同時還要考慮短期與未來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復雜關系。這種情況也決定了談判的必要性，因為通過談判過程的信息交換、對話與討論，雙方將獲得較為完整的信息，并對上述問題有較好的了解。2)集體談判的另一策略是妥協(xié)和讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下列信息：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產率和經濟效益；企業(yè)資產保值增值；上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關的情況。3)談判中有下述技巧。根據(jù)企業(yè)的生產經營狀況確定幾套方案。預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交材料。當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。13簡述勞動合同法關于勞動合同制度的新規(guī)定。正確答案:(1)關于勞動合同的訂立、內容和期限：1)訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2)建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。3)勞動合同的內容。包括法定條款和約定條款。法定條款也稱必備條款。勞動合同法規(guī)定的必備條款主要是：勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其他事項。4)勞動合同的三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的合同。5)勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。(2)關于勞動者的權利和內容：同工同酬的權利；及時獲得足額勞動報酬的權利；拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利；要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬?；勞動者的誠信義務；勞動者的守法義務。(3)用人單位的權利和義務：依法約定試用期和服務期的權利。勞動合同法規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。依法約定競業(yè)限制的權利。競業(yè)限制是勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。依法解除勞動合同的權利。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。尊重勞動者知情權的義務。應當如實告之勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。勞動合同解除或終止后對勞動者的義務。為了便于勞動者盡快找到新工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動關系的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)。(4)勞動行政部門的法定職責：監(jiān)督檢查的責任；不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。14簡述我國工會組織的職能。正確答案:工會的職能具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)維護職工合法權益的職能。工會依照法律規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。工會通過平等協(xié)商、集體合同制度和職工代表大會制度兩種手段維護職工的合法權益。同時，維護職工合法權益的職能通過下列途徑來實現(xiàn)：1)工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。2)企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當，有權提出意見。3)企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚嚎丝勐毠すべY的。不提供勞動安全衛(wèi)生條件的。隨意延長勞動時間的。侵犯女職工和未成年工特殊權益的。其他嚴重侵犯職工勞動權益的。4)工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督。5)工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協(xié)助。6)職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。7)企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。8)工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作。(2)工會的其他職能。包括工會的建設職能。工會的參與職能。工會的教育職能。15簡述員工壓力的來源與影響因素。正確答案:壓力的來源與影響因素包括環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。(1)環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結構的設計，也會影響組織中員工的壓力水平。它包括經濟的不確定性、政治的不確定性和技術的不確定性。(2)組織因素。組織內有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件等都會給員工帶來壓力。角色模糊。當員工不理解工作內容時就會產生角色模糊。角色沖突。當某個人不得不完成相反的目標時會發(fā)生角色沖突。任務超載。員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力。任務欠載。任務欠載是指員工的工作太少或工作單調的狀況。人際關系。產生工作壓力的另一個重要根源是人與人（包括上級、下屬、同事或顧客）之間的關系。企業(yè)文化。通常說來，企業(yè)文化和壓力也是密切相關的，組織的心理氣氛會對工作產生壓力。工作條件。如果工作環(huán)境的溫度、噪聲及其他條件有危險或不受歡迎，會使員工焦慮感增強。(3)個人因素。個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要涉及家庭問題、經濟問題、生活條件和員工個性特點等方面。家庭問題。婚姻困境、單親現(xiàn)象、某種親密關系的破裂、子女教育等都會給員工帶來壓力感。經濟問題。經濟問題會帶給員工無法忍受的壓力，并使他們工作分心。生活條件。住房問題、居住環(huán)境、空氣和噪聲污染、交通堵塞、排隊等城市生活特點會帶來令人厭煩的緊張情緒。員工個性特點。如何承受壓力，對壓力作出什么反應，都是因人而異的。一個人的心理控制源可以看做壓力的潛在中介。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內心狀態(tài)。比如不同的人有不同的控制源，有些人傾向于內在控制，而有些人傾向于外在控制，他們對于壓力的感知也會有所差別。16簡述集體勞動爭議的含義，集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別。正確答案:(1)含義：勞動爭議調解仲裁法第七條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。(2)集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別：集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質不同的勞動爭議。團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其他組織發(fā)生的爭議。兩者的區(qū)別是：第一，當事人不同。集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議；團體勞動爭議的當事人一方是工會組織或集體協(xié)商的職工代表，另一方是用人單位或其組織（雇主組織）。第二，內容不同。集體勞動爭議中的各個當事人應當具有與用人單位發(fā)生爭議的共同理由，即基于同樣的事實和共同的要求，但是只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的具體利益；團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為標的。第三，處理程序不同。17簡述工作壓力管理的主要措施和基本方法。正確答案:(1)個體水平壓力管理的主要策略：1)壓力源導向。列出每日要完成的事情。根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進行排序。根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排。了解自己的日?；顒又芷跔顩r，在自己最清醒、最有效率的時間段內完成工作中最重要的部分。2)壓力反應導向。這種心理訓練的方法有多種：如放松訓練、生物反饋訓練、自生訓練、冥想等。3)個性導向。個性導向是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。(2)組織水平上的壓力管理策略：1)工作任務和角色需求?？刂平M織氣氛。由于現(xiàn)代組織生活的一個壓力因素是有計劃的變革，組織應該給員工提供足夠的支持以適應變革。2)生理和人際關系需求。這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。主要有彈性工作制、參與管理、放松訓練。18圖4-6-2為同一行業(yè)的四家企業(yè)集體合同談判后的組合結果。(1)試排列出工會效用順序和企業(yè)利潤順序。(2)分析四種組合的優(yōu)缺點及其可能的演變趨勢。正確答案:(1)工會效用由大到小依次是，企業(yè)利潤大小依次是（見圖2-6-3）。(2)由無差異曲線U形遞變，可知，工會效用由高到低的順序是、。同理可推，企業(yè)利潤由高到低的排列是、。四種組合中，代表的是工會效用最高企業(yè)利潤最低的一種組合形式，說明工會的作用得到極大的發(fā)揮，市場可能出于完全競爭狀態(tài)，并且是繁榮時期，工資率高，勞動力價值高，但是它偏離效率合約曲線，可能的改變是隨著勞動力市場價位的吸引程度對供給量增加的作用使得工資率隨大量供給而下降，企業(yè)利潤在競爭中，隨部分企業(yè)的淘汰出局而使得勝出企業(yè)擁有更大的市場，從而獲得更多的收益，結果是經過點的勞動需求曲線上升或企業(yè)利潤曲線下降，兩條曲線的焦點向效率合約曲線靠近。略。19圖4-6-1為某項目小組組員的工作壓力與工作績效關系圖，分別指向他們對應的位置。(1)請根據(jù)你的理解分析他們目前的工作情況。(2)對他們進行怎樣的調整可以使整個小組的績效更加突出？正確答案:(1)他們目前的工作狀況是：目前處于任務欠載階段，