對企業(yè)獎懲制度的幾點(diǎn)思考.docx

對企業(yè)獎懲制度的幾點(diǎn)思考 從心理學(xué)的角度講，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化，也就是正刺激；對不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進(jìn)行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 一、 建立切實(shí)可行的績效考評體系 這是企業(yè)實(shí)行獎懲的前提。 績效考評體系應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展，科學(xué)地設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各崗位的職責(zé)，進(jìn)行崗位評價(jià)，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績效考評?？冃Э荚u主要是用一定的量化標(biāo)準(zhǔn)對人作出的業(yè)績和效果進(jìn)行衡量。它是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，一般每年一到兩次?？冃Э荚u的第一步就要確定績效考評指標(biāo)體系。將考評指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩大類，工作成果類和行為表現(xiàn)類。工作成果類：即員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。行為表現(xiàn)類：即員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時(shí)所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度等。 現(xiàn)實(shí)生活中有些管理者往往對考評并不認(rèn)真，原因可能是怕得罪人，從而回避矛盾，或因?yàn)榭荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確，而不愿意考評。如果對員工不進(jìn)行考評或進(jìn)行錯誤的考評，都會使績效和獎懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎懲的初衷。所以，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的績效考核評價(jià)體系，并盡可能地做到考評的科學(xué)化、可行性、時(shí)效性。 二、 建立科學(xué)合理的薪酬體系 這是企業(yè)最基本的獎懲手段。 薪酬與崗位、責(zé)任大小、業(yè)績優(yōu)劣等密切掛鉤。通過薪酬的差距及浮動實(shí)施獎懲。企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實(shí)行年薪制，把企業(yè)效益與個(gè)人經(jīng)濟(jì)上、職業(yè)上的風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系起來。薪酬分配應(yīng)體現(xiàn)20：80原則，即向企業(yè)20%的核心員工傾斜，有效體現(xiàn)薪酬的獎勵職能。企業(yè)員工按月發(fā)放的固定部分可占40%-50%，其余部分根據(jù)績效考評上下浮動進(jìn)行獎懲。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，還應(yīng)包括一定的福利。它是企業(yè)對薪酬體系獎懲職能的一種補(bǔ)充，以貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式來表現(xiàn)。如津貼、休假、私人保險(xiǎn)、使用公車等。 三、 建立能上能下的用人機(jī)制 這是企業(yè)實(shí)行獎懲的重要手段。 晉升職務(wù)的獎勵作用是多方面的。首先它標(biāo)志著個(gè)人能力得到展現(xiàn)并被認(rèn)可，能夠增強(qiáng)員工的自信心；其次是個(gè)人在組織及社會上的地位很高，帶來極大的心理滿足；第三是職務(wù)晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人帶來更多的實(shí)惠；第四是推動了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過程，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了一個(gè)更高的起點(diǎn)。采取這種獎勵手段必須遵循以下兩個(gè)原則：一是必須建立在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，被晉升者必須有出色的業(yè)績，并有承擔(dān)所任崗位的能力；二是晉升職務(wù)的激勵作用必須是雙向的，既能激勵其本人，同時(shí)對組織的其他成員也起到激勵作用。晉升職務(wù)的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調(diào)動晉升者和其他員工兩方面的積極性。要做到這一點(diǎn)，必須保證晉升職務(wù)的客觀性和公正性。 做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機(jī)制。目前在企業(yè)中，仍存在著能上不能下的問題，要貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行公開選拔、競爭上崗等方式。對于確實(shí)業(yè)績平平，甚至給企業(yè)造成較大損失者，必須堅(jiān)決予以降職或免職。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現(xiàn)用人機(jī)制上的獎懲作用。 四、 建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度 這是企業(yè)實(shí)行獎勵的一個(gè)重要方面。 以人為本是當(dāng)今人力資源開發(fā)理論的核心精神，員工是企業(yè)最主要的資源，所有員工的培訓(xùn)與發(fā)展都是企業(yè)需要的。除了普通的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃外，給予優(yōu)秀或業(yè)績出色員工特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，使他們獲得承擔(dān)更高級職務(wù)所需要的知識和能力的機(jī)會，這是屬于較高層次的獎勵。 企業(yè)應(yīng)給員工，尤其對優(yōu)秀員工提供各種供個(gè)人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想。同時(shí)引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織的需要相匹配。有時(shí)一個(gè)好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，比薪酬更受到重視，人們可以得到從金錢中得不到的榮譽(yù)與成就感。 五、 執(zhí)行獎懲制度必須賞罰分明 這是企業(yè)有效執(zhí)行獎懲制度的需要。 獎懲制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值取向，必須明確鼓勵什么，反對什么，提倡什么，抑制什么。在獎懲中須注意六個(gè)問題：第一、企業(yè)的獎與罰必須并存，做到獎優(yōu)罰劣；第二、獎懲要及時(shí)。一切問題在它發(fā)生之后要及時(shí)獎勵或懲罰，否則獎懲的效果就會大大削弱；其三、要注意守信。即該兌現(xiàn)的獎勵不可不兌，否則會失信于民，以后再去號召鼓勵也無人聽從；第四、要注意實(shí)行公正的差別獎勵。必須反對平均主義，平均分配獎勵等于沒有獎勵；第五、獎懲要適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，懲罰