員工素質(zhì)模型的深入研究.ppt

員工素質(zhì)模型研究 人力資源管理研究第五講 主要內(nèi)容 第一部分 素質(zhì)研究第二部分 素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究第三部分 素質(zhì)模型建立第四部分 素質(zhì)模型舉例第五部分 素質(zhì)模型案例研究 第一部分素質(zhì)研究 素質(zhì)的提出 為什么要關(guān)注素質(zhì) 企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素 個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 蓋洛普的觀點(diǎn) 選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn) 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累 微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn) 選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià) 人員招聘成本 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本 人員流動(dòng)成本 組織績(jī)效低員工的代價(jià) 職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘 個(gè)人績(jī)效低人力資源管理的目的 崗位與人的匹配 關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注 要求人一味滿足崗位的要求 變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配 提高員工的適崗率 在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人 微軟的素質(zhì)觀 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題 不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念 善于表達(dá) 勇于面對(duì)挑戰(zhàn) 快速反應(yīng) 麥克利蘭 DAVIDC McClelland Testingcompetenceratherthanintelligence 1973年傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定 這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 就是 素質(zhì) Competence 素質(zhì) 的提出 Dubois 1993年 素質(zhì) 是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性 例如 動(dòng)機(jī) motive 特質(zhì) trait 技能 skill 自我形象 self image 社會(huì)角色 socialrole 所擁有的知識(shí) knowledge 等 這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn) 素質(zhì) 的提出 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì) TheAmericanCompensationAssociation 個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為 這些行為是可觀察的 可測(cè)量的 可分級(jí)的 Spencer 1993 個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì) 而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的 同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期 反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞 素質(zhì) 的提出 漢普公司 用行為方式來(lái)定義員工所需具備的知識(shí) 技巧和工作能力 這些行為和技能必須是可衡量的 可觀察的 可指導(dǎo)的 而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用 勝任能力具有階段性 當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí) 勝任能力也發(fā)生變化 素質(zhì) 的提出 素質(zhì) 的提出 美國(guó)HAY公司素質(zhì)是在既定的工作 任務(wù) 組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合 素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù) 它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合 素質(zhì) competency 是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合 是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí) 技能 個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn) 是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征 素質(zhì) 定義 對(duì) 素質(zhì) 定義的解析 素質(zhì)是和績(jī)效 特別是高績(jī)效水平密切相連的 素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的 具體說(shuō)來(lái) 這些情境因素包括特定的工作角色 崗位性質(zhì) 職責(zé) 組織環(huán)境 企業(yè)文化 管理風(fēng)格等等 不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求 同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣 高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效 對(duì) 素質(zhì) 定義的解析 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn) 包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象 心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn) 因此 素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性 素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法 手段 由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜 造成了素質(zhì)研究的困難性 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效 一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效的提高為根本目的 而組織績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān) 因此 人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的 應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下 結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi) 對(duì) 素質(zhì) 定義的解析 績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的 可分級(jí)的 素質(zhì)的類型各異 表現(xiàn)程度也有不同 人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別 測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí) 素質(zhì)的提出 概念的總結(jié) Competence Competences強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征工作勝任力Competency Competencies 強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征Ability Capacity Quality素質(zhì) 資質(zhì) 能力 潛能 才干 素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì) 從而影響工作績(jī)效的 素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素 素質(zhì)冰山模型 素質(zhì)冰山模型 技能 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力 即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí) 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 社會(huì)角色 指一個(gè)人留給大家的形象 自我形象 是一個(gè)人對(duì)自己的看法 即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我 品質(zhì) 指?jìng)€(gè)性 身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài) 動(dòng)機(jī) 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好 如成就 親和 影響力 它們將驅(qū)動(dòng) 引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng) 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定 既有易于感知的知識(shí) 技能與行為 又有難以被挖掘與感知的潛能 更進(jìn)一步的 水面上 知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角 水面之下 的更宏大的潛在素質(zhì) 對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用 素質(zhì)洋蔥模型 洋蔥模型解析 知識(shí) 技能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí) 自我認(rèn)知 社會(huì)角色客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位 個(gè)性 動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力 對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 通過(guò)培訓(xùn) 工作輪換 調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施 使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的 相對(duì)于知識(shí) 技能而言 素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng) 花費(fèi)的成本較高 且往往效果不佳 潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系 由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后 到了一定年齡將不易改變 因此這些潛在的動(dòng)機(jī) 內(nèi)驅(qū)力 個(gè)性 自我形象 價(jià)值觀 社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的 個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理 基于 大腦優(yōu)勢(shì) 的潛在職業(yè)素質(zhì)原理 大腦分工與人的思維方式 創(chuàng)造力 學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用 依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好 影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論 建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)員工招聘 績(jī)效診斷 調(diào)配及晉升時(shí) 可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布 大腦優(yōu)勢(shì)與能力 偏好 大腦優(yōu)勢(shì)興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高 大腦分工 大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 四個(gè)不同的本體 全腦模型 大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 概念和構(gòu)造的基礎(chǔ) 行為上的表現(xiàn) 范例 如何利用全腦模型 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度 幾種錯(cuò)配的情況 第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效 安達(dá)信模型 素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 能力1 知識(shí)技能2 自我形象3 個(gè)性4 動(dòng)機(jī) 績(jī)效1 產(chǎn)品質(zhì)量2 滿意度3 新技能掌握程度等 行動(dòng)1 特定的行為方式 合適的素質(zhì) 適合做什么 有效的行為方式 應(yīng)該怎樣去做 高績(jī)效 做了什么 合適的素質(zhì) 適合做什么 強(qiáng)動(dòng)機(jī) 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 高能力 素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人能力 個(gè)人行為 個(gè)人績(jī)效 組織績(jī)效 素質(zhì) 行為 績(jī)效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng) 員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn) 組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 高績(jī)效與素質(zhì)特征 華為公司 素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 組織 素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題 為迎接挑戰(zhàn)與問(wèn)題需要的核心專長(zhǎng)與技能 要求員工達(dá)到的水平 在組織中尋找機(jī)會(huì) 發(fā)揮我的專長(zhǎng)與技能 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長(zhǎng)與技能 規(guī)劃基于核心專長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑 第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型 如何提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能 性格 態(tài)度 內(nèi)驅(qū)力等方面的差異 并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合 量化 從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成 素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo) 所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂 通常由4 6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成 通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 素質(zhì)模型建立的一般流程 準(zhǔn)備 確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 選擇樣本和分組 收集數(shù)據(jù) 用BEI或其他方法 數(shù)據(jù)分析 一般性操作步驟 全面的建模方法 分析和確定competency的過(guò)程 訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容 工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息 以被訪談?wù)咧v故事的形式 采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件 訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí) 技能 個(gè)性等特征回顧 拾遺補(bǔ)漏階段 對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) 整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告 一 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) 1 選定研究職位 素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情 要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2 3個(gè)月的時(shí)間 因此 企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位 是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的 一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖 戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄 或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) 2 明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于選定的職位而言 明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則 用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的 什么樣的績(jī)效是較差的 根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn) 并且較容易衡量的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外 還要由該職位的上級(jí) 同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果 甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本 一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人 另一組為績(jī)優(yōu)人員 其中績(jī)優(yōu)人員3 6名 一般人員2 3名 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) 3 任務(wù)要項(xiàng)分析 依據(jù)工作分析的方法 將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng) 以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征 1 任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎 2 那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng) 3 該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何 如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)調(diào)的話 會(huì)產(chǎn)生什么后果 4 如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng) 該職位還能招募到合適的員工嗎 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) 4 行為事件訪談 BEI 采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談 并對(duì)比分析訪談結(jié)論 發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征 繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象 即特定職位的任職者 詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù) 團(tuán)隊(duì)合作 危機(jī)處理 問(wèn)題分析等方面遇到的若干 通常為2 3個(gè) 成功的和失敗的典型事件或案例 特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等 從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想 情感與行為 繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平 了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī) 個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的 素質(zhì) 特征 最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí) 形成素質(zhì)模型 獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣 為什么會(huì)這樣 事情涉及到哪些人 當(dāng)時(shí)您是怎么想的 您的感受如何 您打算怎么做 實(shí)際上您是怎么做的 您說(shuō)了什么 最終結(jié)果如何 通過(guò)有目的的提問(wèn) 幫助訪談?wù)哒硭季w 引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件 并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn) 直到獲得所需信息 行為事件描述要點(diǎn) 具體 specific 可觀察 observable 情境 context 結(jié)果 consequence 關(guān)鍵事例的特征 關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具 STAR工具 BEI 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) 5 信息整理與歸類編碼 將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類 找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為 思想和感受有顯著影響的過(guò)程片斷 發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異 識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的 具有區(qū)分性的素質(zhì)特征 并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分 信息編碼的內(nèi)容 編碼 Coding 將BEI所收集到的 故事 細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí) 即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典 分析和確定competency的過(guò)程 素質(zhì)的編碼與提取 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn) 才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃 解決問(wèn)題時(shí) 聽(tīng)取不同意見(jiàn)和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn) 定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況 使員工了解自己的長(zhǎng)處 短處 問(wèn)題所在 并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī) 溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽(tīng)團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型 其他分析和確定competency的方法 專家會(huì)議法 邀請(qǐng)組織內(nèi) 外的專家 包括客戶 進(jìn)行能力模式分析成立專案小組進(jìn)行行為事件訪談分析工作能力資料驗(yàn)證能力模式 二 以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型 素質(zhì)辭典是什么 如何通過(guò)素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)辭典 素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí) 成就導(dǎo)向的級(jí)別定義 1 成就導(dǎo)向的級(jí)別定義 2 素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)辭典舉例 成就導(dǎo)向 ACHIEVEMENTORIENTATION 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù) 通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足 這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力 使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦 并不失時(shí)機(jī)地使人奮起 迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù) 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過(guò)去的業(yè)績(jī) 以便努力改進(jìn) 可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn) 只論結(jié)果 也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī) 體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性 可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 甚至是任何人從未做過(guò)的事 體現(xiàn)創(chuàng)新性 具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō) 某公司市場(chǎng)部廣告策劃員 我計(jì)算了一下花在廣告上的錢 看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上 換句話說(shuō) 就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果 又有多少?gòu)V告費(fèi)用的確為我們吸引來(lái)了顧客 做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度 我都此堅(jiān)信不疑 某公司副總裁 今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過(guò)了過(guò)去五年來(lái)的最好水平 記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí) 公司帳上還虧損100多萬(wàn) 而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬(wàn) 那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬(wàn) 結(jié)果我們賺了1200萬(wàn) 具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō) 某公司研發(fā)工程師 去我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者 公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)給我 在大家伙看來(lái)是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司這么多年來(lái)一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目 但是我自己并不這么認(rèn)為 因?yàn)槲页３Ｔ谙?一個(gè)已經(jīng)研發(fā)出來(lái)的成果對(duì)公司是很重要 但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來(lái)說(shuō) 研發(fā)就是一種生活方式 一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站而已 某工廠車間操作工 我每天都要完成至少300件的任務(wù) 才會(huì)覺(jué)得這一天的事情做完了 其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250 280件 通常我每天都會(huì)將這300件中的200件集中分配給上午或者下午 這樣每天我的任務(wù)既能夠完成 機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù) 從而使我的工作效率更高 二 素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) 與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素 同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確 是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等 選取標(biāo)桿企業(yè) 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn) 確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) 三 素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例 素質(zhì)模型如何在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理得到應(yīng)用 素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接 1 素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用 2 素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià) 了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距 素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià) 根據(jù)崗位素質(zhì)模型 確定需要對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)的素質(zhì)要項(xiàng) 涉及相應(yīng)案例及活動(dòng) 在評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)過(guò)程中 確定每一案例 討論或扮演活動(dòng)對(duì)應(yīng)于評(píng)價(jià)哪些因素是關(guān)鍵的 在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí) 專業(yè)人員觀察被評(píng)者的語(yǔ)言 動(dòng)作 表情和態(tài)度等各方面 并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn) 用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的關(guān)系 并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征 專業(yè)人員根據(jù)被評(píng)者在每項(xiàng)活動(dòng)中的具體行為表現(xiàn) 歸納整理出被評(píng)者的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果 并撰寫出相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告 依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距 能力差距 開(kāi)展基于素質(zhì)的人力資源管理工作 進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 3 基于素質(zhì)的人員招聘甄選 依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選 基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái) 在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí) 提高了招聘甄選的質(zhì)量 素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ) 也是那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化 基于素質(zhì)的招聘甄選 第四部分素質(zhì)模型舉例 素質(zhì)模型舉例 技術(shù)人員通用素質(zhì)模型企業(yè)家通用素質(zhì)模型專業(yè)支持服務(wù)人員的素質(zhì)模型銷售人員通用素質(zhì)模型新一代HR管理者的素質(zhì)模型 新一代HR管理者的角色 提高員工滿意度 增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感 與員工溝通 及時(shí)了解員工的需求 為員工及時(shí)提供支持 員工服務(wù) 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力 妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題 推動(dòng)組織變革進(jìn)程 參與變革與創(chuàng)新 組織變革 并購(gòu)與重組 組織裁員 業(yè)務(wù)流程再造等 過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 變革的推動(dòng)者 提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢 專家 顧問(wèn) 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中 使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者 提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結(jié)果 行為 角色 新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) HR實(shí)施 員工管理學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)組織設(shè)計(jì)測(cè)量 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人魅力 人際能力溝通獲得結(jié)果 業(yè)務(wù)知識(shí) 價(jià)值鏈核心價(jià)值觀勞工關(guān)系 HR技術(shù) 文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場(chǎng)導(dǎo)向 III 1 HR管理者素質(zhì)模型 對(duì)業(yè)務(wù)的了解 個(gè)性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù) 能夠成為業(yè)務(wù)伙伴 具備充分的素質(zhì) 成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員 倡導(dǎo)變革的理念與行為 為變革提供支持 為公司創(chuàng)造價(jià)值 勝任人力資源管理的職能角色 掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法 能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴 倡導(dǎo) 遵循公司的價(jià)值觀 人格完善 獨(dú)立 值得信賴 充滿信心 業(yè)務(wù)伙伴 價(jià)值創(chuàng)造 職能型專家 III 1 HR管理者素質(zhì)模型 對(duì)業(yè)務(wù)的了解 個(gè)性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理 業(yè)務(wù)伙伴 價(jià)值創(chuàng)造 職能型專家 組織設(shè)計(jì)招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī) 沖突處理 學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理溝通 公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信 質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程 效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn) 第五部分素質(zhì)模型構(gòu)建舉例 案例 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 背景一家國(guó)際著名的制造型企業(yè) 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下 客戶滿意度有所下降 經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究 該公司的管理層認(rèn)識(shí)到 造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向 Research Focused 不注重關(guān)注客戶 Customer Focused 這使得他們?cè)阡N售和服務(wù)客戶過(guò)程中屢屢出現(xiàn)問(wèn)題 該公司管理層決定改組公司現(xiàn)有組織的結(jié)構(gòu)和流程設(shè)置 成立 客戶中心 CustomerCenter 針對(duì)每個(gè)重要客戶成立專門的客戶團(tuán)隊(duì) 要保證及時(shí)滿足客戶需求 關(guān)鍵問(wèn)題 如何在原有的員工隊(duì)伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員 首先要確定一句什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔員工 擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 如何建立competency模型確定思路 兼顧數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量與時(shí)間的緊迫性 在數(shù)據(jù)收集階段以專家小組為主 BEI為輔 同時(shí)參照相關(guān)行業(yè)competency模型數(shù)據(jù)庫(kù)作為驗(yàn)證 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 項(xiàng)目進(jìn)展高層訪談 了解公司戰(zhàn)略方向 組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程組織專家小組討論新崗位的職責(zé) 績(jī)效目標(biāo) 行為表現(xiàn)對(duì)數(shù)名優(yōu)秀員工進(jìn)行行為事件訪談將前三個(gè)環(huán)節(jié)所搜集的數(shù)據(jù) 信息及意見(jiàn)分類 歸納 整理 參考相關(guān)行業(yè)的competency數(shù)據(jù)庫(kù) 形成competency模型初稿 客戶中心 成員素質(zhì)模型 與他人相處影響他人組織理解力創(chuàng)建人際關(guān)