淺談績(jī)效量化考核在律師管理中的應(yīng)用.doc

淺談績(jī)效量化考核在律師管理中的應(yīng)用 在律師管理機(jī)構(gòu)和律師工作機(jī)構(gòu)中，律師管理問(wèn)題是近年來(lái)談?wù)撟疃嗟脑?huà)題。無(wú)論是律師的最高管理層還是最低管理層，甚至到律師事務(wù)所乃至律師個(gè)體，在管理上雖然都做了較大的努力，采取了一些措施，制定了很多制度，但從實(shí)際效果來(lái)看，收效甚微。究其原因，就在于一直沒(méi)有探索出規(guī)范律師工作機(jī)構(gòu)和律師個(gè)體行為的行之有效的途徑和方法，來(lái)保證各項(xiàng)管理制度的落實(shí)，這是多年以來(lái)大家都在談管理，都在強(qiáng)調(diào)管理，都在抓管理，但就是不見(jiàn)明顯成效的根本原因所在。大家知道，對(duì)被管理者來(lái)講，有制度，但沒(méi)有保證制度得以落實(shí)的有效途徑、手段和方法，再多的制度也會(huì)蒼白無(wú)力。律師事務(wù)所和律師個(gè)體也毫不例外。為了探討律師管理，切實(shí)規(guī)范律師事務(wù)所和律師個(gè)體的執(zhí)業(yè)行為，本文就現(xiàn)代企業(yè)管理中廣為流行的績(jī)效考核和量化管理制度在律師管理中的應(yīng)用，略談己見(jiàn)。 一、績(jī)效考核和量化管理的內(nèi)涵和功能 績(jī)效考核和量化管理，是指為了對(duì)一個(gè)單位或者組織進(jìn)行綜合治理，而對(duì)員工的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)衡量所采取的一種具體的手段，它是對(duì)單位員工的工作情況進(jìn)行識(shí)別、測(cè)量和反饋的過(guò)程。 一個(gè)有效的績(jī)效考核和量化管理的評(píng)估體系，一般應(yīng)該具有以下功能：第一，準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)和行為；第二，明確識(shí)別一個(gè)員工的缺點(diǎn)和不足；第三，能夠有效地激勵(lì)員工去發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯(cuò)的、改進(jìn)差的；第四，及時(shí)地給予員工以測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋，讓他們知道自己的問(wèn)題所在；第五，有一個(gè)連續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發(fā)展、自我完善和自我調(diào)整等。 績(jī)效考核結(jié)果的客觀(guān)、公正的特性和其具備的基本功能，決定了最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)單位和組織長(zhǎng)治久安的發(fā)展目標(biāo)，所以量化考核評(píng)估應(yīng)當(dāng)具備以下作用： 1、作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)：一個(gè)單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎(jiǎng)勵(lì)，必須符合貢獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)的原則，這樣才能使員工心理平衡，并激發(fā)員工多做貢獻(xiàn)。 2、為具體、全面地了解員工提供依據(jù)：?jiǎn)挝辉诎l(fā)展過(guò)程中，需要全面了解每一個(gè)員工的綜合表現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)，懲罰誰(shuí)，不能根據(jù)一時(shí)的情況，而應(yīng)該依據(jù)他的總體情況進(jìn)行分析，連續(xù)的考核評(píng)估記錄，可以比較準(zhǔn)確客觀(guān)地反映一個(gè)員工的總體情況。 3、使員工正確地了解自己：讓員工知道單位的其他員工和領(lǐng)導(dǎo)的看法及評(píng)價(jià)，自己在哪些方面應(yīng)該改進(jìn)或糾正，哪些方面應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，還可以了解自己與其他員工之間的差距。 4、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)：?jiǎn)挝豢梢愿鶕?jù)考核評(píng)估的記錄，很方便地了解每個(gè)員工的素質(zhì)、技能、行為、知識(shí)等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求來(lái)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)展規(guī)劃和人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 5、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境：這屬于單位文化氛圍的范疇。有效、公平的考核獎(jiǎng)懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件，這一點(diǎn)在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理上是非常重要的。 績(jī)效量化考核不是為了考核而考核，而是通過(guò)考核而發(fā)展，這是現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)不可回避的課題，這一點(diǎn)無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于律師事務(wù)所，都顯得相當(dāng)重要。通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核和量化管理，保證各項(xiàng)制度的落實(shí)，規(guī)范員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的目的。 二、律師實(shí)行績(jī)效考核和量化管理的必要性 談到績(jī)效考核和量化管理問(wèn)題，大家可能會(huì)認(rèn)為那是企業(yè)的事情，根本不適用于律師事務(wù)所，其實(shí)不然。在發(fā)達(dá)國(guó)家的大、中型律師事務(wù)所，其每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到幾個(gè)億甚至幾十個(gè)億美元，絕非偶然。這里面除了他們具有高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，超前的經(jīng)營(yíng)思想和經(jīng)營(yíng)理念等因素之外，還在于他們建立了一整套科學(xué)務(wù)實(shí)的管理機(jī)制。其中，績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理中不可缺少的一部分，對(duì)于國(guó)外律師事務(wù)所業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)起到了積極的推動(dòng)作用。同時(shí)，對(duì)于內(nèi)強(qiáng)律師和行政人員的素質(zhì)，外樹(shù)品牌形象以及推動(dòng)律師事務(wù)所的穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，在我國(guó)實(shí)施績(jī)效考核和量化管理機(jī)制的律師事務(wù)所寥寥無(wú)幾，即便有，也是表面文章，華而不實(shí)，基本起不到積極、有效的作用。有人認(rèn)為，那是因?yàn)槭苤袊?guó)律師業(yè)的發(fā)展歷史、管理觀(guān)念及行業(yè)管理機(jī)制的約束。我認(rèn)為，恰恰相反，我國(guó)的律師事務(wù)所為什么與國(guó)外律師所在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平等方面具有如此大的差距，原因之一就是沒(méi)有根據(jù)中國(guó)律師行業(yè)的特點(diǎn)，制訂和實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效考核和量化管理制度?？己瞬粌H僅同獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰聯(lián)系在一起，更重要的是透過(guò)績(jī)效考核和量化管理，可以建立和健全選用人才的制度，并根據(jù)律師事務(wù)所發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值決策的取向，以一系列可量化的指標(biāo)來(lái)激勵(lì)約束員工的社會(huì)行為，激發(fā)和提高員工的事業(yè)心和社會(huì)責(zé)任感，從而建立良性的監(jiān)督、培訓(xùn)及管理循環(huán)機(jī)制，以促進(jìn)律師事務(wù)所的繁榮、穩(wěn)定和健康發(fā)展。 規(guī)范律師事務(wù)所和律師的執(zhí)業(yè)行為，是近年來(lái)律師管理層和律師界關(guān)注的焦點(diǎn)，但不規(guī)范的現(xiàn)象在個(gè)別地方、個(gè)別律師事務(wù)所和個(gè)別律師中卻時(shí)有發(fā)生，有的問(wèn)題還表現(xiàn)得相當(dāng)突出。比如有的律師為了爭(zhēng)攬業(yè)務(wù)，大吹大擂，包攬官司，當(dāng)案件或業(yè)務(wù)爭(zhēng)到手，收費(fèi)到手，其以往的熱情和承諾黯然消失；有個(gè)別律師除收取當(dāng)事人律師服務(wù)費(fèi)外，還公然以向辦案人員送禮做工作為由，向當(dāng)事人索取高額的“活動(dòng)費(fèi)”；還有個(gè)別律師以高額回扣為手段，爭(zhēng)搶業(yè)務(wù)；有的律師貶低同行，專(zhuān)門(mén)挖同行的墻角等等。諸如此類(lèi)現(xiàn)象的發(fā)生和存在，除這些律師的職業(yè)道德和品質(zhì)極其低下外，原因之一就是管理上的不規(guī)范。對(duì)此，中國(guó)律師的最高管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了問(wèn)題的嚴(yán)重性，提出了在全國(guó)律師隊(duì)伍中開(kāi)展以規(guī)范建設(shè)為主題的規(guī)范建設(shè)年活動(dòng)，力挽律師在執(zhí)業(yè)中所存在的突出問(wèn)題，這是擺在我們面前的艱巨任務(wù)。如何實(shí)現(xiàn)這一工作目標(biāo)，是律師管理層和律師界共同的課題。 對(duì)律師的管理，雖經(jīng)多年的討論和探索，但至今仍未探索出行之有效的科學(xué)管理模式。探討律師管理，必須明確認(rèn)識(shí)當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期律師的價(jià)值取向，必須對(duì)目前的律師管理手段和方法，進(jìn)行重新審視、研究和探索，應(yīng)當(dāng)拓展視野，尋找路徑，分析本質(zhì)，探索規(guī)律。 我國(guó)律師隊(duì)伍恢復(fù)重建二十多年來(lái)，管理者付出了很多努力，建立了很多制度?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)有的律師管理制度還是相當(dāng)健全和完善的。既然如此，為什么這些健全和完善的制度沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的效能，問(wèn)題就出在制度的落實(shí)上，出在沒(méi)有找到落實(shí)制度的有效途徑、手段和方法上。目前談加強(qiáng)律師隊(duì)伍的管理，重點(diǎn)在管理制度的落實(shí)。筆者認(rèn)為，落實(shí)律師管理制度，實(shí)現(xiàn)律師規(guī)范管理，在律師管理工作中建立和實(shí)施績(jī)效考核和量化管理體系，是實(shí)現(xiàn)律師管理的終極目標(biāo)，建立事務(wù)所發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制行之有效，切實(shí)可行的措施之一，因而在律師管理中建立和實(shí)施績(jī)效考核和量化管理制度，具有極其深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。 三、績(jī)效考核和量化管理機(jī)制的建立 目前，我國(guó)律師事務(wù)所的現(xiàn)行體制與國(guó)有企業(yè)在管理上、性質(zhì)上具有明顯的區(qū)別。如何考核、量化、評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)，考核的范圍、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)如何設(shè)定等問(wèn)題，是我們?cè)诮⒖茖W(xué)、合理、完善的績(jī)效量化考核體系時(shí)所必須深入研究的重要課題?？偲饋?lái)講，績(jī)效考核和量化評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分體現(xiàn)中國(guó)律師行業(yè)現(xiàn)行體制的特點(diǎn)，符合本所自身的客觀(guān)實(shí)際。筆者認(rèn)為，建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，必須具備以下幾個(gè)方面的條件： 1、有健全的內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)及工作職責(zé) 事務(wù)所要實(shí)施績(jī)效考核，首先必須設(shè)立規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)成員應(yīng)由律師事務(wù)所各業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人及行政部負(fù)責(zé)人組成?？己藱C(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)制訂年度考核計(jì)劃及組織實(shí)施；協(xié)調(diào)監(jiān)督各業(yè)務(wù)部開(kāi)展內(nèi)部考核測(cè)評(píng)工作；綜合考核情況報(bào)事務(wù)所合伙人會(huì)議討論，同時(shí)，制定科學(xué)的人才培訓(xùn)及人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃。行政部負(fù)責(zé)員工日常測(cè)評(píng)資料的收集工作，年終測(cè)評(píng)時(shí)提供給考核小組做綜合測(cè)評(píng)?？己瞬牧霞敖Y(jié)果由行政部作為檔案管理記入個(gè)人人事檔案。 2、有合理的考核要素和考核程序 第一，根據(jù)律師事務(wù)所的自身情況，事務(wù)所員工的考核內(nèi)容可以分工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效三大方面。其中，執(zhí)業(yè)律師的具體考核要素應(yīng)包括：設(shè)定和完成目標(biāo)的能力，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，自我驅(qū)動(dòng)能力，承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的愿望，責(zé)任心，是否誠(chéng)實(shí)守信，與客戶(hù)協(xié)調(diào)、溝通能力，制訂計(jì)劃能力，對(duì)客戶(hù)服務(wù)態(tài)度，客戶(hù)滿(mǎn)意度，年度創(chuàng)收情況，遵守職業(yè)道德及執(zhí)業(yè)紀(jì)律情況，客戶(hù)投訴情況，團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。行政人員具體考核要素應(yīng)包括：遵守法律法規(guī)及規(guī)章制度情況，對(duì)律師、客戶(hù)的服務(wù)態(tài)度，接受反饋和批評(píng)的能力，誠(chéng)實(shí)守信程度，工作的堅(jiān)定性，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，親和力，理解判斷力，自我驅(qū)動(dòng)力，制訂計(jì)劃能力，工作效率，責(zé)任心，協(xié)調(diào)溝通能力，設(shè)定和完成目標(biāo)的能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，律師滿(mǎn)意度，投訴情況等。 第二，根據(jù)律師事務(wù)所的自身特點(diǎn)，制訂有效的績(jī)效考核程序。由行政部牽頭組織各業(yè)務(wù)部律師和行政人員填寫(xiě)并報(bào)送工作績(jī)效考核和量化管理測(cè)評(píng)登記表，然后由行政部收集匯總并提交考核機(jī)構(gòu)組織討論?？己藱C(jī)構(gòu)根據(jù)年度考核情況和當(dāng)年本所經(jīng)營(yíng)狀況向合伙人會(huì)議提出考核結(jié)果處理意見(jiàn)和制定具體的獎(jiǎng)懲措施，提交合伙人會(huì)議討論決定后予以公布。 3、有科學(xué)的績(jī)效考核辦法 績(jī)效考核可以根據(jù)事務(wù)所的實(shí)際情況，采取月評(píng)或季評(píng)與年度總評(píng)?？?jī)效考核，應(yīng)先由個(gè)人就每月或每季的工作情況填寫(xiě)考評(píng)登記表（考評(píng)表中應(yīng)當(dāng)包含個(gè)人工作績(jī)效自我鑒定），然后送交行政主管復(fù)核，最后由考核機(jī)構(gòu)組織討論，并提出鑒定意見(jiàn)。績(jī)效考核指標(biāo)的量化實(shí)行計(jì)分制，并設(shè)定優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，并設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終進(jìn)行總評(píng)，以年終總評(píng)的個(gè)人得分，劃分出每個(gè)員工的年度考評(píng)等級(jí)。 四、績(jī)效考核和量化管理應(yīng)注意的問(wèn)題 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的空前加劇和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，傳統(tǒng)的人事管理顯然已不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，人力資源開(kāi)發(fā)與管理提上了日程。作為新興的人力資源管理手段-績(jī)效量化考核評(píng)估日益成為管理者不可或缺的重要工具，而要成功運(yùn)用績(jī)效量化考核評(píng)估這一工具，并非易事，因而在實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意以下五個(gè)方面的問(wèn)題。 1、要注意評(píng)估方法的適用性 運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定事務(wù)所律師和行政人員對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)事務(wù)所的人力資源管理，提高事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，雖有個(gè)別事務(wù)所在進(jìn)行績(jī)效考核和量化管理，但不僅是流于形式，而且是盲目引入，對(duì)己缺乏適用性。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的事務(wù)所，要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。 2、要注意評(píng)估員工的表現(xiàn)力 員工在事務(wù)所的表現(xiàn)力，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是工作業(yè)績(jī)。這是最為重要一面，例如執(zhí)業(yè)律師開(kāi)拓的業(yè)務(wù)量及由此帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績(jī)效量化考核評(píng)估的指標(biāo)。在進(jìn)行這類(lèi)數(shù)字考核時(shí)，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字。例如律師和行政人員接聽(tīng)電話(huà)的次數(shù)，并不代表他的工作績(jī)效，替顧客解決問(wèn)題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是關(guān)鍵。二是員工在工作團(tuán)隊(duì)中的投入程度?？烧?qǐng)員工為自己的工作團(tuán)隊(duì)打分?jǐn)?shù)，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員是否盡到應(yīng)盡的責(zé)任。三是員工對(duì)顧客的貢獻(xiàn)程度?？烧?qǐng)顧客評(píng)估員工的表現(xiàn)，即使沒(méi)有代表事務(wù)所向外接觸的行政人員，其實(shí)他們一樣有顧客，如為律師或另一個(gè)部門(mén)服務(wù)，律師或另一個(gè)部門(mén)的員工就是這些員工的顧客。 3、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性 績(jī)效量化考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。事務(wù)所在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，事務(wù)所制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅不利于考評(píng)工作的開(kāi)展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀(guān)臆斷而作出的判定，無(wú)任何客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)和抵抗情緒。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人目標(biāo)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。 4、要注意提高員工的滿(mǎn)意度 績(jī)效評(píng)估是一把“雙刃劍”，正確的績(jī)效評(píng)估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？?jī)效評(píng)估要體現(xiàn)公正、合理、公開(kāi)，才能起到激勵(lì)作用。事務(wù)所在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)盡力使績(jī)效量化考核評(píng)估制度完善，令員工盡量滿(mǎn)意。但是，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)罰仍有可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，當(dāng)員工的不滿(mǎn)得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態(tài)度和行為。事務(wù)所的管理者在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中應(yīng)盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對(duì)評(píng)估的不滿(mǎn)，進(jìn)而尋找員工不滿(mǎn)的原因，制定措施解決不滿(mǎn)。因此，事務(wù)所應(yīng)設(shè)立正式的績(jī)效考核怨訴程序，若員工對(duì)部門(mén)考評(píng)結(jié)果不滿(mǎn)，可以向考評(píng)機(jī)構(gòu)提出異議，為員工設(shè)置暢通的怨訴渠道；這樣不但使員工可以通過(guò)正式的途徑表達(dá)不滿(mǎn)，并知道能將自己的不滿(mǎn)上達(dá)管理層；同時(shí)亦可使管理人員積極面對(duì)工作，不作回避，以積極的態(tài)度解決問(wèn)題