淺談企業(yè)的績效考核與薪酬管理.doc

淺談企業(yè)的績效考核與薪酬管理摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。Abstract: human resources are the modern enterprise is the most important component, is the enterprise survival and the development foundation. But in order to do the human resources job, must from the performance appraisal and salary management, in line with the development of the actual situation of enterprise performance appraisal system and salary management system, not only can make the enterprise staff to obtain a satisfactory return, enterprises have a sense of belonging, to be able to cause the staff since I value was embodied, so that enterprises and employees of common growth and development. In addition, an enterprise performance appraisal and salary management system, also from another angle to show the level of management of the enterprise. Based on the performance evaluation and salary management proceed with, the performance appraisal and salary management in easy occurrence problem analysis, and then puts forward the performance appraisal and salary management of the organic integration method關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；薪酬管理Key words: enterprise; performance evaluation; salary management 隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場競爭也越來越激烈，而企業(yè)要在如此激烈的市場競爭上求得生存與發(fā)展，就要從人力資源入手，引入與培養(yǎng)人才。而在這其中，績效考核與薪酬管理是不可或缺的決定性因素，它不僅體現(xiàn)出了企業(yè)的管理水平，而且是企業(yè)內(nèi)部凝聚力的體現(xiàn)。一、績效考核與薪酬管理概述績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設立切合企業(yè)實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題（一）考核依據(jù)目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。（二）主觀因素由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應。（三）溝通反饋不及時 在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。（四）考核周期目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。（五）考核方法 目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。（六）薪酬設計不合理合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。（七）薪酬結(jié)構(gòu)在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法（一）考核標準明確、客觀企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應有：完成工作任務的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應設置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。（二）加強績效考核人員的培訓首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。（三）設立考核面談反饋制度提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。（四）申訴審核制度 對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。（五）健全崗位評價體系薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。四、實際案例（一）案例背景某工業(yè)自動化有限公司在其行業(yè)領域內(nèi)具有相當強的市場競爭力，但該公司卻常常因員工對企業(yè)所實施的績效考核存在質(zhì)疑而頻繁流動。該公司績效考核管理體系的由三部分組成，分別是績效計劃、績效溝通、績效評價以及評價結(jié)果反饋。其中績效計劃是以平衡記分卡與KPI結(jié)合的方法來實施的，從該企業(yè)績效流程與計劃的角度來看，制定了數(shù)量化的指標以利于考核的實施，而指標則基于充分的溝通，在這種形式下，平衡記分卡與KPI結(jié)合不僅能夠體現(xiàn)出管理上的靈活，而且也充分表現(xiàn)出了指標的指向性，平衡記分卡的指標內(nèi)容包括四個方面，分別是學習和成長、流程、財務以及客戶，依次設置五個層次：0%，60%，100%，200%，250%。換言之，該企業(yè)在承認員工業(yè)績成績的同時也對員工存在的能力差異進行了承認?？冃贤▌t除了固定的面談模式之外，該企業(yè)人力資源部還會向員工發(fā)送相關(guān)的溝通郵件，從而以不記名方式獲得相關(guān)的員工、上級評價?？冃гu價平衡記分卡的內(nèi)容則是：學習與成長，即團隊活動、知識分享、新技術(shù)技能、管理方法應用、培訓完成情況；流程，即流程創(chuàng)新、流程簡化、流程改進；客戶，即內(nèi)部客戶滿意度、老客戶維護、新客戶開拓；財務，即凈資產(chǎn)率提升、現(xiàn)金流改善、風險規(guī)避、成本節(jié)約、營業(yè)額。最后是評價結(jié)果反饋，在得到評價結(jié)果后，對于員工分為四檔，分別是超標或持續(xù)超標員工，企業(yè)將其列入重點發(fā)展對象，加薪提職，達標員工，企業(yè)將其作為關(guān)鍵員工，考慮加薪并提升工作挑戰(zhàn)，部分達標員工，企業(yè)將會繼續(xù)提供培訓，而不達標員工則將面臨繼續(xù)培訓或轉(zhuǎn)崗，甚至裁撤。（二）案例分析從該企業(yè)的績效考核依據(jù)來看，其制定的考核標準模糊、存在較強的主觀性、考核內(nèi)容不完善、績效指標不科學，都對最終的考核結(jié)果的公正與公平產(chǎn)生了巨大的影響。深入分析離職員工的個人原因后發(fā)現(xiàn)，雖然員工離職原因固然存在自身因素，即不能很好地適應并行考核制度，同時其與上級領導的溝通也不到位。但是企業(yè)在績效考核的實施過程中，仍然存在三個問題：一是矩陣組織管理結(jié)構(gòu)并沒有體現(xiàn)充分，使企業(yè)中商務類與業(yè)務類管理人員無法得到全面考核；二是處理績效考核的結(jié)果過于簡化，雖然員工能夠明確自己下年的改進方向，但企業(yè)無法對員工起到引導作用，