廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度(doc 12頁(yè))

./n./廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理（暫行）規(guī)定 第一章 總 則第一條 目的1、 通過(guò)績(jī)效考核實(shí)施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。2、 公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，鞭策和激勵(lì)員工，以充分利用和開(kāi)發(fā)公司的人力資源。3、 通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通，增強(qiáng)公司的凝聚力。第二條 適用范圍省公司全體員工（公司領(lǐng)導(dǎo)除外）。市分公司可參照?qǐng)?zhí)行。第三條 考核依據(jù)以員工在被考核期間的工作能力、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)為依據(jù)。第四條 考核步驟考核分為直接考核、復(fù)核和核定三個(gè)步驟。1、 直接考核，由負(fù)責(zé)員工日常工作的直接領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施。2、 復(fù)核，由直接考核者的主管上級(jí)負(fù)責(zé)。3、 核定，由人力資源部按照本規(guī)程相關(guān)要求和程序?qū)徍丝己诉^(guò)程，并最終確認(rèn)被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)?？己艘灾苯涌己藶橹鳎苯涌己送瓿珊?，由考核者將考核結(jié)果上交給復(fù)核者，復(fù)核者對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可并簽字后移交人力資源部核定存檔。對(duì)于考核中不合理的地方，復(fù)核者及人力資源部有權(quán)予以指正。第五條 考核權(quán)限設(shè)定各類人員所對(duì)應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系，參見(jiàn)下表即“表（一）”：表（一） 被考核者直接考核者復(fù)核者核定者1、 部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人分管公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部2、部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人3、一般員工部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)室經(jīng)理 （含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人 （注：本規(guī)程中所提的部門，包括部和工會(huì)）1、 部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人，是指部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)的總經(jīng)理或全面主持工作的副總經(jīng)理。2、 各部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)的副總，要協(xié)助該部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人完成對(duì)室經(jīng)理（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）的直接考核。3、 公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)分管范圍的部門和二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，二級(jí)機(jī)構(gòu)的第一負(fù)責(zé)人由所掛靠的部門負(fù)責(zé)人協(xié)助（部門總經(jīng)理外出時(shí)由部門副總協(xié)助）考核。 第二章 考核的執(zhí)行和原則第六條 考核原則考核者必須遵循如下原則：1、 明確或公開(kāi)性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說(shuō)明有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評(píng)價(jià)方法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)”。2、 客觀考核原則。考核要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。3、 開(kāi)放溝通原則。考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。4、5、 反饋原則?？己私Y(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，也可以進(jìn)行必要的解釋。6、 差別原則?？己瞬桓闫骄髁x，對(duì)被考核者評(píng)定等級(jí)應(yīng)有明顯的差別。這種差別，最終要通過(guò)收入、崗位、職稱等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。7、 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。8、 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。9、第七條 執(zhí)行機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的綜合協(xié)調(diào)工作。 第二章 考核內(nèi)容、方式和方法第八條 考核分類1、 按考核周期，績(jī)效考核分為月度考核、半年考核和年度考核三種。2、 按被考核者的職務(wù)等級(jí)，績(jī)效考核分為部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人，部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人），以及一般員工的考核三類。第九條 考核內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容，因考核周期和被考核者的不同而有所差別。1、 月度考核，以“工作態(tài)度”為主（主要是“目標(biāo)達(dá)成”、“責(zé)任感”和“勤勉性”），兼顧“工作量”。2、 半年考核，以“工作業(yè)績(jī)”為主（主要是“目標(biāo)達(dá)成度”和“執(zhí)行能力”），兼顧“1-6月份月度考核結(jié)果”。3、 年度考核，為綜合性考核，包括“工作業(yè)績(jī)”、“工作能力”、“工作態(tài)度”幾方面，并兼顧“半年考核和7-12月份月度考核結(jié)果”。各類人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系和考核實(shí)施表，可參見(jiàn)“附表1” “附表9”。第十條 計(jì)分方法 績(jī)效考核的計(jì)分方法，采用的是“在簡(jiǎn)單平均基礎(chǔ)上的加權(quán)平均法”，即先對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)中各個(gè)子項(xiàng)參照評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，將各子項(xiàng)打出的分?jǐn)?shù)加起來(lái)再除以子項(xiàng)的數(shù)目，得出該項(xiàng)目的平均得分。然后再將每一項(xiàng)的得分與其權(quán)數(shù)相乘的結(jié)果加起來(lái)，即可得出總評(píng)分?jǐn)?shù)（即加權(quán)平均分）。第十一條 評(píng)定及考核等級(jí)分配直接考核者在統(tǒng)計(jì)出績(jī)效考核實(shí)得分?jǐn)?shù)之后，要按照下表即“表（二）”的比例和“等級(jí)配比原則”對(duì)每個(gè)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)定，以確定其對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)。人力資源部控制的等級(jí)配比的比例以部門為單位計(jì)算，部門內(nèi)部各室間的等級(jí)配比原則由部門領(lǐng)導(dǎo)自行制定。 表（二）考核等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)評(píng)分9分以上(含9分)8分以上（含8分）7分以上（含7分）6分以上（含6分）6分以下評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（參考）績(jī)效表現(xiàn)非常優(yōu)秀，對(duì)企業(yè)有重要貢獻(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，超出基本要求績(jī)效表現(xiàn)良好，基本滿足要求績(jī)效表現(xiàn)欠佳，或與要求有一定差距工作中有嚴(yán)重出錯(cuò)，或與績(jī)效要求有較大差距比例10%20%70%實(shí)施等級(jí)配比的具體原則如下：1、下屬人數(shù)為1人時(shí)，按直接主管評(píng)定的分?jǐn)?shù)定級(jí)，不再與直接主管的成績(jī)捆綁。2、下屬人數(shù)為2-5人時(shí)，在滿足分?jǐn)?shù)要求的前提下，也要參照各等級(jí)對(duì)應(yīng)的比例來(lái)進(jìn)行，具體計(jì)算時(shí)要將AB的人數(shù)控制在30%以內(nèi)（不足1人時(shí)可按1人計(jì)算）。 3、下屬人數(shù) 5人時(shí)，下屬考核不以直接主管所評(píng)定的實(shí)得分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果，應(yīng)按上述“表（二）”中的比例確定其評(píng)定等級(jí)（各等級(jí)人數(shù)的計(jì)算，采用“四舍五入”的方法取整）。4、為鼓勵(lì)上下級(jí)加強(qiáng)溝通，形成工作團(tuán)隊(duì)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（考核者）的績(jī)效考核結(jié)果將影響其直接下屬績(jī)效結(jié)果的分布。具體為：當(dāng)直接領(lǐng)導(dǎo)為A或E級(jí)時(shí)，直接下屬的考核等級(jí)不變，而考核系數(shù)分別提高或降低10%（但最高為1.3，最低為0.8）。第四章 考核的觀察與實(shí)施第十二條 考核時(shí)間 每月15日部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)要完成上月考核工作，610日由人力資源部統(tǒng)一完成核定工作。半年考核和年度考核可延期5天完成。如遇節(jié)假日，時(shí)間順延。第十三條 考核的觀察與實(shí)施月度考核以月為觀察期，觀察期的主要工作是：觀察被考核者的日常表現(xiàn)，檢查和督促工作完成情況，并每月填寫一次月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表（參見(jiàn)附表1）。每個(gè)月月初，考核者要與每個(gè)被考核者就該月份的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)進(jìn)行討論，以工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表中工作計(jì)劃的形式確定并確認(rèn)下來(lái)。雙方各執(zhí)一份備案，作為考核點(diǎn)。每個(gè)月結(jié)束之后，考核者要與被考核者就該月份工作計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行情況交換意見(jiàn)，填寫工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表中完成情況相關(guān)欄目。然后，由考核者按照月度考核實(shí)施表（參見(jiàn)附表2）要求進(jìn)行考核打分。半年和年度考核的實(shí)施，主要是在1-6月份和1-12月份的月度考核的基礎(chǔ)上，以月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表以及員工自評(píng)表（參見(jiàn)附表3）為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定。為了加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通，在半年與年度考核結(jié)果反饋后，要求直接考核者及時(shí)與被考核者進(jìn)行面談，并填寫員工面談表（見(jiàn)附件4）。第十四條 考核實(shí)施說(shuō)明1、 考核月內(nèi)工作時(shí)間不滿十個(gè)工作日的員工，不參加當(dāng)月的月度考核；2、 考核月內(nèi)連續(xù)外出培訓(xùn)超過(guò)20天的員工，不參加當(dāng)月的月度考核；3、 半年考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿三個(gè)月的員工，要求參加半年考核，其半年獎(jiǎng)與考核等級(jí)和工作時(shí)間掛鉤； 4、 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，要求參加年度考核，其全年獎(jiǎng)與考核等級(jí)和工作時(shí)間掛鉤；5、 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的或現(xiàn)工作崗位進(jìn)行考核；6、 不參加考核的人員考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一按7分，考核系數(shù)以1.0（即C級(jí)）計(jì)算。7、 對(duì)于暫缺直接考核者的部（室）所進(jìn)行的績(jī)效考核，由該部門（室）的上一級(jí)直接考核者進(jìn)行，或由指定的臨時(shí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。8、 對(duì)于半年、年度考核等級(jí)為A級(jí)的員工，要求考核者對(duì)被考核者作書面說(shuō)明，報(bào)人力資源部。由人力資源部對(duì)此進(jìn)行匯總，向全公司員工發(fā)布公告。9、 半年及年度考核中員工等級(jí)評(píng)定要求參照表三。表三： 考核等級(jí)考核周期ABD半年考核半年考核期內(nèi)月度考核有4次以上被評(píng)為B以上，其余均不低于C級(jí)半年考核期內(nèi)月度考核有2次以上被評(píng)為B以上，其余均不低于C級(jí)半年考核期內(nèi)有2次以上（含2次）評(píng)為D級(jí)的以下的，半年考核等級(jí)不得高于D級(jí)（含D級(jí)）年度考核年度考核期內(nèi)月度考核有8次以上被評(píng)為B級(jí)以上，其余均不低于C級(jí)年度考核期內(nèi)月度考核有5次以上被評(píng)為B級(jí)以上，其余均不低于C級(jí)年度考核期內(nèi)有5次以上（含5次）評(píng)為D級(jí)以下的，年度考核等級(jí)不得高于D級(jí)（含D級(jí)）第十五條 考核實(shí)施注意事項(xiàng)1、 根據(jù)事實(shí)，不猜度。直接考核者要注意保存每個(gè)月的月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表、月度考核實(shí)施表和平時(shí)談話記錄等等。2、 考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評(píng)分依據(jù)。3、 確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績(jī)。4、 避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。第五章 考核結(jié)果的反饋第十六條 考核結(jié)果反饋1、 每月20日左右由人力資源部將當(dāng)月的績(jī)效考核的評(píng)定等級(jí)通過(guò)OA郵件以及手機(jī)短信的方式直接通知到被考核者本人以及被考核者的考核者。并以同樣的方式反饋半年考及年度考核的等級(jí)。2、 半年考核和年度考核經(jīng)考核和反饋后，考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進(jìn)行面談（見(jiàn)第五章）。在隨后的1周時(shí)間內(nèi)，有異議者可以向人力資源部提出申訴，由人力資源部組織仲裁小組進(jìn)行復(fù)議（見(jiàn)第六章），復(fù)議決定成績(jī)即為最后核定之成績(jī)。第十七條 考核結(jié)果運(yùn)用1、 績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，以每次考核的評(píng)定等級(jí)（考核對(duì)應(yīng)的5個(gè)等級(jí)及考核系數(shù)對(duì)應(yīng)情況見(jiàn)下表 ）為依據(jù)，見(jiàn)下表即“表（四）”。表（四）考核等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)考核系數(shù)1.31.151.00.90.8績(jī)效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法如下：月獎(jiǎng) = 獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)*月度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)的系數(shù)半年獎(jiǎng) = 獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)*上半年考核成績(jī)對(duì)應(yīng)的系數(shù)年度獎(jiǎng) = 獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)*全年考核成績(jī)對(duì)應(yīng)的系數(shù)2、 為經(jīng)理人員竟聘考核提供依據(jù)。3、 為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審（認(rèn)定）提供依據(jù)。4、 為工作崗位或職務(wù)聘任與否提供依據(jù)。5、 為薪資調(diào)整提供依據(jù)。6、 為其它相關(guān)考核或獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。第十八條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 各級(jí)考核者與被考核者，應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。這些改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)在隨后的工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表中有所體現(xiàn)。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第十九條 考核結(jié)果存檔每次的績(jī)效考核匯總表由各部門第一負(fù)責(zé)人通過(guò)OA郵件的方式交到人力資源部，核定后，由人力資源部統(tǒng)一存檔。被考核者半年和年度的員工自評(píng)表、考核實(shí)施表和員工面談表的正本，由人力資源部保存，直接考核者和被考核者保存副本。第六章 面 談第二十條 半年考核和年度考核經(jīng)考核和復(fù)核后，考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進(jìn)行面談，并認(rèn)真填寫員工面談表（見(jiàn)附件）。面談結(jié)束后，員工面談表要求由直接考核者、被考核者與部門第一負(fù)責(zé)人三方的簽字確認(rèn)，完成后交到人力資源部存檔。第二十一條 面談的目的： 通過(guò)面談，加強(qiáng)被考核者與考核者之間的溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作能力、工作困難和職業(yè)操守等方面，協(xié)助被考核者制定有效的改進(jìn)計(jì)劃及措施，提高被考核者今后的績(jī)效表現(xiàn)。第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果面談的步驟和流程：1、 考核者與被考核者共同審查被考核者在考核期內(nèi)的工作計(jì)劃及任務(wù)完成情況。2、 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績(jī)效計(jì)劃完成情況，對(duì)被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或稱贊。3、 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績(jī)效計(jì)劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進(jìn)，并針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目共同分析原因。4、 被考核者共同制定相應(yīng)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。并設(shè)定在下一次前，改進(jìn)措施和計(jì)劃要求達(dá)到的執(zhí)行與落實(shí)情況。5、 被考核者填寫意見(jiàn)欄。被考核者與考核者雙方簽字確認(rèn)。6、 部門第一負(fù)責(zé)人填寫意見(jiàn)欄，簽名確認(rèn)。并統(tǒng)一上交人力資源部存檔。第七章 復(fù) 議 第二十三條 被考核者如因以下情形而對(duì)半年或年度考核結(jié)果有疑義，可申請(qǐng)復(fù)議，可申請(qǐng)復(fù)議：1、 考核結(jié)果直接受不可抗力或被考核者本人無(wú)法控制的突發(fā)事件影響過(guò)重；2、 有證據(jù)證實(shí)的他人因素導(dǎo)致考核結(jié)果與事實(shí)嚴(yán)重出入。第二十四條 被考核者申請(qǐng)復(fù)議時(shí)需要出示考核期內(nèi)的月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表、員工自評(píng)表及其它相關(guān)材料。第二十五條 復(fù)議程序分為解釋和復(fù)議兩級(jí)。第二十六條 被考核者在考核結(jié)果公布后，如認(rèn)為半年或年度考核結(jié)果具有第二十三條規(guī)定的情形，可憑相關(guān)材料在與直接考核者進(jìn)行面談時(shí)提出并進(jìn)行說(shuō)明。直接考核者如認(rèn)為解釋合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，可修改被考核者的考核結(jié)果（由直接考核者在考核實(shí)施表上加注簡(jiǎn)要說(shuō)明，并由部門第一負(fù)責(zé)人通過(guò)OA的方式通知人力資源部）。如考核者不認(rèn)同解釋，可維持原考核結(jié)果，并在復(fù)議申請(qǐng)表中作相應(yīng)填寫。第二十七條 被考核者如對(duì)說(shuō)明及解釋的結(jié)果不滿意，或?qū)χ苯涌己苏咝薷暮蟮慕Y(jié)果不滿意，均可在解釋后或考核結(jié)果被修改后的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議。第二十八條 人力資源部在接到復(fù)議申請(qǐng)后，組織仲裁小組進(jìn)行復(fù)議。仲裁小組成員可進(jìn)行必要的訪談。并組織召開(kāi)復(fù)議會(huì)議。第二十九條 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。第三十條 在復(fù)議過(guò)程中，如查明是由于直接考核者的明顯不公或其它個(gè)人主觀因素造成的考核結(jié)果不公正，仲裁小組有權(quán)對(duì)被考核者的直接考核者綜合評(píng)定等級(jí)進(jìn)行必要的調(diào)整。第三十條 考核結(jié)果經(jīng)解釋或經(jīng)復(fù)議修改后，人力資源部對(duì)其相關(guān)的半年獎(jiǎng)/年度獎(jiǎng)作相應(yīng)的調(diào)整。第三十一條 任何情況下，不得因被考核者的解釋和申請(qǐng)復(fù)議本身而降低被考核者的考核等級(jí)，但在整個(gè)復(fù)議程序中，如查實(shí)被考核者的考核結(jié)