有種難題叫“放權”.doc

有種難題叫“放權”吳德俊有人將放權比喻為放風箏，要“舍得放，敢于放，放而要高，高而線韌，收放自如”。但企業(yè)放權卻遠不是那么輕松，許多老板正被這個說不出的痛折磨著。曾看過這樣一部電影，講述的是一個大型酒店的老板由于交通肇事入獄3年，這位老板只信任他的一位吹小號朋友，于是將酒店交給這位朋友經營。吹小號的朋友上任第一天，見到的基本都是海歸、博士、碩士的酒店管理人員，他們對這位小號老板說：“你一個吹小號的懂什么，憑什么管理這個酒店？”這位小號老板回答：“我不懂什么，只懂如何讓一群自己認為什么都懂的人給我賺錢?！蔽蚁脒@位小號老板除了做好放權可能沒有什么其他的方法了。那么從另外一個角度說，絕大多數企業(yè)的高層應該都是希望充分放權的，但實際卻往往并非如此，我們可以經常聽到企業(yè)的中層抱怨領導不放權，什么事情都做不了。而這其中可能的原因有兩個：一是不敢放權；二是不知道如何放權。放還是不放，這是個問題不敢放權不敢放權，其核心原因是人的問題，關鍵點是授權人的信任和受權人的能力。中層提到放權，本質是要用錢，調用資源的權利。而高層領導只有在確信下屬的能力可以用好、用對這些資源之后，才能做到真正的充分放權。否則即使有了授權也是空文一張，最終的決策權還是在高層手中。韓非子說：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智?！备矣诜艡嗖⑸朴诜艡啵词且粋€管理者成熟的表現，又是一個管理者取得成就的基礎和條件。從被授權崗位來看可以分為：重要崗位，該崗位管理復雜程度高，對企業(yè)發(fā)展有較大影響，如設計、生產、財務等；關鍵崗位，與企業(yè)資產關聯較為密切的崗位，如財務，采購等。從被授權者職級來看可以分為：主管、經理、總監(jiān)三個層級。而從被授權者背景來看可以分為：普通員工、家族成員和職業(yè)經理人。那么對于不同信任程度、不同能力、不同崗位、不同背景的員工應該采取哪些不同的放權方法呢？（如圖1所示）信任能力主管經理總監(jiān)不重要、不關鍵崗位重要、不關鍵崗位權利監(jiān)控不重要，但關鍵的崗位特殊權利重要、關鍵崗位充分放權普通員工家族成員職業(yè)經理人圖1 不同情況下不同的授權方法因此，我們就不難理解，為什么職業(yè)經理人總是覺得對自己放權不夠，那是因為由不信任到信任是一個需要時間的過程。為什么一些企業(yè)，尤其是民營企業(yè)里面家族成員都有較大的授權，同樣也是信任的原因。不會放權很多企業(yè)都認為缺乏管理人才，但很多情況不是人本身的問題，而是企業(yè)自身沒有將人用好的，而問題矛盾的核心就是授權機制。對于企業(yè)放權，比較常見的問題有以下幾種： 權責不統(tǒng)一。高層在制定任務時通常說：“今年銷售額提高多少，成本降低多少”只明確了目標或責任，沒有明確權利。所以當出現問題的時候，中層都會認為自己沒有得到授權，其潛臺詞是：“我要的資源你沒有給我，我做不成事情不是我的錯，而是你的錯?！?制度不匹配。有的企業(yè)高層講：“我們的授權很明確阿，分公司多少，總監(jiān)多少”是很明確，但流程上最終的審批還是在高層手中，這樣的放權形同虛設。出了問題，也沒有辦法追究，因為是高層簽字，簽字就要承擔責任。 過程無控制。曾見看到過這樣的一家企業(yè)，每個分公司都有一定的費用預算，有的時候到年底還是花不完，于是想出各種名目來花錢。為什么呢？因為今年的預算花不完，明年給的預算就會少。 有權不敢用。很多企業(yè)的老總都認為下屬給了權不會用，其實不是不會用，更多的時候是不敢用，既然是權力就意味著存在決策的風險，有的下屬會覺得既然有風險，那為什么還用呢?放權要合理、科學對于高層管理者，不放權難以事事親力親為，放了權擔心難以控制或下屬不能勝任；對于企業(yè)中層，領導不放權，很多工作難以開展，無法達到指標，領導放了權又受到諸多限制。如何才能做到科學放權？ 需要解決幾個問題：權力和責任的匹配關系？放權如何控制？放權控制的原則是什么？權責對等，統(tǒng)一完整權力和責任對等是放權最重要的原則，大多數放權問題的根源都是權責的不對等。權大于責可能導致武斷決策，滋生腐??；而責大于權又會使管理者趨于保守，不思創(chuàng)新，責任上交。每個崗位必然都有相應的崗位職責，既然叫做責任，這個責任存在的基礎就是有所判斷和決策。誠然決策和判斷是基于一定的標準的，但之所以稱為決策和判斷必然是有一定的自由度，那么這個自由度就必須要有相應的權力來支撐。因此應該授的權利是什么？就是游離在企業(yè)規(guī)章制度可以進行決策和判斷范圍之外的那個自由度。而對等就是說有了責任就有相應的權利，并且這個權力是一個完整的封閉的框架。也就是哪些是可以決策的、哪些是需要上報的、哪些是要報備的要有明確的說明。否則必然出現權利的真空，其背后的本質就是責任的真空最終導致整個授權體系的土崩瓦解。動靜結合，收放自如放權不是放任、撒手不管，而是保留知情權和控制權。通過這種可控性與下屬有機地建立聯系，進而掌控全局?？煽匦员憩F在兩個方面：一是對權力本身的控制，也就是說放權一方面具有穩(wěn)定性，但也同時具有時效性、主動性和靈活性。因為放權的基礎是授權者對被授權者在授權范圍之內可能發(fā)生的狀況有所判斷，并確信異常狀況在其可以妥善處理或者接受的范圍之內。那么這個判斷是需要對信息的掌控，妥善處理就意味著對權力的控制，當然這個控制不僅僅是“收”，更多的時候是“放”。因此放權本身是一個穩(wěn)定和靈活的動態(tài)統(tǒng)一。整體考量，有據可依既然放權是一個穩(wěn)定和靈活的動態(tài)統(tǒng)一，那么這動靜之間取舍的標準是什么呢？很顯然需要有績效相支撐。這個績效主要來源于兩個方面：一是工作業(yè)績；二是放權的使用情況。當然，放權的目的就是要提升業(yè)績，但是考績既要看近期的業(yè)績，也要看遠期；既看全局，又看局部。有些權力的利用可以在近期提升業(yè)績，但卻為未來的埋下了“禍根”；有些在短期來看會影響績效，在長遠來看有利于企業(yè)的發(fā)展。這種現象在采購管理方面經常會發(fā)生，在這進退之間如何權衡也需要有一套機制來保障?；旧?，通過上面的描述可以解決不敢放權、不會放權的問題，但是敢放權，會放權不能保證權放得正確。跟其他企業(yè)管理的方方面面一樣，放權體系并不是獨立存在的，它需要其他管理機制相配合。我們說放權要責權對等，要合理監(jiān)控，要科學考績，但什么是權？什么是責？監(jiān)控什么？績效又是什么？從本質上講這些都來源于企業(yè)的經營數據，而這些數據往往又是相互制約相互關聯的，這些數據相關交織形成一個系統(tǒng)性的經營分析體系。經營分析體系解決的是授權內容方面的問題，但是這些內容需要一個向高層傳遞的載體，而往往有很多企業(yè)就是因為沒有或者不會運用這個載體而使決策效率大大降低。這個載體就是一套完善的匯報溝通機制，也就是會議。同樣，由于同一個放權對象，同一個產品，同一個