招聘復(fù)習(xí)大綱.doc

第2章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P5860內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大 4決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3、確定適合的招聘來源。 4、選擇適合的招聘方法。 參加招聘會(huì)的主要程序：P61準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。如果有條件的話可以爭(zhēng)取一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)，并且要留出富余的時(shí)間，以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交談的人員在哪里交談。準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)上需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分 的準(zhǔn)備。與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果是在校園里舉行招聘會(huì)，一定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會(huì)。招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。n 內(nèi)部招募的主要方法： P62 推薦法 布告法 檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。2、布告法（非管理人員的招聘）：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備。我們所說的檔案應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想下的人員信息系統(tǒng)。n 外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的2535)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項(xiàng)P65-66 1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P661、了解招聘會(huì)的檔次； 2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 3、注意招聘會(huì)的組織者； 4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選n 筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。n 筆試內(nèi)容：1、一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。2、專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。n 筆試的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、能提出十幾道乃至上百道試題，增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度2、對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同事進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率3、對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平4、成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。 缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。n 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡(jiǎn)歷的方法：1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；2審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；4審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；5對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核 簡(jiǎn)歷的內(nèi)容分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。 客觀內(nèi)容分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。n 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作n 對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，解釋：面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你告訴我們的任何信息。所以，當(dāng)我們低下頭時(shí)，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容。 為了保證面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問題，解釋：由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會(huì)回答所有的問題，有時(shí)我們可能打斷你的談話，然后提出下一個(gè)問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。n 面試的基本程序P71：面試前的準(zhǔn)備階段。本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。 面試開始階段。 面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，營(yíng)造和諧的會(huì)談氣氛。 正式面試階段。 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對(duì)所提到的問題和問題間的變換，問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。 結(jié)束面試階段。面試官問完所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有加以補(bǔ)充或修正之處。 面試評(píng)價(jià)階段。面試結(jié)束后應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。n 面試的方法：P73從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問的技巧P75： 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 面試問題等來源:主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者等個(gè)人材料。n 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練 觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測(cè)驗(yàn)的分類P77-78：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法n 人格測(cè)試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。n 興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78 n 能力測(cè)試的內(nèi)容：1 普通能力傾向測(cè)試 2 特殊職業(yè)能力測(cè)試 3 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。n 情景模擬測(cè)試的分類：P79(測(cè)試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測(cè)試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測(cè)試的方法P79：公文處理模擬法（常用）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（常用）、決策模擬法、訪談法、角色扮演。n 情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：1 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2 由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬環(huán)境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力，因此，通過這樣的測(cè)試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗。n 公文處理模擬法的具體實(shí)施步驟：1 發(fā)給每個(gè)被測(cè)試者一套文件匯編（由1525份文件組成），包括下級(jí)呈上來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，統(tǒng)計(jì)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策等。2 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。3 最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，通常不是定性式的給與評(píng)語，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分。n 公文處理模擬法法注意的問題:1 文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 2 文件中應(yīng)有足夠信息才能做出合理決策，一般還要附有該企業(yè)單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：1.小組沒有主持人2.小組人數(shù)4-6人3.小組討論時(shí)間1.5小時(shí)左右4.評(píng)分依據(jù)：發(fā)言次數(shù)、發(fā)言時(shí)間、發(fā)言號(hào)召力。5.主要用于選拔管理干部。應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：P81要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。n 員工錄用的主要策略P81：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式n 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83-84招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P83-85（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。主要有：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。人力資源的有效配置n 人員配置的原理P86：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng) 彈性冗余n 要素有用原理說明：對(duì)于那些沒有用之人，問題一是沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。問題二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。n 互補(bǔ)增值原理，這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。n 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著實(shí)物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。n 彈性冗余原理，要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。n 人力資源的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。n 一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。n 勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。n 勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次：一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。n 企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：1 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。2 勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。 3 有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。4 勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。 5，勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。n 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工分類:1.職能分工(最基本的分工)2.專業(yè)（工種）分工3.技術(shù)分工。n 勞動(dòng)分工的原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。n 勞動(dòng)協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。n 勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。n 組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：1 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立，變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。 3 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。n 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。他是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。n 需要組成作業(yè)組的幾種情況：1 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。2 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。 3 工人的工作彼此密切相關(guān)。 4 為了便于管理和相互交流。5為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。6在工人沒有固定的工作地，或沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。n 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：1 搞好作業(yè)組的民主管理，同事結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。2為作業(yè)組正確的配備人員。3 選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。 4 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人為宜。工作地組織n 工作地組織的基本內(nèi)容：P92合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作n 工作地組織的要求：P92有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作 有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：1 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 2 充實(shí)業(yè)務(wù)法。3工作連貫法。4 輪換工作法。5小組工作法。6兼崗兼職。7 個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 員工配置的基本方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)（5s活動(dòng)的核心）5S活動(dòng)的目標(biāo)：1 工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零。2 整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。3 努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。4縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。6S在5S的基礎(chǔ)上增加了“安全”。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化。人體的舒適溫度夏季為1824度，冬季為722度。P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題） 人力資源的時(shí)間配置工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。實(shí)行單班制還是多班制主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。我國(guó)已經(jīng)把周制度工時(shí)從48小時(shí)縮短到40小時(shí)。工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制 四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪 流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度，循環(huán)期可分為四天、八天、十二天。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：1 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘輪設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加輪產(chǎn)量。2縮短了工人工作時(shí)間。（4842） 3 減少工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。4 增加輪工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。 5 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 。 它保證了企業(yè)員工月平均工作時(shí)間不超過169小時(shí)。勞務(wù)外派與引進(jìn) 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 勞務(wù)外派與引進(jìn)的形