預(yù)算績效管理制度.doc

財政預(yù)算績效管理制度（試行）第一章 總則為確保各部門、單位及項目的工作目標(biāo)與全縣整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，在全縣范圍內(nèi)形成以績效為導(dǎo)向的財政資金管理機制，建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系并全面正確實施，特制定本制度。1.1績效管理釋義 第一條 績效管理是對全縣整體績效、部門績效、單位績效等進行系統(tǒng)考核、評估、分析以及持續(xù)改進的管理過程。績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效分析、績效改進、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？冃Ч芾磉^程，既是對部門、單位及決策者者的檢驗過程，還是對全縣戰(zhàn)略、管理體制的檢驗過程。1.2績效管理的意義 第2條 績效管理意義：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中，決策者和執(zhí)行者全部參與進來，各級領(lǐng)導(dǎo)和群眾通過溝通的方式，將全縣的戰(zhàn)略、各部門、單位及領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、管理的方式和手段以及各種績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，各部門之間、上下級之間通過協(xié)作、協(xié)調(diào)，為解決工作中出現(xiàn)的困難和問題，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與群眾一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第三條 績效管理目的 1. 本制度旨在加強對全縣各部門、單位績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理制度，保證和促進全縣各部門績效考核工作的順利進行?？冃Ч芾淼哪康氖羌取白稣_的事”，還要“正確做事”，推動全縣績效的整體改進。通過績效評估、績效分析，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，推動全縣整體績效的迅速提高。 2. 本制度旨在建立全縣統(tǒng)一的績效管理體系。通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式可以充分反映各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與財政資金的撥付掛鉤。同時，績效考核的結(jié)果可以為干部職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)各部門、各單位的工作積極性和創(chuàng)造性，各級公職人員工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進全縣整體業(yè)績水平的提高。 第四條 績效管理結(jié)果的運用 1.了解各部門、各單位及各級公務(wù)員對組織的業(yè)績貢獻2.提高各級干部、群眾對單位管理制度的滿意度3.指導(dǎo)全縣合理的配置財力資源 4.為干部的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 5.為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.3績效管理的定位與目標(biāo) 第五條 績效管理的定位 預(yù)算績效管理是指為優(yōu)化財政資源配置和提升公共服務(wù)水平，運用績效理念和方法，將績效目標(biāo)編制、運行跟蹤、績效評價、結(jié)果應(yīng)用等融入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，實現(xiàn)“預(yù)算編制有目標(biāo)，預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控，預(yù)算完成有評價，評價結(jié)果有反饋，反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算管理模式。第六條 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證全縣整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市 場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。 2.通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā) 展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人 力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、 主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第七條、績效考核的考評范圍根據(jù)縣委、政府研究決定，對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群綜合部門、經(jīng)濟發(fā)展部門、管理服務(wù)部門等預(yù)算績效管理工作，納入2015年度預(yù)算績效管理工作考核，具體單位為：第一組 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（11個）迭部縣電尕鎮(zhèn)、益哇鄉(xiāng)、卡壩鄉(xiāng)、達拉鄉(xiāng)、尼奧鄉(xiāng)、旺藏鄉(xiāng)、阿夏鄉(xiāng)、多兒鄉(xiāng)、桑壩鄉(xiāng)、臘子鄉(xiāng)、洛大鄉(xiāng)。第二組 黨群綜合部門（20個）縣委辦（含相關(guān)辦公室）、人大機關(guān)、政府辦、紀(jì)委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、政法委、編辦、信訪局、老干局、工會、團委、婦聯(lián)、科協(xié)、文聯(lián)、工商聯(lián)、殘聯(lián)、黨校、檔案局（館）。第三組 經(jīng)濟發(fā)展部門（14個）經(jīng)信局、發(fā)改局、科技局、住建局、糧食局、財政局、交通運輸局、農(nóng)牧局、水利局、林業(yè)局、商務(wù)局、供銷社、招商局、國土資源局。第四組 管理服務(wù)部門（21個）法院、檢察院、公安局、人社局、衛(wèi)計局、司法局、審計局、環(huán)保局、文化廣電旅游局、統(tǒng)計局、教育局、民政局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心（含公共資源交易管理中心）、物價局、體育局、扶貧辦、城管行政執(zhí)法局、藥監(jiān)局、廣部電視臺、公積金管理中心。第二章 績效考核體系2.1績效考核體系綜述 第八條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組 成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價各部門、單位工作狀況，是進行考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映各部門、單位工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基 本單位。 2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 績效考核體系強調(diào)各部門、單位績效與組織績效的統(tǒng)一性。 第九條 績效考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息 來源、指標(biāo)得分和備注八項組成。 第十條 選出最重要的5-8項工作作為衡量工作績效的指標(biāo)。 第十一條 各部門、單位暫定為年度考核。第十二條 權(quán)重：根據(jù)組成某部門、單位的5-8個業(yè)績考核指標(biāo)對部門、單位業(yè)績影響的大小確定它們 各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使部門、單位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。 第十三條 指標(biāo)定義：對選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給予定義和說明。 第十四條 評價標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。第十五條 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供部門。第十六條 選擇評價指標(biāo)的原則 1.少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出部門單位工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使 考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 2.細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的 清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定 3.界限清楚原則：每項績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義2.3績效考核體系內(nèi)容 第十七條 績效考核是對部門、單位當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是相對公司部門、單位工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。 第十八條 財政預(yù)算績效管理是以部門工作目標(biāo)和績效方案為基礎(chǔ)，在部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，部 門全員參與的，對部門工作目標(biāo)和績效指標(biāo)的分解和細(xì)化。以建立對部門目標(biāo)及全縣目標(biāo)如期實現(xiàn)的有力支撐。 第十九條 員工績效管理指標(biāo)體系構(gòu)成說明： 1. 考核項目的選擇：部門、單位財政預(yù)算績效管理表中的考核項目秉承績效管理的核心精神。2. 員工績效管理指標(biāo)體系構(gòu)成表： 【月度考核】 考評 周期 指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注 績效指標(biāo) 月度 績效指標(biāo) 見附表 50% 50 1、勞動紀(jì)律指標(biāo)見“勞動紀(jì)律指標(biāo)扣分項” 2、指標(biāo)值由考核人與被考核人協(xié)商確定 能力指標(biāo) 見附表 30% 30 態(tài)度指標(biāo) 見附表 20% 20 勞動紀(jì)律指標(biāo) 輔助指標(biāo)（加分項） 輔助指標(biāo)（扣分項） 標(biāo)準(zhǔn)分合計 100分 【季度考核】 考評 周期 指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注 季度崗位 評價指標(biāo) 季度 態(tài)度指標(biāo) 見附表 20% 20 注：季度績效綜合分=（月度績效考核分/3）50%態(tài)度考核分20%能力考核分30%） 季度 能力指標(biāo) 見附表 30% 30 績效指標(biāo) 季度 績效指標(biāo) 50% 50 標(biāo)準(zhǔn)分合計 100分 【年度考核】 考評 周期 指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注第 6 頁 年終崗位 評價指標(biāo) 年度 態(tài)度指標(biāo) 見附表 20% 20 與年終績效工資、年度調(diào)薪、崗位晉升等直接相關(guān) （注：年度績效綜合分=（季度績效考核分/4）50%態(tài)度考核分20%能力考核分30%） 年度 能力指標(biāo) 見附表 30% 30 績效指標(biāo) 年度 績效指標(biāo) 50% 50 標(biāo)準(zhǔn)分合計 100分 3. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同 階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。 4. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，有 可能超過100分（最高120分，低于60分以0分計） 2.4確定考核體系時的其他注意事項 第二十三條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方式 獲得。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。 5. 每年年初由公司決策層依據(jù)公司總體經(jīng)營狀況確定公司當(dāng)年度總體績效系數(shù)（一般在1.2-0.9之間），各部門年終考核加權(quán)平均值不得高于此系數(shù)。 第二十四條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 第二十五條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，其他指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2. 重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 第二十六條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1.如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo) 進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見（考核人應(yīng)制訂該員工的新崗位的考核指標(biāo)）。 第二十七條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。 第三章 績效管理流程及實施 3.1績效考核的時間及流程 第二十八條 績效考核的時間 1、 月度考核定于每月25日啟動，30日前完成?？己私Y(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)； 2、 季度考核定于每季度最后一周啟動，當(dāng)月30日前完成?？己私Y(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)； 3、 年度考核定于每年12月25日啟動，當(dāng)月30日前完成?？己私Y(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù). 第二十九條 績效考核流程：具體詳細(xì)流程表詳見績效管理細(xì)則 3.2績效管理評估 第三十條 考核人對被考核人各項指標(biāo)的評估要公正、公平，對數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)， 否則發(fā)現(xiàn)一處視情況扣1-5分。 第三十一條 對于績效考核表中的加分項和扣分項，公司決策層有權(quán)進行抽查并要求考核 人提交相關(guān)數(shù)據(jù)和資料等。 第三十二條 5人以上的部門，在績效評估結(jié)果中 “績效考核分100分及以上”的人數(shù)比例應(yīng)不高于部門人數(shù)的10%。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4.1崗位績效工資的發(fā)放 第三十三條 崗位績效工資=崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)上年度績效考核分（百分比） 第三十四條 年度績效考核分超過100分按實際分計算，低于60分按0分計算 1. 崗位績效工資 2. 上年度績效考核分 3. 本年度實際崗位績效工資計算公式 4. 100分及以上 5. 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)1.26.7. 第 8 頁 8. 8099分 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)1.1 7079分 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)1.0 6069分 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8 60分以下 9. 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)0 第三十五條 績效工資在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度綜合考核分?jǐn)?shù)計算分配一次發(fā)放。 第三十六條 合同期內(nèi)單方違約者不享受年終績效工資。 4.2職位績效工資的調(diào)整 第三十七條 年度綜合考核分100分及以上者，將下一年度的績效工資上浮二級，由部門負(fù)責(zé)人上報辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實施。 第三十八條 年度綜合考核分80-99分者，將下一年度的績效工資上浮一級，由部門負(fù)責(zé)人上報辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實施。 第三十九條 年度綜合考核分低于60分者，將下一年度的績效工資下調(diào)一級，由部門負(fù)責(zé)人上報辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實施。 4.3職位調(diào)整 第四十條 職位晉升 年度綜合考核分?jǐn)?shù)80-100分以上可作為公司提升員工職位的重要參考依據(jù)。 第四十一條 換崗或者辭退 績效考核分連續(xù)兩個季度考核期低于60分的員工，公司給予3個月的留用成長期或換崗、辭退。 第四十二條 職位增減 辦公室根據(jù)績效管理數(shù)據(jù)資料，分析各崗位飽和度情況，為年度優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。 4.4員工培訓(xùn) 第四十三條 員工培訓(xùn) 辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果形成分析報告，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報公司決策層審批。 第五章 績效管理制度修訂 第四十四條 修訂議案的提出 任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向辦公室提出績效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給辦公室。 第四十五條 修訂議案的受理 辦公室負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管并審核，確認(rèn)需要修改時，在年度考核時提交公司決策層審議。 第六章 績效考核申訴 6.1申訴條件 第四十六條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,應(yīng)先與考核人溝通，溝通無效后，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向公司決策層申訴。 6.2申訴形式 第四十七條 申訴形式 1. 公司決策層授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。 6.3申訴處理 第四十八條 申訴處理 1. 辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的 績效考核流程重新進行考核。 3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所